เรียนรู้จากผู้นำตอน วิธีคัดและเก็บคนขององค์กรต้นแบบ (1)

อาทิ เรื่องของบริษัทใหญ่ Google ที่มีกระบวนการเข้มข้นอลังการในการเฟ้นเลือกพนักงานใหม่ให้เป็นชนชาว Googler (อ่านย้อนหลังเรื่อง เรียนรู้จากผู้นำ ตอน คัดคนต้นแบบ Google)

แม้เรียนรู้จากเขาได้ แต่หลายท่านบอกว่าก็ Google ช่างยิ่งใหญ่ ส่งผลให้เขาทำอะไร ก็ดูไม่น่าเกลียดมั้งครับ

เช่น ยามที่มีตำแหน่งงานว่างหรือเปิดใหม่ ใครต่อใครจำนวนนับพันนับหมื่นพร้อมยืนรอต่อคิวให้คัด ยอมถูกสัมภาษณ์หลายขั้น อย่างน้อยต้องผ่าน 4 - 5 ชั้น ฉันรอได้

แต่องค์กรส่วนใหญ่ มิได้มีอำนาจต่อรอง หรือเวลา หรือทรัพยากรมากพอเพื่อใช้ในภารกิจนี้

เพราะเมื่อใดที่องค์กรทั่วๆไปต้องทำการสัมภาษณ์ถึงอย่างน้อยรอบที่ 4 แบบพี่ Google มีแนวโน้มสูงว่า นอกจากไม่ได้ในสิ่งที่ Google ตั้งเจตนาไว้ แถมเรายังอาจได้ข้อเสียของการสัมภาษณ์แบบยืดเยื้อมาเต็มๆ เช่น

- เมื่อองค์กรใช้เวลามหาศาลเข้ากระบวนการคัดเลือก แปลว่าตำแหน่งที่ว่าง ต้องว่างนาน งานยังเดินไม่ได้ เพราะยังไม่มีคนทำ

- เวลาและจำนวนคนขององค์กรที่อยู่ในกระบวนการคัดเลือกที่ซับซ้อนยืดยาว มิได้เป็นของ “ฟรี” มีค่าใช้จ่ายคิดได้เป็นรายนาทีทั้งสิ้นโดยยังไม่ได้คำนวณมูลค่า Opportunity Cost หรือ“ค่าเสียโอกาส” ที่เขาเหล่านี้สามารถเอาเวลาที่ใช้ในกระบวนการ ไปสร้างงาน หรือหาเงินให้องค์กรในเรื่องอื่นใดได้อีกไม่น้อย

- ทั้งนี้ ยังไม่ต้องคิดถึง “ลูกค้า” คือ ผู้ที่มาสมัครงาน ว่าความประทับใจในองค์กรที่เขาอยากเข้า จะเริ่มหดหาย ไม่แน่ใจในประสิทธิภาพและความน่าอยู่

หากการคัดเลือกเข้มข้น ต้องกรองหลายชั้นคล้ายรายการ The Voice เพื่อกลั่นให้ได้ของดีที่เด่น เล่นเส้นยาก..หลายคนบอกว่า แม้ลำบาก แต่เต็มใจ

อย่างไรก็ดี ที่เราเห็นมา ส่วนใหญ่ สิ่งที่ดูคล้าย “เข้มข้น” จนต้องสัมภาษณ์หลายหน หลายรอบ

มิได้ตอบโจทย์การคัดเลือก แต่เป็นเพราะองค์กรนั้นๆ ขาดกระบวนการขาดแผนงาน และ ขาดทีมงานที่มีประสิทธิภาพพอเพียงในการคัดเลือก

เริ่มตั้งแต่ มิได้ปูพื้นสร้างเครือข่ายอย่างต่อเนื่อง จึงหาคนที่มีคุณสมบัติ “ใช่” หรือ “ใกล้” มาให้สัมภาษณ์ได้ไม่เพียงพอ

นอกจากนั้น เมื่อได้ผู้สมัครมา ผู้สัมภาษณ์รอบแรกที่มีหน้าที่คัดกรอง มักยังขาดทักษะและเครื่องมือที่มีคุณภาพในการคัดน้องใหม่ เพื่อเข้าสู่ประตูต่อไปได้อย่างมั่นใจ

พอกรองแล้วไม่ใช่ หัวหน้างานที่ต้องการน้องก็โวยวายกลับว่า ที่หามาไม่ตอบโจทย์ครับ!

หรือบางกรณี ทีม HR ผู้คัดในชั้นต้นมีทักษะ แต่ไม่ได้รับความเชื่อถือไว้วางใจจากหน่วยงานภายในกันเอง เลือกมาแม้เข้าข่ายอย่างไร ใจของเจ้าของตำแหน่งก็ยังไม่เชื่อมั่น...ฉันน่าจะได้ใครที่ “ใช่”กว่านี้ พยายามพอหรือไม่ ลองอีกทีดีไหมพี่ HR!

ยังไม่พอ..หลายองค์กรนำตัวอย่างบริษัทชั้นนำ เช่น Google มาประยุกต์ใช้โดยให้คนที่อยู่ฝ่ายอื่นใดมาช่วยรุมสัมภาษณ์เพื่อเลือกคนที่“เข้า” กับวัฒนธรรมองค์กรเราได้จริงๆ หรืออีกนัยหนึ่งมี Cultural Fit

อาทิ ผู้สมัครเขาเก่งจริง แต่อยู่บริษัทฝรั่งมาทั้งชาติ จะมาอยู่องค์กรกึ่งรัฐอย่างเรา เกรงว่าเขาจะอึดอัดขาดใจ ไปก่อนเวลาอันควร ฯลฯ

นั่นคือความตั้งใจอันดี... แต่สิ่งที่เกิดจริง มักไม่ดีดั่งตั้งใจ

เช่น หลายคนที่ต้องเข้าร่วมสัมภาษณ์ รู้สึกว่าเป็นภาระ ถูกเกณฑ์มาให้ช่วย“งานของ HR” โดยไม่เคยรู้ หรือ ลืมไปแล้วว่านโยบายนี้สำคัญกับทั้งองค์กรอย่างไร

ตระหนักเพียงว่า ต้องไปช่วยรุมสัมภาษณ์ ดังนั้น เมื่อใครที่ควรมาไม่ว่าง ก็สะกิดคนที่ว่างข้างๆ ให้ช่วยๆกันหน่อย

น้องข้างๆ (ที่ไม่ได้คิดว่าตัวเองว่างนัก) ถามงงๆงอๆว่า แล้วพี่ให้ผมไปทำอะไร?

พี่ตอบว่า โอย! ง่ายๆ ก็ไปนั่งให้ครบๆ อยากถามอะไร ก็ถามๆไปให้จบๆจริงๆหน่วยงานเจ้าของตำแหน่งเขาก็คงถามเองแหละ..

นอกจากกระบวนการจะหลุดดังข้างต้น วิธีการยังขาดขั้นตอนภายในที่เข้มข้นต่อเนื่อง ว่าด้วยเรื่องการหารือถกกันต่อทันทีว่าต่างเห็นว่าผู้ที่เพิ่งสัมภาษณ์ “เหมาะ” หรือไม่ ด้วยเกณฑ์ใด เพราะอะไร

อีกปัญหาที่เกิดบ่อย จนทำให้ HR น้อยใจ คือ แม้คัดได้คนที่น่าจะใช่ แต่กว่าจะตามท่านที่เกี่ยวข้องให้ช่วยมาคุยกับน้อง ต้องหลายขยัก เพราะต่างติดภารกิจที่ดู “สำคัญ” กว่า จนเวลาที่ให้ในการเลือกคนใหม่ ไม่เคยพอ

อุปสรรคสำคัญอีกประการ คือ ผู้บริหารและหัวหน้างานทั่วไป คิดแบบง่ายๆ ตรงไปตรงมาว่า ทุกอย่างที่เกี่ยวกับ “คน” เช่นการคัดเลือก เป็นหน้าที่ของ HR เป็นหลักครับ

HR ยืนยันว่า ท่านที่เป็นหัวหน้าโดยตรง มีส่วนสำคัญยิ่งกว่า HR นัก ไม่ว่าจะฟันธงปลงใจเลือกใคร ไม่ว่าเขาจะอยู่อย่างมีความสุข มีผลงานหรือไม่ หรืออยู่ไม่ได้ ต้องไปจากกัน...

ท่านหัวหน้าโดยตรงต่างหาก เป็น HR ตัวจริง!

ทีม HR ทำหน้าที่เป็น “ที่ปรึกษา” ด้านบุคลากรค่ะพี่

ทั้งหมดทั้งปวงข้างต้น ทำให้เกิดกระบวนการคัดเลือกยือเยื้อ ซับซ้อนอลังการ แต่กลับได้ประโยชน์น้อย กินแรงภายใน ทั้งยังกินความหวังความตั้งใจของผู้ที่อยากได้งานเป็นที่สุด

สัปดาห์หน้า มาดูตัวอย่างองค์กรต้นแบบ ที่มีวิธีคัดเลือกคนแบบกระชับ แถมใช้วิธีพื้นๆที่ง่ายๆ ใครๆก็ทำได้ ในการฟูมฟักรักษาพนักงาน จนต่างฝากผีฝากไข้ ดูแลกันไปมา

ส่งผลให้องค์กรย่อมๆนี้ ได้ใจพนักงาน ลูกค้า และเป็นที่หนึ่งของโลกเรื่องคุณภาพ!