‘ยกทีมลาออก’ วิบากรรมหรือมรสุมองค์กร

ประเด็นที่จะชวนคิดก็คือว่า ในยุคนี้ การ Disruption จะไม่ได้เกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมภายนอกเพียงอย่างเดียวแล้ว แต่จะรวมถึงสภาพแวดล้อมภายในขององค์กรด้วย นี่คือปัญหาคลาสสิคประการหนึ่งขององค์กรขนาดใหญ่ และถือเป็นกรณีศึกษาที่น่าสนใจ

จากประสบการณ์ของผู้เขียนซึ่งเคยผ่านเหตุการณ์ลักษณะดังกล่าวมาบ้าง ก็มักจะพบว่า สาเหตุการลาออกจากงานแบบยกทีม ไม่ใช่เกิดความไม่พอใจแล้วตัดสินใจยื่นใบลาออกเลย แต่ส่วนใหญ่มักมาจากสาเหตุหลากหลายประการที่สะสมก่อตัวมานาน เช่น การเปลี่ยนแปลงนโยบายของบริษัท บรรยากาศในการทำงานไม่เป็นมิตร เจ้านายไม่เคยรับรู้ถึงปัญหาของลูกน้อง หรือรับรู้แล้ว แต่ไม่เคยช่วยกันแก้ไข จึงทำให้เกิดความไม่สบายใจหลาย ๆ อย่าง ดังสุภาษิตที่ว่า “คับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ยาก”  ลักษณะงานมีความกดดันสูง ต้องการออกไปเติบโตตามเส้นทางวิชาชีพของตนเอง ต้องการได้เงินเดือนเพิ่ม หรือไม่ทันเกมส์คู่แข่งขันที่ทะยอยซื้อตัวคนเก่งไป เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม จะปฏิเสธไม่ได้เลยว่า การลาออกยกทีมนั้นจะไม่มีผลกระทบต่อองค์กร ไม่กระทบต่อความเชื่อมั่นของลูกค้า คู่ค้า และพนักงาน ก็ถือว่าเป็นการกลบเกลื่อนความจริง ที่สำคัญอย่าลืมว่า องค์กรธุรกิจอยู่ได้เพราะลูกค้า เมื่อลูกค้าไม่เชื่อมั่นไม่ศรัทธาผลิตภัณฑ์ของบริษัทย่อมส่งผลต่อยอดขายและส่วนแบ่งทางการตลาด คู่ค้าก็ไม่มั่นใจที่จะร่วมงานด้วย เพราะไม่มั่นใจนโยบายและการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น พนักงานที่อยู่จะต้องรับภาระและแรงกดดันจากการทำงาน เป็นต้น ดังนั้น การเรียกความเชื่อมั่น ความเชื่อถือ ความศรัทธา ไม่ได้เกิดขึ้นเพียงชั่วข้ามคืน ซึ่งจะต้องสะสม สร้าง และบ่มเพาะทุกสิ่งทุกอย่างจากภายในและภายนอกองค์กร เนื่องจากงานบางอย่างต้องอาศัยความรู้ ประสบการณ์ ทักษะ ความสามารถเฉพาะตัว ซึ่งการฝึกอบรมคนกว่าจะทำงานได้ หรือแทนที่คนเก่าได้ เป็นเรื่องไม่ง่าย บางแห่งใช้วิธีการมองหาคนที่มีหน่วยก้านที่ดีเพื่อจะทำหน้าที่แทนคนเก่า แต่ก็เป็นเพียงการคาดการณ์ว่าจะเป็นไปได้เท่านั้น หรือบางแห่งก็มีการดึงคนเก่าที่เคยร่วมงานกลับมาทำงานแทน แต่ก็จะเกิดคลื่นใต้น้ำว่า คนที่อยู่ภายในองค์กรไม่มีความสามารถที่จะขึ้นมาแทนหรือเช่นไร

หากเปรียบองค์กรเป็นสโมสรฟุตบอล ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่า คนดูฟุตบอลเพราะต้องการติดตามนักเตะระดับดาราที่มีฝีมือในการเล่นซึ่งเป็นแม่เหล็กดึงดูดคนดู และสปอนเซอร์ให้การสนับสนุน แต่ถ้าไม่ต้องการพึงพาดาราดาวเด่น ก็ต้องมี “ซุปเปอร์ซับ” หรือผู้เล่นที่เป็นตัวสำรอง เมื่อได้รับโอกาสในการเปลี่ยนตัวลงสนาม มักทำผลงานได้ดี ไม่ผิดหวัง สามารถทำประตูได้ หรือเปลี่ยนเกมได้ตามแผนที่โค้ชต้องการ

สำหรับแนวทางในการแก้ไขปัญหาระยะยาวก็คือ ต้องมีแผนการสร้างทายาท การสร้างตัวตายตัวแทน ซึ่งการปั้นคน ต้องให้โอกาสในการทำงาน ให้โอกาสการเติบโตในหน้าที่การงาน ให้กำลังใจ ส่งเสริมให้ความรู้ เมตตา เห็นอกเห็นใจ และเอาใจเขามาใส่ใจเรา ไม่ใช่เป็นการปั้นหุ่น เพราะการปั้นหุ่นจะเป็นการป้อนคำสั่งให้ทำงานจนขาดความคิดสร้างสรรค์และจิตวิญญานในการทำงาน

อย่างไรก็ดี สุดท้ายจะวิเคราะห์หาเหตุผลที่แท้จริงว่า จะเชื่อคนที่ลาออกไป หรือจะเชื่อสิ่งผู้บริหารกำลังบอกเล่าหรืออธิบายนั้น เป็นเรื่องที่พูดยาก เพราะแต่ละคนมีเหตุผลแตกต่างกันไป แต่ประเด็นการลาออกยกทีมนี้ เป็นเรื่องที่บริษัทน่าจะพิจารณาเก็บไว้เป็นบทเรียนและประมวลผลว่า อะไรเป็นสาเหตุของการลาออกยกทีม หรือการทะยอยลาออกกันเป็นใบไม้ร่วง รวมถึงควรมีแนวทางแก้ไข มิเช่นนั้น วิบากรรมหรือมรสุมจะวนกลับอีกครั้ง.

*บทความโดย ดร.สิทธิชัย  ฝรั่งทอง มหาวิทยาลัยราชภัฏธนบุรี