Checking Engagement (1)

อุปสรรคภายนอกรุมเร้าและหลายปัจจัยอยู่เกินวิสัย งั้นเริ่มปีใหม่ 2021 เรามาเช็ค Engagement ของคนในองค์กรที่คุณ(น่าจะ)ควบคุมได้กันหน่อยดีไหมครับ?

ใครสนใจลงลึกกว่าเนื้อที่คอลัมน์วันนี้ ผมแนะนำหนังสือเพิ่มเติมชื่อ 12 (Twelve) เขียนโดยอาจารย์ Rodd Wagner และ James K. Harter เกี่ยวกับปัจจัย 12 ประการที่ Gallup ทำการศึกษาจากข้อมูลนับล้านบทสนทนากับพนักงานในองค์กร อันเป็นที่มาของหนังสือ First, Break All the Rules (1999) ซึ่งตามด้วยซีรียส์ Strength-Based Leadership และการบริหารแบบเจาะจุดแข็งอันโด่งดัง

ในงานวิจัยนั้น Gallup พบว่า มีพนักงานเพียง 4 ใน 10 คน (ในอเมริกา) ที่คิดว่าตนเองเหมาะกับงานที่ทำอยู่ แปลว่า 60% กำลังทำงานอย่างซังกะตายไปวันๆ หรือกำลังหางานใหม่ ซึ่งหากคุณเป็นองค์กรที่กำลังจ่ายเงินเดือนคนเหล่านี้อยู่ คุณกำลังเสียผลประโยชน์อันควรได้อย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วยจากพนักงานกลุ่มหลังนี้

เจาะลึกลงไป Gallup วิเคราะห์และจำแนกปัจจัยหลักด้านประสิทธิภาพและประสิทธิผลของมนุษย์เงินเดือนออกมา 12 ประการ (เรียกกันสั้นๆว่า Q12)

1) I know what is expected of me at work ฉันรู้ว่าองค์กรต้องการอะไรจากฉันในการทำงาน ฟังดูเหมือนปัญหาหญ้าปากคอก แต่ผมบอกได้จากประสบการณ์ตัวเองว่าหัวหน้าแต่ละคนให้เวลาสื่อสารกับทีมต่างกัน บางคนคุยกับลูกน้องทุกวัน บางคนไม่เคยคุยเลยเป็นเดือนก็มี คุณอาจไม่ต้องทำบ่อยขนาดเคสแรก แต่ที่แน่ๆคืออย่าละเลยแบบเคสหลัง มีใครไหมในทีมของคุณที่ปีนี้ควรคุยกับเขาให้มากขึ้น? หากคุณสามารถทำข้อนี้ได้ดีขึ้น 20% (คุยกับลูกน้องเพิ่มขึ้น 2 คนจาก 10) ผลลัพธ์ของทีมสามารถเพิ่มขึ้นได้ถึง 7%

2) I have the materials and equipment I need to do my work right ฉันมีอุปกรณ์เครื่องไม้เครื่องมือพร้อมต่อการทำงาน ทบทวนสักนิดว่า ในโลกยุคโควิดมีสมมติฐานใดเปลี่ยนไปบ้างไหม? แทนการจ่ายที่จอดรถให้พนักงาน เปลี่ยนมาเพิ่มค่าไฟในการใช้คอมพ์จากที่บ้าน หรือย้ายค่าเดินทางยานพาหนะมาเป็นค่าเน็ตมือถือ จะตรงโจทย์การทำงานแบบ New Normal มากกว่าหรือไม่?

3) At work, I have the opportunity to do what I do best every day ฉันมีโอกาสได้ทำงานที่ฉันทำได้ดีที่สุดในทุกๆวัน ข้อนี้เป็นคำถามซึ่งข้อมูลเศร้าสุด เพราะมีเพียง 4 ใน 10 คนเท่านั้นที่เห็นด้วย หากพนักงานส่วนใหญ่ของคุณกำลังรู้สึกตรงกันข้ามกับคำถามข้อนี้ กรุณาแบ่งเวลาสัมภาษณ์คนใหม่ไว้แต่เนิ่นๆ เพราะคนอยู่นั้นเขาอยู่เพื่อรอข้อเสนอใหม่ที่ดีกว่า

4) In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work ฉันได้รับคำชมอย่างน้อยหนึ่งครั้งในสัปดาห์ที่ผ่านมา ยิ่งสภาวะทางธุรกิจแย่ ผู้จัดการซึ่งปกติปวดหัวกับข้อนี้อยู่แล้วยิ่งปวดหัวหนัก เพราะยิ่งมีแต่ข่าวร้าย ยิ่งไม่มีเรื่องจะชมลูกน้อง เรื่องนี้ Growth Mindset บอกว่าจงฝึกโฟกัสกับพฤติกรรมของลูกน้องมากกว่าผลลัพธ์ ในสัปดาห์หนึ่งแม้ผลลัพธ์จะยังไม่เป็นดั่งที่ต้องการ แต่ลูกน้องน่าจะมีพฤติกรรมดีๆให้ชมได้บ้าง

5) My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person หัวหน้าหรือเพื่อนร่วมงานแคร์ความรู้สึกของฉันอย่างจริงใจ ในวิกฤติคือโอกาส ปี 2020 โควิดสร้างวิกฤติให้กับผู้คนมากมาย หากคุณคือผู้นำของเขา อย่าละเลยการใช้มันเป็นโอกาสบ้าง ลองแสดงความเห็นอกเห็นใจลูกน้อง ลองเล่าปัญหาของคุณให้พวกเขาฟัง Brene Brown บอกว่า vulnerability creates trust ความเชื่อใจเริ่มจากการเปิดใจ

6) There is someone at work who encourages my development มีคนในองค์กรคอยดูแลการพัฒนาศักยภาพของฉัน หากให้พนักงานประเมินปี 2020 ผมคิดว่าข้อนี้คะแนนอาจหล่นวูบ เพราะด้วยผลกระทบจากโควิด การปิดออฟฟิศก็ดี การลดประชุมเว้นระยะก็ดี หรือการตัดงบพัฒนาบุคคลากรเพื่อรักษาองค์กรให้รอดก็ดี ล้วนส่งผลกระทบโดยตรง ซ้ำร้ายคือเป็นเรื่องซึ่งไม่ได้เห็นผลเสียทันที แต่จะค่อยๆแสดงอาการทีหลัง ไม่ต่างอะไรกับการศึกษาออนไลน์ ครูจะปรับตัวได้ดีแค่ไหน เทคโนโลยีจะล้ำสมัยอย่างไร ก็ไม่สามารทดแทนการเรียนรู้ทางสังคมของมนุษย์ได้ ดังนั้นองค์กรการ์ดต้องไม่ตก ต้องผลักดันให้คนของคุณได้พัฒนาต่อไป

เนื้อที่หมดแล้วเพิ่งไปได้ครึ่งทาง งั้นอีกสองสัปดาห์เรามาต่อข้อ 7-12 ที่เหลือนะครับ