วัฒนธรรมองค์กรของ Start-up ระดับโลก

คราวก่อนดิฉันได้คุยถึงเรื่อ’’การสร้างค่านิยมองค์กรของไทยให้สอดคล้องและสนับสนุนกับโมเดลการพัฒนาประเทศไทยแลนด์ 4.0 ซึ่งก็มีผู้สนใจอยากทราบต่อไปว่าจะมีข้อแนะนำดีๆสำหรับการสร้างวัฒนธรรมค่านิยมองค์กรขององค์กรขนาดเล็กตลอดจนธุรกิจที่เพิ่งเริ่มเกิดใหม่บ้างไหม

มีคำถามดีๆแบบนี้ดิฉันก็ต้องจัดให้อยู่แล้วค่ะ และขอขอบพระคุณที่ช่วยจุดประกายความคิดให้ดิฉันทำการศึกษาค้นคว้าหาตัวอย่างขององค์กรขนาดเล็กและ Start-up Biz ที่ประสบความสำเร็จเพื่อมาวิเคราะห์ว่าผู้นำขององค์กรเหล่านี้มีแนวคิดและวิธีการในการบริหารอย่างไรจึงทำให้องค์กรขนาดเล็กเติบโตอย่างรวดเร็วจนกลายเป็นธุรกิจระดับชาติหรือระดับโลกที่ดำรงอยู่ได้ยั่งยืน

คอลัมน์ในคราวนี้เอาใจผู้บริหารองค์กรขนาดเล็ก และ Start-up Biz ตลอดจนผู้ที่สนใจธุรกิจอีคอมเมิร์ซมากเลยค่ะ เพราะตัวอย่างขององค์กรที่ดิฉันเลือกนำมาเป็นตัวอย่างในครั้งนี้ หลายองค์กรเป็นธุรกิจอีคอมเมิร์ซ เรามาดูกันว่าองค์กรเหล่านี้เป็นใครบ้าง

เริ่มจากกูเกิล (Google) ก่อนเลย กูเกิลถือกำเนิดขึ้นในปี พ.ศ. 2541 โดยแลร์รี เพจ และ เซอร์เกย์ บริน นักศึกษามหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ด โดยเริ่มแรกบริษัทของทั้งคู่มีสำนักงานเป็นโรงจอดรถของเพื่อนแค่นั้นเอง โดยกูเกิลมีจุดเด่นของความสามารถในการการจัดระเบียบข้อมูลปริมาณนับไม่ถ้วนที่อยู่บนเว็บ และสามารถแสดงผลการค้นหาที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่กำลังค้นหาได้อย่างรวดเร็ว

กูเกิลได้มีการขยายตัวตลอดเวลาจากการพัฒนาซอฟต์แวร์ใหม่และการซื้อกิจการอื่นรวมเข้ามาและกลายเป็นบริษัทมหาชนอเมริกันในที่สุด รายได้หลักมาจากการโฆษณาออนไลน์ที่ปรากฏในเสิร์ชเอนจินของกูเกิล อีเมล แผนที่ออนไลน์ ซอฟต์แวร์จัดการด้านสำนักงาน เครือข่ายออนไลน์ และวิดีโอออนไลน์ รวมถึงการขายอุปกรณ์ช่วยในการค้นหา (ขอบคุณข้อมูลจากวิกิพีเดีย)

วัฒนธรรมองค์กรของกูเกิลเป็นอย่างไร? ก็เหมือนกับ Start-up Biz ทั่วๆไปที่เริ่มต้นธุรกิจจากไอเดียของคนไฟแรงสองสามคนที่มีอุดมการณ์ร่วมกัน ทำกันด้วยใจ แต่เมื่อธุรกิจขยายใหญ่ขึ้น มีคนมากหน้าหลายตามาร่วมงานกันมากขึ้น

การที่จะดำรงรักษาไว้ซึ่งค่านิยมและอุดมการณ์ดั้งเดิมของผู้ก่อตั้งไม่ใช่เรื่องง่ายก็จริง แต่ก็เป็นเรื่องที่กูเกิลทำได้ และกูเกิลก็ได้รับการจัดอันดับให้เป็นบริษัทที่น่าทำงานมากที่สุดในสหรัฐอเมริกาโดยนิตยสารฟอร์จูนหลายต่อหลายปีติดต่อกันมา

นี่ย่อมเป็นข้อพิสูจน์ว่าองค์กรนี้มีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งยั่งยืนจริง วัฒนธรรมองค์กรของกูเกิลคือเน้นที่การเรียนรู้สิ่งใหม่ๆตลอดเวลา ทั้งผู้บริหารและพนักงานต่างเป็นคนที่มีคุณสมบัติคล้ายคลึงกัน คือ รักการเรียนรู้ แสวงหาแนวคิดใหม่ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันระหว่างคนในทีมและระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน เน้นการสื่อสารแบบสองทาง ให้อิสระพนักงานในการทำงานและตัดสินใจ ส่วนในเรื่องรางวัลผลตอบแทนนั้น กูเกิลจัดเต็มค่ะ ทั้งเงินเดือน โบนัส สวัสดิการและความก้าวหน้าในงาน ซึ่งกว่าจะฝ่าฟันมาจนถึงวันนี้ได้ กูเกิลก็ต้องมีการปรับกลยุทธ์ในการบริหารคนเก่งอยู่ตลอดเวลาเพื่อรักษาไว้ซึ่งพนักงานคนเก่ง

สรุปข้อคิดจากกูเกิล ถ้าอยากให้วัฒนธรรมขององค์กรดำรงอยู่อย่างยั่งยืนต้องเริ่มจากการสรรหาพนักงานที่มีค่านิยมตรงกับองค์กรก่อน ดีกว่าที่จะต้องเสียเวลาและทรัพยากรไปอบรมบริหารกล่อมเกลาให้คนที่ไม่มีค่านิยมตรงกับเรามาเห็นด้วยกับเรา เรื่องของการสื่อสารแบบสองทางก็เป็นปัจจัยสำคัญยิ่งที่ส่งเสริมให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง ผู้บริหารและผู้นำทีมต้องทำตนเป็นแบบอย่างในการสร้างกระบวนการสื่อสารให้เป็นแบบสองทางและทั่วถึงจริงๆ

สุดท้ายที่สำคัญมากคือ ต่อให้เป็นองค์กรที่ได้รับยกย่องว่าเป็นบริษัทที่น่าทำงานด้วยที่สุด ก็ต้องไม่ลำพองใจ แต่ต้องใส่ใจดูแลการปลูกฝังและรักษาวัฒนธรรมองค์กรให้อยู่ในใจพนักงานอยู่ตลอดเวลา

ทวิตเตอร์ (Twitter) เมื่อสิบปีที่แล้วมานี้เองที่ทวิตเตอร์ได้ถูกก่อตั้งขึ้นโดย แจ็ก ดอร์ซี, บิซ สโตน และอีวาน วิลเลียมส์ ทวิตเตอร์คือองค์กรที่ให้บริการเครือข่ายสังคมออนไลน์จำพวกไมโครบล็อก โดยผู้ใช้สามารถส่งข้อความเป็นประโยคสั้นๆ เพื่อเป็นการบอกว่าตนเองกำลังทำอะไรอยู่ ณ เวลานั้นเพื่อเป็นบันทึก โดยเรียกการส่งข้อความนี้ว่า ทวีต (อังกฤษ: Tweet) แปลว่าเสียงนกร้อง

ซึ่งภายในเวลาสองสามปีก็ได้รับความนิยมจากคนทั่วโลก โดยมีผู้ใช้ที่ลงทะเบียนเข้าใช้มากกว่า 500 ล้านคนในปี พ.ศ. 2555 (ขอบคุณข้อมูลจากวิกิพีเดีย) ทั้งนี้ทวิตเตอร์มีรายได้มหาศาลจากค่าโฆษณาและธุรกิจอีคอมเมิร์ซอื่นๆ โดยผลประกอบการไตรมาสที่ 1/2559 มีรายได้รวม 594.5 ล้านดอลลาร์ เพิ่มขึ้น 36% เมื่อเทียบกับไตรมาสเดียวกันในปีก่อน ส่วนกำไรสุทธิอยู่ที่ 102.7 ล้านดอลลาร์

วัฒนธรรมองค์กรของทวิตเตอร์เป็นอย่างไร? ว่ากันว่าพนักงานของทวิตเตอร์ล้วนคุยโขมงอย่างภาคภูมิใจถึงชีวิตการทำงานที่ทวิตเตอร์ว่ามันพิเศษและสนุกอย่างไรบ้าง ยกตัวอย่าง เช่น การประชุมงานบนดาดฟ้าของอาคารที่บรรยากาศดี๊ดี เพื่อนร่วมงานและทีมงานทฉลาดหัวไวไฟแรง ทำงานด้วยแล้วเข้าขาถูกคอกันมาก ไม่มีที่จะเจอคนทำงานแบบซื่อบื้อเนือยๆ และดูเหมือนว่าทุกคนจะมีค่านิยมร่วมกันว่า หากงานไม่เสร็จ ก็จะไม่มีใครลุกลากลับก่อน

ทั้งนี้องค์กรมีการแสดงความชื่นชมและขอบคุณพนักงานทุกครั้งเวลาที่ใครทำอะไรดีๆให้องค์กร งานที่ทำเป็นงานที่มีความหมาย มีอิทธิพลต่อสังคมโลก นอกจากนี้ที่สำนักงานใหญ่ที่นครซานฟรานซิสโกยังมีการเลี้ยงข้าวพนักงานฟรีอีกด้วย หากใครเป็นคนรักสุขภาพและรูปร่าง บริษัทก็มีคลาสโยคะจัดให้ได้ยืดเส้นยืดสาย และพนักงานบางคนที่มีผลงานเด่นดีเป็นพิเศษก็สามารถลาพักร้อนได้โดยไม่จำกัดวันลา

สรุปข้อคิดจากทวิตเตอร์ ผู้นำขององค์กรรู้จักวิธีบริหารพนักงานคนเก่ง รุ่นใหม่ไฟแรงที่ต้องการอิสระในการทำงานและการตัดสินใจ ต้องการทำงานกับคนฉลาดทัดเทียมกัน ต้องการงานที่ท้าทาย สนุก มีคุณค่าความหมายต่อสังคม ได้รับการยอมรับ และได้รับรางวัลผลตอบแทนที่เป็นธรรมตามผลงาน

เซาธ์เวสต์ แอร์ไลนส์ (Southwest Airlines) คุยเรื่ององค์กรที่ทำธุรกิจออนไลน์อีคอมเมิร์ซไปสองบริษัทแล้ว ขอข้ามมาคุยถึงบริษัทที่ทำธุรกิจอื่นบ้างเพื่อกันเบื่อนะคะ เซาธ์เวสต์ แอร์ไลนส์ ก่อตั้งขึ้นโดย โรลลิน คิง และเฮอร์บ เคลเลอเฮอร์ ในปี พ.ศ. 2514 โดยที่ทั้งคู่ไม่เคยมีประสบการณ์ทำธุรกิจนี้มาก่อน แต่เพราะมองเห็นโอกาสว่า ในขณะที่สายการบินส่วนใหญ่จะมีเส้นทางการบินที่จอดลงเฉพาะเมืองใหญ่ ทำให้ประชากรที่อาศัยอยู่เมืองเล็กๆซึ่งก็มีจำนวนมากอยู่ทีเดียวไม่ได้รับความสะดวก ต้องโดยสารรถบัสหรือขับรถต่อไปอีกเพื่อไปยังเมืองเล็กที่เป็นจุดหมาย

นอกจากนี้ราคาค่าโดยสารเครื่องบินในสมัยนั้นก็แพงมากทีเดียว ดังนั้นโรลลินกับเฮอร์บจึงคิดว่าอยากจะเปิดธุรกิจการบินที่บินระยะสั้นๆลงเมืองเล็กๆ โดยที่คิดค่าโดยสารราคาถูก ประมาณว่าราคาค่าใช้จ่ายต้องไม่สูงจากการโดยสารรถบัสหรือเช่ารถขับด้วยตนเองมากนักเพื่อจูงใจลูกค้าในตลาดนี้ และเพื่อลดต้นทุน เซาธ์เวสต์จึงตัดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นออก เช่น งดบริการอาหารบนเครื่อง พนักงานต้อนรับไม่จำเป็นต้องใส่เครื่องแบบสวยหรูหรา แต่ใส่อะไรง่ายๆเช่น เครื่องแบบเป็นกางเกงขาสั้นก็มี ซึ่งเซาธ์เวสต์ได้กลายเป็นต้นแบบของสายการบินโลว์คอสต์ในปัจจุบันนั่นเอง โรลลินและคิงใช้เวลาช่วงก่อร่างสร้างธุร​กิจถึง 3 ปี เพื่อฟันฝ่าอุปสรรคขวากหนาม​จากกลุ่มผู้สูญเสียผลประโยช​น์ทางการเมืองและธุรกิจ ขนาดที่บอร์ดบริษัททำท่าจะ​หมดใจไม่สู้ แต่ในที่สุดก็ข้ามพ้นอุปสรรคได้ ในปีพ.ศ. 2553 บริษัทมียอดธุรกิจเท่ากับ $12.10 billion หรือประมาณ 360,000 ล้านบาท ด้วยสถิติการให้บริการผู้โด​ยสารมากกว่า 110 ล้านคน ด้วยเที่ยวบินมากกว่า 1 ล้านเที่ยวบิน

วัฒนธรรมองค์กรของเซาธ์เวสต์ แอร์ไลนส์เป็นอย่างไร? ในสายตาคนทั่วไปหลายคนอาจมองว่า เฮิร์บ เคลเลอร์เฮอร์ ผู้เป็น CEO ของบริษัทนั้นเป็นคนบ๊องส์ๆ เพราะความที่เฮิร์บเป็นคนที่ชอบทำอะไรแหวกแนว เช่น ทาสีเครื่องบินเหมือนกับสีของปลาวาฬเพชฌฆาต นโยบายในการจ้างพนักงาน คือเลือกคนที่มีอารมณ์ขัน บางทีช่วงปีใหม่ เฮิร์บ ก็ใส่แจ๊คเก็ตหนังมาเต้นแร้งเต้นกากับลูกน้องเพื่อความมันส์

ดูเผินๆใครๆก็คงคิดว่าเขาบ๊องส์ แต่มองดูให้ลึก เฮิร์บ เก่งการตลาดมาก ในยุคที่ยังไม่มีโลว์คอสต์ แอร์ไลนส์ โดยสายการบินทุกสายที่มีอยู่ในเวลานั้นล้วนทำงานโดยมีกฎระเบียบปฏิบัติที่เคร่งขรึม พนักงานสุภาพ แต่ไม่มีที่จะมาตลกหรือเล่นหัวกับผู้โดยสาร แต่เมื่อเฮิร์บ เปิดสายการบินโลว์คอสต์ขึ้นมาเป็นสายแรกด้วยค่าโดยสารที่ราคาถูกประมาณว่าราคาพอๆกับตั๋วโดยสารรถบัสข้ามรัฐ บริษัทจึงต้องประหยัดต้นทุนอย่างอื่น เช่น งดบริการอาหารแบบจัดเต็ม แจกแค่ถั่วกับเครื่องดื่ม เครื่องแบบของพนักงานก็เป็นชุดง่ายๆ เช่น กางเกงขาสั้น ดังนั้นเพื่อไม่ให้บรรยากาศการบินดูโลโซซอมซ่อ จึงต้องมีอารมณ์ขันเข้ามาเป็นตัวช่วย ต้องเป็นเที่ยวบินที่สนุกสนาน เป็นการหันเหอารมณ์ของผู้โดยสารได้ดี และอารมณ์ขันกับความเป็นกันเองก็ได้กลายมาเป็นหลักในการบริหารคนขององค์กรตลอด 43 ปีที่ผ่านมา

เฮิร์บให้ความเป็นกันเองและไว้ใจให้เกียรติพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์และใช้สามัญสำนึกในการแก้ไขปัญหาในการทำงานโดยที่อาจจะไม่ทำตามกฎบ้างเมื่อมีความจำเป็น ซึ่งทำให้พนักงานมีความยืดหยุ่นสามารถแก้ปัญหาให้ลูกค้าได้รวดเร็วทันท่วงทีโดยยึดมั่นกับปณิธานของบริษัทที่มุ่งทำให้ลูกค้ามีความพอใจเป็นหลักใหญ่

สรุปข้อคิดจากเซาธ์เวสต์ แอร์ไลนส์ องค์กรจะสัมภาษณ์คัดเลือกคนที่มีค่านิยมในการทำงานร่วมกับองค์กร เน้นเรื่องของการสื่อสารแบบเปิด โดยเน้นทำความเข้าใจเรื่องเป้าหมายหลักขององค์กรและวิสัยทัศน์ เพราะเมื่อพนักงานเข้าใจเป้าหมายและทิศทางขององค์กรแล้ว ที่เหลือองค์กรจะไม่ไปจู้จี้จุกจิกกับพนักงาน แต่จะไว้ใจพนักงานและเน้นการทำงานเป็นทีมที่มีอารมณ์ขัน

เฟซบุ๊ค (Facebook) อย่างที่รู้ๆกัน เฟซบุ๊คก่อตั้งโดยมาร์ก ซักเคอร์เบิร์ก และเพื่อนร่วมห้องที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในปี พ.ศ. 2547 ซึ่งแรกเริ่มเกิดจากความคิดที่ต้องการเป็นเพียงเว็บไซต์สำหรับนักศึกษาในหอพักมหาวิทยาลัยได้ใช้ โดยเป็นเว็บที่รวบรวมรายชื่อและภาพของทุกคนที่อยู่ในหอพัก ทั้งนี้ผู้เยี่ยมเยือนเว็บไซต์จะโหวตว่า ใครเป็นคนที่ฮ้อตกว่ากัน และรวบรวมจัดอันดับเป็นผลโหวต ซึ่งเว็บของเขาเป็นที่นิยมมาก มีนักศึกษาเข้ามาใช้จนเซิร์ฟเวอร์ของมหาวิทยาลัยล่ม จากไอเดียนี้ได้ถูกพัฒนาจนกลายเป็นการทำธุรกิจที่ให้บริการเครือข่ายสังคมที่มีสมาชิกทั่วโลกภายในเวลาอันรวดเร็ว ในปี พ.ศ. 2555 มีผู้ใช้กว่าพันล้านคนทั่วโลกและบริษัทมีรายได้ 5.1 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ ทำให้มาร์คกลายเป็นอภิมหาเศรษฐีวัยหนุ่มน้อยที่หนุ่มสาวทั่วโลกใฝ่ฝันอยากเป็นเช่นเขา

วัฒนธรรมองค์กรของเซาธ์เวสต์ แอร์ไลนส์เป็นอย่างไร? ก็ค่อนข้างคล้ายๆกับกูเกิลที่เป็นธุรกิจสายเดียวกัน สังคมคนไฮเทคชอบงานที่สนุกท้าทาย ไม่จำเจ มีอิสระในการคิด การแสดงความเห็นและในการทำงาน ไม่ชอบระเบียบมากมาย ต้องการความเท่าเทียมกัน อย่างไรก็ตาม การที่บริษัทเติบโตเร็วแบบทวีคูณ ทำให้มีปัญหาในการบริหารพนักงานไม่น้อย มาร์คต้องปรับเปลี่ยนและสร้างระบบการทำงานที่ยังคงบรรยากาศความเป็นกันเองให้คงอยู่ไว้ในขณะที่ต้องแข่งขันสูง ซึ่งเป็นเรื่องยาก องค์กรพยายามใช้โครงสร้างองค์กรแบบแบน (Flat) ที่มีชั้นการบังคับบัญชาน้อย มีโครงสร้างการทำงานที่ยืดหยุ่น ทำให้พนักงานเคลื่อนไหวได้คล่องตัวและรวดเร็ว มีอำนาจการตัดสินใจด้วยตนเองมากพอควร

เฟซบุ๊คมีการสร้างห้องประชุมขึ้นมาหลายห้อง สร้างอาคารใหม่อีกหลายหลังและมีพื้นที่โล่งนอกอาคารเพื่อให้ทั้งผู้บริหารและพนักงานสามารถมานั่งพักข้างนอกสูดอากาศได้ หรือจะมานั่งทำงานในที่โล่งแจ้งก็ยังได้เพื่อแสดงให้เห็นถึงความเท่าเทียมกันของคนทำงานในองค์กรและลดความเครียดในการทำงานด้วย

สรุปข้อคิดจากเฟซบุ๊ค หลักการบริหารที่สำคัญคือเรื่องของความเท่าเทียมกัน สื่อสารแบบเปิด งานมีอิสระ ท้าทาย มีกระบวนการพัฒนาพนักงานที่ดี ตามมาคือผลตอบแทนและสวัสดิการแบบจัดเต็ม เช่น เลี้ยงอาหารอร่อยๆพนักงาน ให้หุ้นบริษัท มีพื้นที่ทำงานสวยๆกว้างๆให้พนักงาน มีบริการซักรีดเสื้อผ้าให้ที่บริษัท ประมาณว่าอยากได้อะไรหาได้ที่บริษัทหมด ไม่ต้องขับรถออกไปไหน (จะได้ทำงานได้ทั้งวัน?)

วอร์บี้ พาร์คเกอร์ (Warby Parker) ชื่อของบริษัทนี้อาจไม่คุ้นหูคนไทยมาก แต่เป็น Start-up Biz ที่ก่อตั้งเมื่อเจ็ดปีมานี้เอง และประสบความสำเร็จอย่างสูง ผู้ก่อตั้งคือ เดวิด กิลบัว นีล บลูเมนธัล แอนดรูว์ ฮันท์ และเจฟฟรีย์ เรย์เดอร์ ซึ่งเป็นนักศึกษาวิทยาลัยวาร์ตัน มหาวิทยาลัยแห่งรัฐเพนซิลเวเนีย เรื่องมีอยู่ว่าวันหนึ่งเพื่อนในกลุ่มเกิดลืมทิ้งแว่นตาไว้ที่บ้านในต่างรัฐ ครั้นจะนั่งรถข้ามรัฐกลับไปเอาแว่นก็เสียค่าใช้จ่ายแพงไป จะตัดแว่นใหม่ก็แพงไปอีก เลยทนเรียนโดยไม่ใส่แว่นอยู่ทั้งเทอม และก็คิดสงสัยว่าทำไมการตัดแว่นใหม่มันถึงต้องราคาแพงนัก แล้วคนจนจะมีแว่นใส่ได้อย่างไร

คิดขึ้นมาอย่างนี้ก็เลยเกิดไอเดียอยากแก้ปัญหา โดยอยากจะให้บริการตัดแว่นในราคาที่ถูกโดยไม่ต้องผ่านพ่อค้าคนกลาง ดังนั้นการค้าขายผ่านอินเตอร์เนตจึงเป็นช่องทางขายตรงที่ตัดพ่อค้าคนกลางออกไปได้ โดยทางกลุ่มได้นำเสนอโครงการธุรกิจนี้ในการแข่งขันโครงการธุรกิจที่วาร์ตัน และก็แข่งชนะได้เงินลงทุนมา 2,500 ดอลลาร์ จึงเริ่มดำเนินธุรกิจทันที เพียงหนึ่งปีหลังจากนั้นก็สามารถระดมเงินทุนได้ถึง 2.5 ล้านดอลลาร์ คราวนี้ก็วิ่งฉิวปลิวลมมาจนปัจจุบัน บริษัทให้บริการตัดแว่นตามใบสั่งแพทย์ทางออนไลน์ ส่งกรอบแว่นให้ลูกค้าลองทางไปรษณีย์โดยไม่มีค่าใช้จ่ายโดยที่ลูกค้าจ่ายถูกกว่าไปตัดแว่นตามร้าน

วัฒนธรรมองค์กรของวอร์บี้ พาร์คเกอร์เป็นอย่างไร? เล่ากันว่าวัฒนธรรมองค์กรของที่นี่เข้มข้นและสร้างแรงบันดาลใจเป็นอย่างสูงให้พนักงาน นั่นคือการทำธุรกิจเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นของชุมชน ไม่ได้มุ่งหากำไรอย่างเดียว ทีมงานเป็นคนที่มีอุดมการณ์ทุ่มเท บรรยากาศการทำงานเป็นกันเอง สนุกสนาน มีโครงการสร้างสรรค์ใหม่ๆป้อนให้พนักงานเรื่อยๆ

สรุปข้อคิดจากวอร์บี้ พาร์คเกอร์ มีสามคำจำให้มั่นเลยค่ะ มีอุดมการณ์ ทำงานเป็นทีม และสร้างสรรค์

เชื่อว่าตัวอย่าง Start-up biz จาก 6 บริษัทที่นำเสนอมาคงจะให้ข้อคิดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรสำหรับเถ้าแก่รายย่อยทั้งหลายที่ต้องการวางพื้นฐานที่ดีให้พนักงานมีฉันทะ ความคิดสร้างสรรค์และความผูกพันในการทำงานอย่างยั่งยืนค่ะ