Engagement

หรือ ตอนเย็นที่ท่านกำลังเดินทางออกจากสถานที่ทำงานนั้นท่านผู้อ่านมีความรู้สึกที่อยากจะให้ถึงพรุ่งนี้เช้าไวๆ เพื่อจะได้รีบกลับมาทำงานไหมครับ? คราวนี้ถ้ามองอีกมุมในฐานะผู้บังคับบัญชาหรือเป็นนายจ้างท่านผู้อ่านอยากจะให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของท่านมีความรู้สึกอย่างไร?

ปัจจุบันองค์กรชั้นนำจำนวนมากในประเทศไทยต่างตื่นเต้นและให้ความสำคัญกับคำว่า “Employee Engagement” มีการจัดกิจกรรม มีการจัดทำแบบสำรวจ มีการวัดผล โดยหวังว่าจะให้พนักงานของตนเองมี Engagement กับองค์กรของตนเอง แต่ลองสังเกตดูนะครับว่าจริงๆ แล้วพนักงานเหล่านี้ Engaged กับองค์กรจริงๆ แค่ไหน มีการสำรวจโดย Gallup ที่ชี้ให้เห็นว่า ในอเมริกาเองพนักงานเพียงแค่ร้อยละ 30 ที่มีความรู้สึก Engaged กับองค์กรตนเอง ส่วนผลการสำรวจทั่วโลกกว่า 142 ประเทศ เพียงแค่ร้อยละ 13 เท่านั้นที่รู้สึก Engaged

สาเหตุว่าทำไมพนักงานถึงไม่รู้สึก Engaged ทั้งๆ ที่องค์กรพยายามลงทุนและให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ก็ไม่น่าแปลกใจหรอกครับ ถึงแม้องค์กรจะบอกว่าให้ความสำคัญกับ Engagement ของพนักงาน แต่ในทางปฏิบัตินั้นพนักงานจำนวนมากที่มีความรู้สึกว่าองค์กรและผู้บริหารจะปฏิบัติตรงกันข้าม พอถึงตอนเย็นเราจะมีความรู้สึกหมดแรง เหน็ดเหนื่อยจากการทำงาน แถมพอกลับถึงบ้านก็จะเจออีเมลสั่งงาน (ปัจจุบันเป็น Line สั่งงาน) จากเจ้านาย ยิ่งปัจจุบันการแข่งขันระหว่างองค์กรทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อยๆ ความต้องการและข้อเรียกร้องที่องค์กรมีต่อพนักงานก็จะยิ่งมากขึ้น สำคัญสุดคือพัฒนาการของเทคโนโลยีที่ทำให้เราเข้าถึงข้อมูลต่างๆ มากขึ้น แต่ขณะเดียวกันก็ทำให้เราต้องทำงานกันทั้งกลางวันและกลางคืนอย่างไม่มีข้ออ้าง

บริษัทที่ปรึกษาแห่งหนึ่งชื่อ The Energy Project ได้มีการสำรวจกลุ่มตัวอย่างพนักงานกว่าสองหมื่นคนว่าอะไรคือปัจจัยที่ทำให้พนักงานเกิด Engaged ต่อองค์กรและงานที่ทำ และพบว่าพนักงานจะมีทั้งความพึงพอใจในการทำงาน ความทุ่มเท ความกระตือรือร้น ความมุ่งมั่นในการทำงาน เมื่อปัจจัยสี่ประการได้รับการตอบสนองจากองค์กรและผู้บริหาร เรามาดูกันนะครับว่าปัจจัยทั้งสี่ประการมีอะไรบ้าง

ปัจจัยประการแรกคือโอกาสในการพักหรือเติมพลังในระหว่างการทำงาน เพราะมีงานวิจัยที่ชี้ออกมาแล้วว่าในระหว่างการทำงานนั้น ถ้าได้มีโอกาสพัก เติมพลัง จะทำให้พนักงานเกิดความมุ่งมั่น ทุ่มเทกับการทำงาน มากกว่าผู้ที่ทำงานตลอดไปโดยไม่มีโอกาสหยุดพักหรือเติมพลัง

ปัจจัยประการที่สองเป็นเรื่องของความรู้สึกครับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าตัวผู้บังคับบัญชาแสดงออกถึงความใส่ใจ การสนับสนุนต่อตัวลูกน้อง งานวิจัยชี้ให้เห็นว่าการที่ผู้บริหารใส่ใจต่อลูกน้อง จะมีผลทำให้ลูกน้องเกิดความไว้วางใจและรู้สึกอุ่นใจในการทำงานมากกว่าพฤติกรรมอื่นๆ ของผู้บริหารด้วยซ้ำไป

ปัจจัยประการที่สามคือการ Focus หรือ การที่พนักงานสามารถที่จะมุ่งเน้นในการทำงานทีละอย่าง ซึ่งพบว่าพนักงานที่สามารถมุ่งเน้นงานทีละอย่างนั้นจะมีความ Engaged มากกว่าพนักงานที่จะต้องทำอะไรไปหลายๆ อย่างพร้อมๆ กัน

สุดท้ายประการที่สี่คือพนักงานจะต้องสามารถมองเห็นว่าการทำงานของตนเองหรือสิ่งที่ตนเองทำนั้นมีคุณค่าหรือก่อให้เกิดความหมาย หรือ เป็นสิ่งที่มีความสำคัญ คนในยุคปัจจุบันจะไม่ได้ทำงานเพราะต้องทำเพียงอย่างเดียวแล้ว แต่พวกเขาจะมองว่าสิ่งที่ทำไปนั้นก่อให้เกิดคุณค่า มีความหมาย หรือไม่

คำถามที่น่าย้อนกลับไปถามบรรดาองค์กรที่ชอบทำแบบสอบถามเรื่อง Engagement Survey ก็คือถ้าองค์กรอยากจะให้พนักงานเกิดความทุ่มเท กระตือรือร้น มุ่งมั่น (ตามนิยามของ Engagement) ในการทำงานแล้ว องค์กรหรือตัวผู้บริหารเองได้มีรูปแบบ สไตล์ หรือ นโยบายการบริหารตามลักษณะทั้งสี่ประการข้างต้นที่ได้นำเสนอไว้หรือไม่?

จริงๆ แล้วปัจจัยทั้งสี่ประการข้างต้นไม่ได้เป็นสิ่งที่ใหม่หรือพิสดารแต่อย่างใด แต่ก็เป็นหลักในการบริหารที่ดีที่หลายๆ ครั้งเรามักจะละเลย ไม่ว่าจะเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานได้พัก เติมพลังระหว่างการทำงาน หรือ การคำนึงถึงความรู้สึก ความใส่ใจต่อลูกน้อง หรือ การทำงานที่มุ่งเน้นทีละเรื่อง หรือ การรู้สึกถึงคุณค่าของงานที่ตนเองทำ

แต่ถ้าท่านไม่แน่ใจว่าสิ่งที่ท่านทำอยู่ในปัจจุบันสอดคล้องกับหลักการบริหารที่ดีหรือไม่ หรือ ต้องการ update ตนเองถึงหลักการบริหารใหม่ๆ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาฯ กำลังจะเปิดอบรมหลักสูตร Modern Managers Program เป็นรุ่นที่ 62 แล้ว สนใจรีบโทร.มาติดต่อสอบถามรายละเอียดได้ที่ 02-218-5701 หรือ 02-218-5759-60 นะครับ แล้วเราจะได้เจอกันครับ