ปลูกจิตสำนึกเถ้าแก่ให้ลูกน้อง

ดิฉันได้จำแนกความแตกต่างของ CEO กับเถ้าแก่ไปแล้ว ในคราวนี้ขอพูดเรื่องเถ้าแก่ต่ออีกสักหน่อย โดยขอชวนคิดชวนคุยกันว่าเราจะวิธีการอย่างไรที่จะทำให้พนักงานในองค์กรทำงานด้วยจิตสำนึกของความเป็นเถ้าแก่ ไม่ใช่ทำงานแบบเช้าชามเย็นชามหรือทำเท่าที่หัวหน้าสั่งทั้งๆที่สามารถทำได้ดีกว่านั้น ผู้บริหารโดยทั่วไป (โดยเฉพาะผู้ที่เป็นเจ้าของกิจการ) ย่อมปรารถนาให้พนักงานทำงานอย่างทุ่มเทเพื่อสร้างผลกำไรให้มากที่สุด และประหยัดค่าใช้จ่ายให้มากที่สุดประหนึ่งว่าพวกเขาเป็นเจ้าของกิจการนั้นด้วย ทั้งนี้คุณลักษณะสำคัญของเถ้าแก่ที่เราเคยคุยกันไปแล้วก็คือ ว่องไวและขยันในการมองหาโอกาสและตลาดใหม่ๆในการทำธุรกิจ มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มีความกล้าทำในสิ่งแปลกใหม่ กล้ารับความเสี่ยง มุ่งมั่นไม่ย่อท้อง่ายๆ มีแรงจูงใจในการทำงานด้วยตนเองโดยไม่ต้องรอให้ใครมาผลักดัน 

ปัญหามีอยู่ว่าในเมื่อพนักงานไม่ได้เป็นเจ้าของกิจการ แรงจูงใจที่จะทำงานอย่างสุดจิตสุดใจ ความกล้าเสี่ยงและกล้ารับผิดชอบของมนุษย์เงินเดือนธรรมดาๆจึงยากที่จะมีเท่ากับตัวของเถ้าแก่ อย่างไรก็ตามในโลกใบนี้ก็ยังมีผู้คนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนหลายล้านคนที่รักงานและตั้งใจทำงานแบบสู้ยิบตา ถ้าไม่เชื่อก็ให้ลองคิดถึงตำรวจ ทหารหลายต่อหลายคนที่ยอมเจ็บตัว ยอมสละชีวิตเพื่อความปลอดภัยและความมั่นคงของชาติบ้านเมือง แพทย์ พยาบาลที่ทุ่มเททำงานไม่ได้หลับไม่ได้นอนเพื่อรักษาคนไข้ พนักงานขององค์กรที่ทำงานล่วงเวลาและทำหน้าที่แทนเพื่อนร่วมงานแผนกอื่นที่กลับบ้านไปแล้วโดยไม่หวังผลตอบแทน  ฯลฯ เมื่อท่านคิดถึงตัวอย่างเหล่านี้ท่านจะรู้สึกมีกำลังใจขึ้นมาอย่างแน่นอนค่ะว่าเรายังมีความหวังอยู่ มนุษย์เงินเดือนยังเป็นบุคลากรที่เรายังสามารถจูงใจและพัฒนาให้พวกเขาทำงานอย่างมีจิตวิญญาณของเถ้าแก่ได้ด้วยวิธีการต่างๆดังต่อไปนี้ค่ะ

สร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่บรรจุค่านิยมเรื่องการทำงานด้วยหัวใจเถ้าแก่ไว้ให้ชัดเจน เริ่มจากการที่ผู้นำองค์กรระดับสูงสุดคือตัวเถ้าแก่หรือ CEO ที่จะต้องประกาศให้ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษรว่าองค์กรของท่านมีค่านิยมให้พนักงานทุกคนทำงานด้วยจิตวิญญาณของความเป็นเถ้าแก่ ซึ่งท่านจะต้องอธิบายความหมายของคำว่า “เถ้าแก่” ให้ชัดเจน เพราะพนักงานอาจตีความคำๆนี้แตกต่างกัน  เพื่อป้องกันความสับสนจึงต้องให้คำนิยามให้ชัดเจนและมีตัวอย่างประกอบให้พนักงานเข้าใจด้วย ยกตัวอย่างเช่น มุ่งทำงานเพื่อสร้างผลงานที่ดีที่สุดเกินเป้าหมายที่องค์กรกำหนดไว้ ทำทุกสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อสร้างความพึงพอใจสูงสุดให้แก่ลูกค้าแม้ว่าจะไม่ใช่หน้าที่งานโดยตรงของท่าน (หมายความว่าต้องไม่ผิดกฏหมายและศีลธรรมนะคะ)  แสวงหาหนทางที่จะพัฒนาวิธีการทำงานที่ดีกว่าปัจจุบันอยู่เสมอ สร้างนวัตกรรมที่มีคุณค่ากับองค์กร เป็นต้น 

ทั้งนี้การมีวัฒนธรรมที่เป็นลายลักษณ์อักษรยังไม่พอ ต้องมีการปฏิบัติที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมด้วย ยกตัวอย่างเช่น ระบบการสื่อสารในองค์กรต้องเป็นแบบสองทาง ต้องเปิดโอกาสให้พนักงานมีโอกาสแสดงความคิดเห็น เพราะหากต้องการให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมในการเป็นเจ้าขององค์กรเหมือนเถ้าแก่ พวกเขาต้องได้รับโอกาสในการแสดงความเห็นเพื่อปรับปรุงองค์กรของเขา  นอกจากนี้พวกเขาควรมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเรื่องต่างๆด้วย เช่น การสร้างสินค้าหรือบริการใหม่ขององค์กร กระบวนการขั้นตอนทำงาน ปัจจัยที่ใช้ในการประเมินผลงาน เป็นต้น  การมีส่วนร่วมในเรื่องการสื่อสารและตัดสินใจจะช่วยพัฒนาให้พนักงานรู้จักคิดรู้จักวิเคราะห์ ทั้งนี้ขอแนะนำว่าผู้บริหารควรกำหนดวันเวลาที่จะสื่อสารกับพนักงานเพื่อขอความเห็นจากพนักงานเป็นประจำทุกสัปดาห์หรือทุกสองสัปดาห์อย่างเป็นทางการไปเลย การบรรจุเรื่องนี้ให้เป็นกิจกรรมประจำจะช่วยทั้งผู้บริหารและพนักงานให้นำค่านิยมไปปฏิบัติอย่างจริงจังสม่ำเสมอ ลำพังแค่เป็นนโยบายย่อมไม่เพียงพอ เพราะไม่นานทุกๆคนก็อาจกลับไปทำแบบเดิมๆอีก

สื่อสารกับพนักงานเรื่องวิสัยทัศน์และสถานการณ์ด้านต่างๆขององค์กรให้พนักงานทราบอย่างสม่ำเสมอ การที่หลายองค์กรนิยมปกปิดเรื่องสถานะการเงิน ขาดทุน กำไรและเรื่องอื่นๆไม่ให้พนักงานรับทราบยกเว้นเฉพาะผู้ที่ทำงานในแผนกที่เกี่ยวข้องโดยตรง ซึ่งเหตุผลจะเป็นด้วยเรื่องอะไรก็ตาม นโยบายเช่นนี้มีผลทำให้พนักงานไม่ทราบความเป็นไปขององค์กร ไม่รู้ว่าองค์กรกำลังไปได้ด้วยดีหรือกำลังทรุดแค่ไหน ดังนั้นเมื่อผู้บริหารต้องการให้พนักงานทำงานอย่างทุ่มเท เขาก็จะไม่เข้าใจว่าทำไมต้องทุ่มเท เช่น ถ้าขยันมากขึ้นสัก 20% แล้วองค์กรจะมีกำไรขึ้นอีกกี่เปอร์เซนต์ หรือถ้าช่วยองค์กรประหยัดค่าใช้จ่ายลงสัก 10% จะทำให้องค์กรมีเงินไปลงทุนขยายกิจการเพิ่มขึ้น จ้างพนักงานเพิ่มขึ้น และพวกเขาจะได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่งไปเป็นหัวหน้าพนักงานใหม่ ฯลฯ

ดังนั้นถ้าคาดหวังว่าพนักงานจะมีสำนึกของความเป็นเจ้าขององค์กรแบบเถ้าแก่ ก็ต้องให้เกียรติและไว้ใจพนักงานมากขึ้นด้วยการสื่อสารกับพวกเขาอย่าสม่ำเสมอถึงสถานการณ์ขององค์กร การแข่งขันของคู่แข่งในตลาด อนาคตของธุรกิจ ฯ เพื่อที่พวกเขาจะเข้าใจว่าองค์กรกำลังเผชิญหน้ากับอะไร จะมุ่งหน้าไปทางไหน อุปสรรคคืออะไร พวกเขาจะได้มีความรู้สึกร่วมหรือสามารถ “อิน” ไปกับผู้บริหารได้เวลาที่ผู้บริหารต้องการเรียกร้องให้พนักงานช่วยเหลือสนับสนุนในเรื่องต่างๆ เพราะหากผู้บริหารปฏิบัติต่อพวกเขาประหนึ่งเป็นลูกจ้าง ไม่ใช่ผู้ที่มีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กร พวกเขาก็จะทำตัวเป็นแค่ลูกจ้างเท่านั้น

มีการอบรมพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง การฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ การให้โอกาสพนักงานไปดูงานตามที่ต่างๆจะเป็นการทำให้พนักงานมีหูตากว้างไกล มีข้อมูลมาก ทำให้คิดออกนอกกรอบและสร้างนวัตกรรมได้มากขึ้นกว่าคนที่ทำงานจำเจแบบเดิมๆไม่เคยออกไปดูโลกภายนอกอย่างแน่นอน

สร้างระบบการประเมินและการให้ผลตอบแทนที่สะท้อนพฤติกรรมการทำงานแบบเถ้าแก่ คงต้องยอมรับว่าเครื่องมือที่จะปรับเปลี่ยนทัศนะคติและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานให้ได้ผลชัดเจนที่สุดก็คือ การประเมินผลและการให้รางวัลผลตอบแทน  ระบุให้ชัดไปเลยว่าพฤติกรรมแบบใดที่ถือว่าเป็นพฤติกรรมแบบเถ้าแก่ที่องค์กรต้องการ จากนั้นก็บรรจุพฤติกรรมทั้งหลายที่พึงปรารถนาในแบบประเมินผลงาน แล้วก็จัดรางวัลตอบแทนให้แก่ผู้ที่มีผลงานและพฤติกรรมที่ต้องการ

สุดท้ายนี้มีข้อเตือนใจว่าหากต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานของพนักงาน เรื่องนี้เป็นเรื่องของทัศนะคติที่ต้องใช้เวลาพอสมควรในการที่จะทำให้พนักงานคุ้นชินกับค่านิยมแบบใหม่ ผู้บริหารจึงต้องมีความอดทนรอคอยบ้างและต้องใช้วิธีการทั้งหมดที่เสนอมาให้ครบถ้วน อย่าใช้เพียงครึ่งๆกลางๆ จะไม่เกิดผลอย่างยั่งยืนค่ะ