คุณสมบัติของ CHRO กับ CEO ช่องว่างไม่ห่างเลย

เป็นความเข้าใจของ CEO และผู้บริหารระดับสูงของแผนก HR หลายคนว่า ผู้บริหารระดับสูงแผนก HR ที่ปัจจุบันเรียกว่า “Chief HR Officer” หรือที่เรียกสั้นๆว่า “CHRO” มีคุณสมบัติไม่พอที่จะดำรงตำแหน่ง CEO ไม่เหมือนกับผู้บริหารแผนกอื่นๆ เช่น ผู้บริหารแผนกการเงิน (Chief Finance Officer หรือ CFO) ผู้บริหารแผนกการตลาด (Chief Marketing Officer หรือ CMO) หรือผู้บริหารแผนกการปฏิบัติการ (Chief Operations Officer หรือ COO)

ทำไมจึงเป็นเช่นนั้น? จากประสบการณ์การวิจัยและการวิเคราะห์ของดิฉันพบว่ามีเหตุผลอยู่ 2 ประการที่ทำให้ CEO และผู้บริหารแผนกอื่นมองว่าชาว HR ไม่มีความพร้อมที่จะก้าวขึ้นดำรงตำแหน่ง CEO ที่ต้องมีความรู้รอบด้านที่จะบริหารองค์กร เหตุผลเหล่านี้ได้แก่

ประการแรก ผู้บริหาร HR มักเป็นผู้ที่ขาดทักษะทางด้านคณิตศาสตร์ ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญประการหนึ่งของการบริหารธุรกิจ เพราะการบริหารธุรกิจครอบคลุมการใช้ความรู้และทักษะในการบริหารการเงิน การบัญชี การปฏิบัติการ และการบริหารคน ถ้าผู้บริหารไม่มีความรู้ในเรื่องการเงิน และการบัญชีบ้างเลย ย่อมยากที่จะขึ้นดำรงตำแหน่ง CEO ที่ต้องบริหารต้นทุน กำไร งบดุลย์ทางการเงินของบริษัท จะรู้แต่เรื่องคนคงไปไม่รอด อย่างไรก็ตามการที่หลายองค์กรมี CEO ที่รอบรู้เรื่องเงิน เรื่องการผลิต แต่พร่องเรื่องคนก็ใช่ว่าจะประสบความสำเร็จเช่นกัน แต่ก็ยังพอถูลู่ถูกังไปได้

ประการที่สอง ผู้บริหาร HR มักเป็นผู้ที่ขาดความรอบรู้เรื่องธุรกิจ ชาว HR แม้จะเป็นผู้ที่มีจิตใจดี อยากทำให้พนักงานทุกคนมีความสุข แต่นั่นก็ไม่เพียงพอที่จะขับเคลื่อนองค์กรให้อยู่รอด HR หลายคนสนใจและใส่ใจเฉพาะเป้าหมายของงานในแผนกตนโดยลืมหรือละเลยที่จะทำความเข้าใจอย่างลึกซึ้งว่าเป้าหมายธุรกิจขององค์กรโดยรวมคืออะไร แต่ละแผนกต้องประสานงานกันอย่างไรจึงจะช่วยขับเคลื่อนองค์กรโดยรวมให้เดินหน้าไปได้ ไม่ใช่สนใจแต่ความก้าวหน้าของแผนกงานตน ส่วนแผนกอื่นจะได้ผลกระทบอะไรจากเรา เราไม่สนใจ นอกจากนี้การที่มองแคบๆแต่เฉพาะงานของตัวเองในแผนกยังทำให้พลาดที่จะเข้าใจคู่แข่งขัน ลูกค้า และบริบทอื่นๆในสภาพแวดล้อมธุรกิจ ดิฉันเคยมีโอกาสพบผู้บริหาร HR เป็นจำนวนมากที่ขาดความเข้าใจเรื่องธุรกิจและสิ่งแวดล้อมธุรกิจ อย่างไรก็ตามมิได้มีเพียงผู้บริหารแผนก HR เท่านั้นที่ขาดความรู้เรื่องธุรกิจและข่าวความรู้รอบตัว ดิฉันก็เคยพบผู้บริหารแผนกอื่นอีกหลายคนที่ขาดความรู้ในเรื่องเหล่านี้

แต่ถ้าเมื่อใดผู้บริหาร HR หรือผู้บริหารแผนกใดก็ตามขาดคุณสมบัติทั้งข้อ 1 และข้อ 2 รวมกัน มันจะทำให้ผู้บริหารคนนั้นเจริญก้าวหน้าไม่ได้ไกลกว่าการเป็นผู้บริหารประจำแผนก ผู้บริหารฝ่ายการเงิน การบัญชียังโชคดีที่สายงานของตนเองบังคับให้เจ้าตัวต้องรู้เรื่องงบดุลย์ ต้นทุนกำไรขององค์กร แม้จะไม่รู้เรื่องนอกบริษัท แต่ก็ยังรู้เรื่องบ้างว่าองค์กรมีสถานการทางการเงินเป็นอย่างไร ผู้บริหารการตลาดและการขายก็เช่นกัน สายงานบังคับให้ต้องพบปะกับลูกค้าภายนอก ต้องเข้าใจความเป็นไปของตลาดภายนอก ดังนั้นพวกเขาจึงมีโอกาสตกข่าวแบบหลุดโลกน้อยกว่าชาว HR ที่สนใจแต่งานในแผนกที่ชาว HR เองเข้าใจผิดว่างาน HR คืองานเรื่องคนภายในองค์กร ไม่ต้องเปิดหูเปิดตาศึกษาเรื่องนอกแผนกและนอกองค์กร

อภิปรายมายาวเหยียดเช่นนี้ก็เพื่อต้องการชี้ให้เห็นว่าสาเหตุใดที่ทำให้ HR เป็นคนที่มีวิสัยทัศน์คับแคบในสายตาของ CEO และผู้บริหารแผนกอื่น ทั้งๆที่ HR หลายคนมีความสามารถสูงพอที่จะเป็น CEO ได้ ทั้งนี้ดิฉันมีผลการวิจัยเรื่อง “CEOs and CHROs: Crucial Allies and Potential Successors” ที่มหาวิทยาลัยแห่งมลรัฐมิชิแกน (University of Michigan) ทำร่วมกับบริษัทที่ปรึกษาด้านการสรรหาพนักงาน คอร์น เฟอร์รี่ (Korn Ferry) ซึ่งทางฝั่งของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมิชิแกนมี ศาสตราจารย์ เดฟ อัลริช (Dave Ulrich) ผู้ได้รับยกย่องว่าเป็นกูรูด้าน HR ระดับโลกเป็นผู้นำทีมวิจัย ดังนั้นเมื่อมีแบรนด์ระดับโลกอย่างเช่น เดฟ อัลริช เป็นประกัน งานวิจัยชิ้นนี้จึงมีความน่าเชื่อถือมากทีเดียว

การวิจัยได้กำหนดคุณลักษณะและคุณสมบัตของผู้บริหารระดับ CE0 ไว้ว่ามีอยู่ 3 หมวดใหญ่ คือ สไตล์ของภาวะผู้นำ (Leadership style) วิธีหรือสไตล์ในการคิด(Thinking style)และคุณสมบัติด้านสภาวะทางอารมณ์ (Emotional competencies) จาก 3 หมวดใหญ่นี้ได้แตกออกไปเป็นคุณสมบัติย่อยรวม 14 ประการด้วยกัน ซึ่งทางทีมวิจัยมิได้เปิดเผยว่ามีรายละเอียดอะไรบ้าง (สงสัยจะกลัวคนลอกแบบไปวิจัยบ้าง) ทางทีมวิจัยได้ทำการสำรวจเปรียบเทียบคุณสมบัติต่างๆนี้กับผู้บริหารระดับสูงทุกแผนกที่ได้รับค่าจ้างสูงสุดติดอันดับ 10% แรกขององค์กร ทั้งนี้มีจำนวนผู้บริหารที่เข้าร่วมโครงการวิจัยนี้หลายพันคน (บทความมิได้ระบุจำนวนผู้บริหารที่เข้าร่วมการศึกษา บอกแต่ว่าหลายพันคน)

จากจำนวนหลายพันนี้มีผู้เป็น CEO เข้าร่วม 2,150 คน และมี CHRO เข้าร่วม 694 คน ผลของการวิจัยพบว่า COO ส่วนใหญ่มีคุณลักษณะและคุณสมบัติคล้ายคลึงกับ CEO ซึ่งก็มิได้ทำให้ทีมวิจัยแปลกใจสักเท่าไร เพราะโดยเนื้อหางานของ COO กับ CEO ก็มีอะไรหลายอย่างที่เหมือนกัน แต่เรื่องที่น่าประหลาดใจและน่ายินดีก็คือ CHRO ที่มีรายได้ระดับท้อปที่เข้าร่วมการวิจัยก็มีคุณลักษณะและคุณสมบัติคล้ายคลึงกับ CEO เช่นกัน ประมาณว่าถ้าเป็นผ้า ก็เป็นผ้าที่มาจากม้วนเดียวกัน

เอลลี่ ฟิลเลอร์ (Ellie Filler) ผู้นำทีมวิจัยฝั่งของคอร์น เฟอร์รี่ และเป็นที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญขององค์กรประจำภาคพื้นยุโรป ตะวันออกกลาง และอัฟริกากล่าวว่าการค้นพบนี้ช่วยยืนยันว่า CHRO สามารถทำหน้าที่เป็นคู่หูกลยุทธ์ (Strategic Partner) ของ CEO ได้ เพราะ CHRO สามารถสร้างความมั่นใจว่าองค์กรจะมีพนักงานที่มีผลงานสูง (Talent) มีโครงสร้างองค์กรการจัดแบ่งงานและกระบวนการทำงานที่ถักทอประสานสอดคล้องสนับสนุนกันเป็นอย่างดี นอกจากนี้ยังมีวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้บุคลากรสร้างผลงานให้องค์กรได้บรรลุผลสัมฤทธิ์อยู่อย่างยั่งยืนท่ามกลางสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา นอกจากนี้ CHRO ยังสมควรอยู่ในข่าย “ผู้ที่สามารถสืบทอดตำแหน่งจาก CEO” ได้อีกด้วย นี่เป็นข่าวที่น่ายินดีสำหรับชาว HR ที่มีความสามารถทางการคำนวนพอสมควร มีความเข้าใจธุรกิจ มีสัญชาตญาณธุรกิจ เข้าใจงานบริหารด้านอื่น และเข้าใจเรื่องคน เป็นชาว HR ที่ก้าวข้ามหลุดจากกรงขังทางความคิดที่ผู้บริหารแผนกอื่นและตัว HR เองได้เคยสร้างมันไว้ขัง HR มาหลายทศวรรษ

บัดนี้ได้เวลาประกาศชัยชนะและความพร้อมของ HR ที่จะเดินหน้าต่อไปพร้อมบริหารคนและบริหารงานเยี่ยง CEO แล้วค่ะ