Coach Culture ผู้นำรุ่นใหม่ รอยต่อเบบี้บูม-เจนเอ็กซ์

การรวมตัวอาเซียน 10 ประเทศ เป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC - ASEAN economic community) ในต้นปี 2559 กลายเป็นแรงขับเคลื่อนให้องค์กรไทยแตกธุรกิจไปเติบใหญ่ในต่างแดน ขณะที่ตลาดแรงงานจะเปิดกว้างมากขึ้นไม่เฉพาะความต้องการในไทยอีกต่อไป กลายเป็น "จุดเปลี่ยน" ทำให้องค์กรน้อยใหญ่ต้องงอนง้อ คนเก่ง คนดี มากฝีมือมากุมทัพธุรกิจ ขับเคลื่อนความสำเร็จ บนภาวะการแข่งขันดุเดือด

โดยสิ่งสำคัญที่จะเป็นพลังใจยึดโยงคนคนเก่ง คนดี ไว้ ท่ามกลางแรงจูงใจด้านผลตอบแทนที่สูง องค์กรจึงสร้าง "เบ้าเหลอม" ทางวัฒนธรรมสืบทอดทายาทผู้นำ (Successor) คู่ไปกับการทำให้คนมีความผูกพัน (Engagement) มีส่วนร่วมกับความสำเร็จขององค์กร

ปัจจุบัน "โค้ชชิ่ง" (Coaching) จึงเริ่มเข้ามามีบทบาทในการ สร้าง "ผู้นำรุ่นใหม่" มากขึ้นเรื่อยๆ

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองอย่างเป็นทางการจากสมาพันธ์โค้ชนานาชาติ (ICF - International Coach Federation) มีผลงานโค้ชชิ่งให้กับผู้บริหารมาแล้วกว่า "4 พันคน" เปิดฉากเล่าถึงปัญหาของพนักงานในยุคปัจจุบันที่ขาดความรัก ความภักดี ผูกพันกับองค์กร ขาดความ "ภาคภูมิใจ" ในการทำงาน และขาดการ "มีส่วนร่วม" ที่จะแสดงพลังขับเคลื่อนองค์กร

เธอบอกว่า ค่าเฉลี่ยคนทั่วไปทำงานกับองค์กรประมาณ 4-5 ปี หากมีข้อเสนอใหม่ที่ดีกว่าก็พร้อมจะติดปีกโบยบิน

นั่นเพราะองค์กรยังให้คนทำงานด้วยระบบเดิมคือการ "สั่งการ-ควบคุม" มากกว่าการเปิดโอกาสให้พวกเขาได้ "ปลดปล่อยพลัง" แสดงความเก่งกล้า สามารถทำในสิ่งที่ตัวเองถนัด

ผลวิจัยจากอาจารย์ผู้คร่ำหวอดในแวดวงโค้ชชิ่ง ยังบอกว่า "ฟางเส้นสุดท้าย" ที่ทำให้คนตัดสินใจลาออก ยังเกิดจากการ "เปรียบเทียบ" ค่าตอบแทนกับบริษัทอื่น

ทว่า ประเด็นความไม่ลงรอยกันกับผู้บังคับบัญชา ยังเป็นอีกเหตุผลสำคัญของการ "ยื่นซองขาว"

ฉะนั้น หนทางที่ดีที่สุดของการเคลื่อนองค์กรให้มั่นคงยั่งยืน อยู่ที่การวางแผนเติบโต ด้วยการ "สร้างคน" และ "รักษาคน" ให้ร่วมคิด ร่วมสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร ดีกว่าการต้องหาคนใหม่ เรียนรู้งานกันใหม่ อยู่บ่อยๆ

“ผู้นำ” หรือ "หัวหน้า" จึงเป็นกลจักรสำคัญ ในการ "เก็บคน" และ "กดดันคน" ไปในตัว

ดร.อัจฉรา บอกว่า ผู้บริหารระดับประธานกรรมการบริหาร หรือซีอีโอ (CEO -Chief executive officer) นอกจากจะต้องเผชิญปัจจัยภายนอกที่ท้าทายด้วยหลากหลายบริบทการแข่งขันทางธุรกิจแล้ว ยังต้องบริหารงาน สร้างศรัทธา และบารมีให้กับพนักงานในสังกัด ที่มาจากคนถึง 4 รุ่น (4 Generations) ได้แก่ เจนบี (B) เจนเอ็กซ์ (X) เจนวาย (Y) และเจนแซด (Z)

“ยิ่งตำแหน่งสูงยิ่งต้องดูแลคนเยอะ ใกล้ชิดคนมากขึ้น การบริหารงานจึงยากขึ้นเรื่อยๆ ผู้บริหารที่เพิ่งมารับตำแหน่งหากไม่ได้รับการโค้ช บางคนเมื่อเจอกับภาวะกดดันในการบริหารงาน ภาระที่ใหญ่ขึ้น หากรับมือไม่ทัน ก็อาจจะเกิดความเครียดในการทำงาน ขาดสมดุลชีวิตกับงาน (Work life balance) รับมือไม่ไหว แต่ก็อาจจะมีคนเก่งบางรายที่รับมือกับปัญหาได้เช่นกัน” โค้ชอัจฉรา เล่าถึงบทหนักที่ซีอีโอยุคนี้

ที่สำคัญที่สุดคือผู้นำในยุคเบเบี้บูมเมอร์ (ผู้เกิดระหว่างปี 2489-2507) หรือผู้ที่มีอายุ 51 ปีขึ้นไป ที่สร้างความสำเร็จให้องค์กร พวกเขากำลังเข้าสู่วัยเกษียณ จึงต้อง "ส่งไม้ต่อ" ให้กับซีอีโอรุ่นต่อไป คือระดับเจนเอ็กซ์ (เกิดระหว่างปี 2508-2522 หรือ อายุตั้งแต่ 36 -50 ปี )

นั่นจึงเป็นเทรนด์ของการมองหา "ตัวช่วย" หรือ ผู้เชี่ยวชาญโค้ชชิ่งเข้ามากำจัดจุดอ่อนผู้นำ ผู้นำเหล่านี้ ที่ดูเหมือนจะสมบูรณ์พร้อม ทว่า ผู้นำคือมนุษย์ ที่มีทั้งข้อดีและข้อเสียปะปนในตัว
ดร.อัจฉรา ยังระบุว่า องค์กรไทยกำลังเผชิญปัญหา "การสร้างผู้นำ" รุ่นต่อๆไปขึ้นมาทดแทนคนรุ่นเบบี้บูมเมอร์ !!

@ไขความลับกำจัด "จุดอ่อน" ซีอีโอ

ดร.อัจฉรา ถอดบทเรียนจากปัญหาหลากหลายที่ซีอีโอคนเก่ง มือฉกาจ ต้องหันมาพึ่งพาโค้ชเข้าไปอุดรอยรั่วผู้นำ ตั้งแต่ ผสานรอยร้าวในองค์กรระหว่างเจ้านาย-ลูกน้อง ด้วยการเปลี่ยนพฤติกรรม และนิสัยใหม่ของซีอีโอ ให้เป็นเจ้านายที่น่าศรัทธา และมากบารมี รวมถึงการเป็นผู้นำนักสื่อสาร ปลุกพลัง สร้างแรงบันดาลใจให้กับลูกน้อง

จากสถิติที่ผ่านมา โค้ชอัจฉราระบุว่า ปัญหาที่มาขอโค้ชมากที่สุดคือ การหาทางแก้ไขพฤติกรรม ซึ่งเป็นเสียงสะท้อนจากฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคล (HR) โดยผู้นำส่วนใหญ่ที่ขึ้นมาส่วนใหญ่มักทำงานเก่ง แต่ข้อเสียที่พบคือ "ไม่ได้ใจลูกน้อง" ขาดภาวะการควบคุมอารมณ์ ฉุนเฉียวง่าย ชอบบงการ ไม่รับฟังความคิดเห็นใคร !!

“ที่พบบ่อยที่สุดของซีอีโอ หรือผู้นำที่ได้รับเสียงสะท้อนจากลูกน้อง และฝ่าย HR คือ หัวหน้าเก่งทุกอย่าง แต่ลูกน้องลาออกไม่แฮปปี้ ดังนั้นองค์กรหากไม่อยากเสียคนเก่ง จึงต้องเรียก "โค้ช ผู้บริหาร" (Executive Coaching)
สำหรับวิธีการโค้ชพฤติกรรม ผู้บริหาร หน้าที่ของโค้ชจะต้องทำความรู้จักนิสัยใจคอ ของซีอีโอ เพื่อวัดระดับเคมีว่าตรงกันหรือไม่ ก่อนจะวางแผนโค้ชตามโปรแกรม

กลยุทธ์อันแยบยลที่โค้ชนำมาใช้คือ "การร่วมกันวางแผน" โดยย้ำให้ผู้บริหารรู้จักและเข้าใจตัวตนที่แท้จริงของตัวเอง ด้วยการ "ตั้งคำถาม" เพื่อให้เขายอมรับในสิ่งที่ตัวเองเป็น นำไปสู่การการปัญหาในที่สุด

โดยผลวิจัยพบว่า การยินยอมเปลี่ยนพฤติกรรมมีสัดส่วนถึง 90%

สำหรับกระบวนการเรียนรู้สำหรับการสร้างผู้นำคนใหม่ที่ลูกน้องศรัทธานั้น หัวใจอยู่ที่ การวางอนาคตร่วมกันระหว่งางเจ้านายกับลูกน้อง โดยตั้งคำถามให้ผู้นำวางแผนและคิด มากกว่ามองย้อนกลับมาพูดถึงความผิดพลาดในอดีต
“อดีตไม่สามารถย้อนกลับได้ เราไม่มานั่งพูดถึงอดีต และตำหนิกัน เพราะไม่สามารถแก้ไขได้ แต่เราจะร่วมพูดถึงอนาคต เมื่อซีอีโอและลูกน้องสื่อสารกันมากขึ้น สัมพันธภาพในการทำงานก็ตามมา"

ดร.อัจฉรา เล่าว่า ซีอีโอบางรายใช้เวลา 7-8 เดือนในการปรับเปลี่ยนนิสัย หรือบางรายอาจใช้เวลานานถึง 2 ปีกว่าจะเป็นคนใหม่ทิ้งความเคยชินเดิมๆ โดยจะประเมินผล 360 องศา จากคนรอบตัวซีอีโอ

โดยเมื่องานบรรลุผลโค้ชก็จะถอยออกมา พวกเขา (เจ้านาย-ลูกน้อง) ก็จะทำงานเป็นทีมเวิร์คมากขึ้น เพราะกระบวนการโค้ชชิ่งนั้น เป็นกระบวนการเปลี่ยนทัศนคติ ความรู้สึก นิสัย ที่มาจากตัวผู้ถูกโค้ช จึงต้องเน้นที่การตั้งคำถามและค้นหาตัวตน และคิดถึงแนวทางแก้ไขปัญหาเอง

โค้ชจะมีหน้าที่เพียง "ปลดล็อด" ให้ซีอีโอ จุดประกายให้มองเห็นทางสว่าง บางแง่มุมที่มองข้าม เท่านั้น

@"ผู้นำ" ต้องสื่อสารให้เป็น

ดร.อัจฉรา ยังเล่าว่า ประเด็นหลักๆ อีกประการที่ซีอีโอ เรียกร้องให้โค้ชเข้ามาแนะแนวทาง คือ "การสื่อสาร" เพื่อเป็นผู้นำที่สร้างศรัทธา และสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานทั้งองค์กร ปลุกพลังให้ลุกขึ้นมาทำ ร่วมคิด ร่วมสร้างองค์กร 

“ผู้นำบางคนมีข้อสงสัยว่า สิ่งที่พูดไปทำไมบางคนเข้าใจ แต่บางคนกลับไม่เข้าใจ และไม่มีปฏิกิริยาใดๆ ดังนั้นผู้นำที่ดีจึงต้องมีทักษะการสื่อสาร พูดเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย สามารถพูดครั้งเดียวให้คนแต่ละกลุ่มเข้าใจได้พร้อมกัน" 

โดยวิธีการโค้ชการสื่อสารของผู้นำ เริ่มต้นที่การวางเป้าหมายให้ชัดเจนว่า..ผู้นำวาดภาพมองตัวเองต่อหน้าผู้คนเป็นแบบไหน เพื่อให้มองเห็นภาพของตัวเองในอนาคต พร้อมประเมิน "ความห่าง" ที่ต้องเติมเต็มไปสู่เป้าหมายร่วมกันกับพนักงาน ก่อนจะเริ่มลุยตั้งคำถาม 

ดร.อัจฉรา ยังระบุว่า ผู้นำองค์กรระดับโลกทุกคนที่ก้าวขึ้นมาใหม่ ล้วนมีวันแรกที่ต้องการโค้ชชิ่ง เพราะผู้นำไม่ได้เก่งไปเสียทุกเรื่อง โดยเฉพาะเมื่อจะต้องขึ้นมายืนอยู่ใน "จุดสว่าง" มีภาระหน้าที่ต้องแบกความหวังของคนทั้งองค์กรไว้บนบ่า 

กรณีศึกษาผู้นำหรือซีอีโอคนใหม่ที่จะก้าวขึ้นแทนที่ผู้นำคนก่อน มักจะถูกเปรียบเทียบว่า "เก่งน้อยกว่าคนก่อน" นั่นเพราะ "แรงเงา" รัศมีของผู้นำคนก่อนครอบไว้จนติดตา เหมือนอย่างสตีฟ จ็อบส์ ซีอีโอแอปเปิล กว่าจะประสบความสำเร็จเป็นที่ยอมรับก็ต้องใช้เวลา เมื่อผู้นำพลิกโลกคนนี้จากไป คนก็อดไม่ได้ที่จะต้องเปรียบเทียบวิถีทางของทิม คุก ผู้นำคนใหม่ กับคนก่อน 

นั่นคือ "แรงกดดัน" ที่ซีอีโอคนใหม่ต้องรับไว้ 

"เพราะคนทุกคนมีวันแรกทั้งนั้น ซีอีโอ จึงต้องเตรียมรับมือกับเก้าอี้สูงสุดขององค์กรด้วยการโค้ชชิ่ง สร้างสมดุลภาวะจิตให้บริหารงานประสบความสำเร็จ ที่สำคัญยังมีความสุข" 

@ปัญหาองค์กรไทย "สร้างผู้นำ" ไม่ทัน

ทั้งนี้ผลวิจัยการประเมินระบบการโค้ช ระบุว่า การโค้ชช่วยเพิ่มศักยภาพและความพึงพอใจจากธุรกิจทั่วโลก ที่รวมถึงเอเชีย ที่พบว่า พนักงานที่เข้าอบรมด้านการโค้ชในองค์กรกว่า 91% พึงพอใจ และ 65% รู้สึกผูกพันกับองค์กรมากขึ้น

แม้จะเป็นกลยุทธ์ปลุกพลังการทำงานในองค์กรที่ดี แต่สัดส่วนองค์กรที่ใช้การโค้ชยังถือว่าน้อย เพราะเป็นช่วงเริ่มต้น จึงพบค่า การนำระบบอบรมโค้ชในองค์กรมาใช้เฉลี่ยมีเพียง 30 ชั่วโมง ขณะที่โค้ชมืออาชีพอบรมกันเฉลี่ยมากกว่า 100 ชั่วโมง

นี่จึงเป็น "ช่องว่าง" ให้องค์กรไทยขาดการถ่ายทอดวิธีคิด และการทำงานระหว่างกัน

โค้ชอัจฉรา ยังเล่าถึงปัญหาขององค์ไทยที่เริ่มนำวัฒนธรรมการโค้ชเข้าไปใช้ในองค์กรไทย อาทิ กลุ่มธุรกิจด้านพลังงาน โรงพยาบาล อาหาร และอิเล็คทรอนิคส์ รวมถึงธุรกิจสื่อสาร มีหลายด้านที่จำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมการโค้ชระหว่างกัน เนื่องจากผู้บริหารมือรองที่เพิ่งมารับตำแหน่งขาดภาวะผู้นำไม่สอดคล้องกันกับทิศทางขององค์กร ,ส่วนผู้บริหารระดับกลางก็มักขาดความมั่นใจและไม่เห็นคุณค่าในตัวเอง โดยเฉพาะกลุ่มผู้บริหารใหม่ๆ ที่เพิ่งขึ้นมักสูญเสียสมดุลชีวิต

“ปัญหาขององค์กรไทยคือสร้างผู้นำไม่ทัน คนรุ่นเบบี้บูมเมอร์เริ่มรีไทร์ แต่เจนเอ็กซ์ มีประสบการณ์น้อยขึ้นมาแทน จึงพัฒนาผู้นำไม่ทัน ดังนั้นต้องสร้างวัฒนธรรมโค้ชเพื่อให้ผู้นำรุ่นใหม่เก่งเร็วขึ้น เพื่อสร้างผู้บริหารเก่งๆ ในรุ่นถัดไป”

เธอยังระบุว่า คนไทยในปัจจุบันถือว่าเก่งมาก ได้รับหน้าที่บริหารงานในองค์กรระดับภูมิภาค ดังนั้นในแง่ของความรู้ความสามารถไม่ต้องสงสัย แต่สิ่งที่คนไทยต้องเพิ่มเติมให้แข่งขันได้คือ "การสื่อสาร" ให้บรรลุเป้าหมาย หรือพูดให้ชนะใจคน

“บางคนคิดเก่ง แต่พูดไม่เก่ง หากเทียบกันกับสิงคโปร์ที่ได้เปรียบกว่าทั้งในเรื่องภาษา และการเจรจา”

องค์กรใหญ่ๆ ที่รุกธุรกิจไปในระดับอาเซียน ต้องทำงานกับวัฒนธรรมที่แตกต่าง หลากหลาย จึงเริ่มวางรากฐานวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรแล้ว อย่าง ซี.พี.กรุ๊ป หรือ เอสซีจี นำระบบพี่สอนน้อง หรือการประกบคู่กับระหว่างผู้บริหารรุ่นพี่รุ่นน้องในองค์กร เพื่อโค้ชตัวต่อตัว ถ่ายทอดทักษะและวิธีการบริหารงานของแต่ละคน

ยุทธการโค้ชชิ่งจะพัฒนาเพื่อตอบโจทย์คือ

การสร้างระบบพี่เลี้ยง(Mentor) ,การวางแผนผู้สืบทอด (Succession Planing) ที่จะช่วยให้มีระบบการพัฒนาให้พนักงานทุกคนมีความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Planing)

ทั้งหมดทั้งมวล คือ กระบวนการสื่อสารระหว่างการทำงานในองค์กรที่สร้าง "ระบบคิดร่วมกัน" เพื่อแก้ไขปัญหา

สุดท้ายก็จะก่อเกิดเป็นวัฒนธรรมการโค้ช ที่สร้างความรักและความผูกพันให้พนักงานในองค์กร

----------------------------------------------------
4 สไตล์ ผู้บริหาร - 4 สูตรโค้ชชิ่ง

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ ยังสรุปสไตล์การบริหารของผู้นำยุคนี้ว่ามีอยู่ด้วยกัน00 ซึ่งมีทั้งจุดแข็งและจุดอ่อน แตกต่างกันไป

1.จอมบงการ ชอบสั่งการ กำหนดแผนการด้วยตัวเอง ชอบริเริ่ม บุกเบิก มักวางภาพความสำเร็จเป็นเป้าหมาย ตรงไปตรงมา คำพูดบาดใจ

ผู้นำสไตล์นี้ จุดอ่อน คือ ใจร้อน เร่งรีบเกินไป ด่วนสรุป เป็นผู้นำที่เหมาะกับสถานการณ์ที่ต้องการการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว

2.ฮาเฮ แนวคิดสร้างสรรค์ แปลกใหม่ ชอบสื่อสารสองทาง ไม่ลงรายละเอียด เข้าได้กับลูกน้องทุกคน มองโลกแง่ดี

ผู้นำสไตล์นี้ จุดอ่อน คือ ความคิดโลดแล่นไม่หยุดนิ่ง ลูกน้องจะตามไม่ทัน แม้จะเชื่อว่าปัญหาทุกอย่างแก้ไขได้ แต่ต้องระมัดระวังคำพูดว่า ทำได้จริงเพื่อสร้างศรัทธา

3.ใจดี ทำให้ลูกน้องอบอุ่นจากคำพูดที่แสดงความเข้าใจ เชื่อใจ สร้างบรรยากาศที่ดีเป็นกันเอง เน้นช่วยกันทำงาน

ผู้นำสไตล์นี้ จุดอ่อน คือ อาจจะไม่เหมาะกับสถานการณ์ที่ต้องการการตัดสินใจ แต่จะเหมาะกับสถานการณ์องค์กรที่เพิ่งผ่านวิกฤติมาด้วยกัน

4.นักวิเคราะห์ ให้ความสำคัญกับความถูกต้องแม่นยำ ชอบแก้ปัญหาแบบพิสูจน์ลงมือปฏิบัติ ไม่นำเรื่องส่วนตัวมาปนกับเรื่องงาน ข้อเสียคือเมื่อเจอความท้าทายใหม่ๆ จะตัดสินใจไม่ทัน เพราะเน้นการพิสูจน์ หาหลักฐาน หากไม่ปรับตัวจะมีประสิทธิภาพการทำงานจะน้อยลง

เมื่อผู้นำแต่ละแบบก็มีข้อดีข้อเสียแตกต่างกันออกไป การจะบริหารให้ประสบความสำเร็จ จึงต้องให้ความสำคัญกับ "ความร่วมมือกันทำงาน" ฝึกให้ผู้ร่วมงาน ผู้นำระดับรองๆ ลงมามาช่วยคิด ขับเคลื่อนองค์กร หาจุดสมดุลชีวิตและงานที่ดี ไปพร้อมกับการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆให้องค์กร วิธีนี้ยังเป็นวิธีที่ช่วยสร้างคน และสืบทอดทายาทไปพร้อมๆ กัน

ที่สำคัญ เป็นการหลอมรวมวัฒนธรรมให้คนรัก และผูกพัน รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร

ขณะที่ "สูตรโค้ชชิ่ง" ที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ต้องประกอบด้วย ความสามารถ (Competency) 4 ด้าน

1.เข้าใจกระบวนการโค้ช เปรียบเหมือนการเดินทางไกล ที่จะต้องสร้างความเข้าใจปูพื้นฐาน หาวิธีการ เพราะมนุษย์นั้นเต็มไปด้วยความแตกต่าง หลากหลายจึงต้องเข้าใจวิธีคิดของคน

การโค้ช จึงไม่ใช่การสั่งการ และให้คำตอบ แต่เป็นการสร้างการเปลี่ยนแปลงถาวรทั้งสภาวะ จิตใจ ความคิด พฤติกรรมที่ต้องเริ่มต้นจากตัวผู้ถูกโค้ช

2. ผู้นำสร้างศรัทธา จากการเป็นมิตรและเป็นคู่คิด มีภาวะความเป็นผู้นำ อารมณ์คงที่ นำไปสู่การเปิดใจพูดคุยสื่อสาร

3.การสื่อสารเป็นเลิศ ประกอบด้วย ฟัง ถาม และพูด ที่สำคัญพูดเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย

4.การบริหารจัดการกระบวนการเรียนรู้ให้เกิดผลลัพธ์ ช่วยให้การโค้ชเห็นบางจุดที่มองข้าม ทำให้เห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของตัวเอง