พนักงานสว. ทางเลือกใหม่ของตลาดแรงงาน

สังคมไทยและเพื่อนบ้านในอาเซียนคงเริ่มคุ้นหูกับคำว่า “สังคมสูงวัย” (Aging society) และ “แรงงานสูงวัย” (Older worker หรือ Mature worker) กันมากขึ้น ทั้งนี้ตั้งแต่ปีที่แล้วคอลัมน์ของดิฉันเองก็ได้มีการพูดถึงเรื่องสถานการณ์แรงงานของประเทศไทยที่จะมีพนักงานสูงวัยมากขึ้น และมีพนักงานวัยละอ่อนน้อยลงเรื่อยๆ

ซึ่งประเทศไทยเราก็จะเดินหน้าเต็มสูบเข้าสังคมสูงวัยตามประเทศญี่ปุ่นและสิงคโปร์อย่างรวดเร็ว รู้ตัวล่วงหน้าแบบนี้จะได้ทำใจและเตรียมตัวให้พร้อมทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เพราะนับแต่นี้เป็นต้นไปตลาดแรงงานในประเทศของเราเองและในอาเซียนจะมีตัวเลือกที่เป็นคนอายุน้อยในจำนวนที่ลดลง แต่พนง.สูงวัย หรือ พนง.สว.จะมีมากขึ้น ซึ่งก็ไม่ใช่เรื่องน่าตกใจหรือน่ากังวลแต่ประการใด หากสังคมและองค์กรทุกภาคส่วนเข้าใจและตระหนักถึงลักษณะของสังคมสูงวัยดี องค์กรและประชาชนในครัวเรือนจะสามารถปรับทัศนะคติ วิถีการดำเนินชีวิต การทำงานและการบริหารงานได้อย่างเหมาะสมมีประสิทธิภาพประสิทธิผล สามารถรักษาผลิตภาพให้คงที่ได้อย่างยั่งยืน ยิ่งไปกว่านั้นยังอาจสามารถทำธุรกิจที่สร้างเม็ดเงินมหาศาลจากยุคประชากร สว. ได้อีกด้วย

สำหรับวันนี้ขอคุยประเด็นเรื่องตลาดแรงงานก่อนก็แล้วกันนะคะ เป็นเวลากว่า 2 ทศวรรษมาแล้วที่ภูมิภาคอาเซียนและทั่วโลกขาดแคลนบุคลากรระดับ Talent ติดต่อกันมาโดยที่ยังไม่มีหนทางแก้ไขที่เป็นรูปธรรมอย่างยั่งยืน ซึ่งจวบจนปัจจุบันหลายองค์กรก็ยังใช้กลยุทธ์มวยวัดแบบเดิมๆในการแก้ปัญหาขาดแคลนแรงงาน ยกตัวอย่างเช่น ทุ่มเงินซื้อตัวจากบริษัทอื่น ให้บริษัทล่าหัวมนุษย์ (Head Hunter) ช่วยหาให้ ขึ้นเงินเดือนให้พนง.เพื่อที่พวกเขาจะไม่ลาออก ซึ่งล้วนแล้วต้องลงทุนสูง แต่ผลที่ได้รับไม่มีความแน่นอน

ในเวลาเดียวกันก็มีองค์กรขนาดยักษ์หลายองค์กรที่พยายามหาทางแก้ปัญหานี้ในระยะยาวโดยการเปิดสถาบันการศึกษาผลิตบัณฑิตหรือนักเรียนเพื่อป้อนคนเข้าสู่ธุรกิจของตน ซึ่งถือว่าเป็นกลยุทธ์การพัฒนาคนที่ดีกลยุทธ์หนึ่งขององค์กร อย่างไรก็ตามเรื่องของการผลิตคนที่มีคุณภาพที่จะมีความจงรักภักดีทำงานให้องค์กรนานๆนั้นเป็นแผนการลงทุนระยะยาว กว่าจะเห็นผลและได้ใช้ดอกผลก็ต้องใช้เวลานาน และต้องทำอย่างต่อเนื่อง แต่เมื่อพิจารณาถึงอัตราการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุของไทยที่มีความเร็วสูง ทำให้ดิฉันออกจะมั่นใจว่าเราคงผลิตบุคลากรมีคุณภาพเพื่อป้อนสู่ตลาดแรงงานไม่ทันความต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าองค์กรนายจ้างของเรายังมุ่งเน้นแต่การสรรหา จัดจ้าง พัฒนาและรักษาพนักงานอายุน้อยโดยไม่เห็นความสำคัญและให้ความสนใจกับพนักงานวัยใกล้เกษียณที่อายุ 55 ปีขึ้นไป เกรงว่าในอนาคตอันใกล้มากนี้นายจ้างจะไม่สามารถมีแรงงานที่พอเพียงในการสร้างผลิตภาพได้อย่างต่อเนื่อง

ตลอดระยะเวลาหลายสิบปีที่ผ่านประเทศทางฝั่งตะวันตกที่เดินหน้าเข้าสู่สังคมสูงอายุก่อนประเทศทางเอเชียอย่างเช่น อังกฤษ เยอรมัน ฝรั่งเศส สวีเดน องค์กรธุรกิจของประเทศเหล่านี้ได้มีการทบทวนนโยบายการเกษียณอายุให้เหมาะสมกับสภาพทางประชากรศาสตร์ จากที่เคยมองว่าคนอายุ 60 หรือ 65 ปีขึ้นไป คือคนแก่ที่สุขภาพร่างกายและความคิดอ่านย่อมถดถอยสู้คนหนุ่มสาวไม่ได้ ประเทศเหล่านี้ได้ก็มีการปรับทัศนะคติในการมองแรงงาน สว.ใหม่ เพราะตามความเป็นจริงที่วิทยาศาสตร์ทางการแพทย์เจริญก้าวหน้าไปมาก ทำให้แรงงาน สว.หลายคนที่แม้อายุเลยวัยเกษียณไปแล้วก็จริง แต่ยังสุขภาพพลานามัยดี ยังมีสมองที่คิดได้ว่องไว หลายคนสามารถทำงานได้ดีจนอายุ 70 ปี

ดังนั้นองค์กรหลายแห่งจึงยังสนใจจัดจ้างแรงงาน สว.ที่มีคุณภาพและมีประสบการณ์ตลอดจนมีความจงรักภักดีต่อองค์กรมากกว่าพนง.หนุ่มสาวที่ชอบเปลี่ยนงานเป็นว่าเล่นเสียอีก จากผลการศึกษาเรื่องแรงงาน สว. ในหลายประเทศพบว่าแรงงานสว. มักจะมีความจงรักภักดีผูกพันกับองค์กรมากกว่าแรงงานอายุน้อยกว่าหากองค์กรนายจ้างรู้จักออกแบบสภาพแวดล้อมการทำงานและแพ็คเกจการจัดจ้างแรงงาน สว.ที่ถูกจริตกลุ่มคนวัยนี้

แรงงาน สว.ต้องการอะไรที่แตกต่างจากแรงงานเยาว์วัย? ณ เวลานี้เราคงต้องยอมรับว่า บางองค์กรในประเทศของเราเอง เช่น ศาลสถิตย์ยุติธรรม ก็ได้มีการขยายเวลาการเกษียณอายุของผู้พิพากษาซึ่งเป็นอาชีพที่หาตัวแทนที่มีความเชี่ยวชาญมาดำรงตำแหน่งนี้ได้ยากกันมาพักใหญ่แล้ว และในอนาคตอันใกล้องค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนคงจะต้องมีการทบทวนนโยบายการจ้างพนง.สว.กันใหม่ เพราะคนกลุ่มนี้อาจจะกลายเป็นกลุ่มแรงงานใหม่ที่มาช่วยแก้ปัญหาการขาดแคลนแรงงานได้

แต่นายจ้างต้องทำความเข้าใจว่า พนง.สว.มีไลฟ์สไตล์และมีความคาดหวังอะไรบ้างจากนายจ้าง น่าเสียดายที่ประเทศไทยเรายังไม่มีงานวิจัยในเรื่องนี้อย่างแพร่หลาย ดิฉันจึงขอใช้ข้อมูลจากประเทศอื่นมาช่วยก่อน งานวิจัยเรื่องความคาดหวังของแรงงาน สว.ระบุว่าพนง.สว. ได้เคยทำงานมาแล้วเกือบทั้งชีวิต พวกเขาจึงต้องการตารางเวลาทำงานเป็นอิสระมากกว่าเดิม เช่น จากเคยทำงาน 5-6 วันต่อสัปดาห์ พวกเขาอาจต้องการทำงานแค่ 3-4 วันต่อสัปดาห์เพื่อจะได้มีเวลาอยู่กับลูกหลานและทำงานอดิเรกที่ชอบ

พนง.สว.อาจไม่สนใจความก้าวหน้าในหน้าที่ตำแหน่งการงานมากนัก เพราะเขาเคยได้รับมาแล้ว เขาไม่อยากรับผิดชอบอะไรมากมาย ไม่อยากไขว่คว้าหาดาวแบบคนอายุน้อย แต่การพูดจาดีๆให้ความเคารพและให้เกียรติเขาตามสมควรจะทำให้เขาพอใจทำงานให้อย่างซื่อสัตย์ องค์กรสามารถนำประสบการณ์มากมายของพนง.สูงวัยมาใช้ให้เป็นประโยชน์ถ้ารู้จักจัดทีมงานคนต่างวัยให้ทำงานร่วมกันอย่างให้เกียรติซึ่งกันและกัน

อย่างไรก็ตาม พนง.สูงวัยอาจมีจุดอ่อนตรงเรื่องสุขภาพและความทนทานในการทำงานหนัก แต่ก็สามารถแก้ไขได้ด้วยการจัดตารางงานเป็นกะให้พวกเขาสลับกันทำ พนง. สูงวัยอาจมีปัญหาในการปรับตัวเพื่อทำงานกับคนอ่อนวัยกว่า พวกเขาอาจไม่ชอบรับฟังความเห็นของคนรุ่นใหม่และไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง ก้าวตามไม่ทันเทคโนโลยีใหม่ๆ แต่ปัญหาเหล่าก็ยังพอแก้ไขได้ด้วยการให้การฝึกอบรม ในเวลาเดียวกันคนรุ่นใหม่ก็อาจเชื่อมั่นในความคิดตัวเองมากไป ไม่รับฟังประสบการณ์ของผู้ใหญ่ ใจร้อนวู่วาม เป็นต้น หากผู้บริหารมีจิตวิทยา)ที่ดีและสามารถสร้างระบบบริหารงาน พนง.ต่างวัย (Multigeneration management) ได้อย่างมีประสิทธิผล องค์กรอาจสามารถดึงเอาจุดเด่นของคนต่างวัยมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดได้ไม่ยาก

ในโลกที่เต็มไปด้วยการเปลี่ยนแปลง การเปิดใจยอมรับและเรียนรู้สิ่งใหม่เป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับคนทุกวัย เพราะโลกเราเป็นที่อาศัยของคนทุกวัย การปฏิเสธไม่ยอมรับคนวัยใดวัยหนึ่ง เป็นเรื่องที่ไม่เหมาะสมและไม่สามารถทำได้ โลกของการบริหารคือการปรับเปลี่ยนคิดค้นแนวทางบริหารเพื่อให้ทรัพยากรบุคคลทุกวัยสร้างผลงานได้เต็มศักยภาพ หากเราคิดและทำได้เช่นนี้

การก้าวสู่สังคมสูงวัยจะเป็นเรื่องที่ไม่น่ากังวล เพราะสังคมทุกภาคส่วนสามารถก้าวสู่การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรศาสตร์ได้อย่างราบรื่น ผลผลิตไม่ตกและประชากรทุกวัยโดยเฉพาะวัยสว. สามารถมีชีวิตที่มีสุขภาพดีและโอนถ่ายความรู้จากรุ่นสู่รุ่นได้โดยไม่สะดุด คงปฏิเสธไม่ได้แล้วนะคะว่าแรงงานสว.คือคำตอบสำหรับปัญหาการขาดแคลนแรงงานในอนาคตค่ะ