ได้เวลา HR “ฉีกกรอบ” เพื่อสร้างอิมแพ็ค?

จากบทเรียนของวิกฤตโควิด-19 ในปีที่ผ่านมา เราพบแนวโน้มสำคัญหลายอย่างที่เกิดขึ้นกับผู้นำและองค์กรในทุกระดับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องที่เกี่ยวกับช่องว่างของขีดความสามารถและทักษะของบุคลากร ซึ่งถือเป็นความท้าทายและโอกาสสำคัญของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ที่จะได้แสดงฝีมือและบทบาท

การยกระดับขีดความสามารถของบุคลากรควรเป็นวาระสำคัญของผู้นำและฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หากต้องการขับเคลื่อนกลยุทธ์สำคัญ การเปลี่ยนแปลง หรือเป้าหมายที่ท้าทายให้ประสบผลสำเร็จ

อย่างไรก็ตามการยกระดับขีดความสามารถครอบคลุมไม่แต่เฉพาะ “Hard Skills” หรือทักษะทางเทคนิคต่างๆ อาทิ การหาผู้เชี่ยวชาญสาขาต่างๆ  เช่น นักวิทยาศาสตร์ข้อมูล  โปรแกรมเมอร์ นักการตลาดออนไลน์ ฯลฯ  แต่รวมถึงการพัฒนา “Soft Skills”  

แม้ว่าการพัฒนา Soft Skills เป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลาและความพยายามสูง แต่เมื่อเราสร้างขึ้นมาแล้วมันจะอยู่กับคนของเราไปตลอดชีวิต

ตัวอย่างเช่น วินัยในการวางแผนหรือจัดการเวลา ทักษะการสื่อสาร หรือการทำให้คนมีมายด์เซตที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง มีความยืดหยุ่น สามารถปรับตัว อดทนและไม่ยอมพ่ายแพ้ต่ออุปสรรคและความท้าทายต่างๆ 

อย่าลืมว่าทักษะทางเทคนิคต่างๆ มักจะ “หมดอายุ” เร็ว โดยเฉพาะในโลกยุคนี้ที่การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วมาก  ขณะที่ Soft Skills จะเป็นตัวที่ช่วย “ทวีคูณ” ความสำเร็จหรือการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ให้เกิดมากขึ้น องค์กรจึงควรจะพัฒนาทั้ง Hard Skills และ Soft Skills ไปควบคู่กัน   เพราะ Soft Skills คือ พื้นฐานของความมีประสิทธิผลของมนุษย์  หรือ “ความแข็งแกร่งจากภายใน” ที่จะทำให้องค์กรมีขีดความสามารถทางการแข่งขันและแตกต่างจากองค์กรอื่น  สามารถเผชิญหน้ากับอุปสรรคและความท้าทาย และปรับตัวไปได้อย่างรวดเร็วในทุกสถานการณ์  ในยุคนี้จึงมีผู้เชี่ยวชาญหลายท่าน อาทิ Josh Bersin ได้ให้ชื่อและคำจำกัดความ Soft Skills  ใหม่ว่าเป็น “Power Skills” เพราะเชื่อในพลังอานุภาพของมันนั่นเอง

นอกจากการยกระดับขีดความสามารถ และการพัฒนา Power Skills ควบคู่กับ Hard Skills แล้ว จากการได้พูดคุยกับผู้นำองค์กรหลายท่าน ดิฉันได้พบแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญอีกหลายด้าน และได้นำมาประมวลผลเป็นแนวทาง 4  ข้อ สำหรับผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์หรือ HR  ทุกท่านสามารถนำไปใช้เพื่อสร้างผลกระทบเชิงบวกให้เกิดขึ้นอย่างยั่งยืนในองค์กรท่ามกลางสภาวะความไม่แน่นอนในปัจจุบัน

1. กล้าท้าทายกรอบความคิดเดิมๆ (Challenge our Paradigms) 

ก่อนอื่นเลย HR ต้องกล้า  “Think Big” และท้าทายกรอบความคิดเดิมๆ โดยดำเนินการ “5 เปลี่ยน” ได้แก่

1.1 Competency vs. Results: เปลี่ยนจากการมุ่งเน้นการพัฒนาที่ “Competency” ไปสู่การโฟกัสที่ผลกระทบและผลลัพธ์ ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายของ “ลูกค้า” ภายในของ HR นั่นคือหน่วยธุรกิจและส่วนงานต่างๆ  

1.2 Control vs. Empowerment: เปลี่ยนจากการควบคุม ไปสู่การ “Empower” ให้  Line Leaders เป็นผู้แสดงบทบาทสำคัญในการพัฒนาและยกระดับขีดความสามารถของคนเพื่อขับเคลื่อนทีมงานในการสร้างผลลัพธ์และบรรลุเป้าหมายขององค์กร โดย HR เป็นผู้คอยสนับสนุนช่วยเหลือ

1.3 Limitations vs. Opportunities:  เปลี่ยนจากข้อจำกัด ไปสู่การมองหาโอกาส  

วันนี้ HR  จำเป็นต้องขยาย COI  (Center of Influence) ของเราให้มากที่สุด จะไม่มองแค่ว่าข้อจำกัดของเรามีแค่ไหน  งบประมาณของเรามีเท่าไหร่ แต่ต้องกล้าที่จะก้าวออกไปจากกรอบ  แล้วออกไปคุยกับลูกค้าของเรา คือ Line Leaders หรือผู้นำองค์กร ซึ่งหากเราสามารถนำเสนอโซลูชันที่สามารถช่วยให้ลูกค้าของเราสร้างผลงานหรือผลลัพธ์ที่ดีขึ้นได้ เราก็จะได้รับทรัพยากรและแรงสนับสนุนเพิ่มขึ้น

1.4 Quantity vs. Quality: เปลี่ยนจาก  “ปริมาณ” สู่ “คุณภาพ”

วันนี้ไม่ใช่ HR ทำกิจกรรมยิ่งเยอะจะยิ่งดี เพราะนั่นคือสิ่งที่ Line Leaders จะไม่ชอบที่สุด วันนี้สิ่งที่หน่วยงานต่างๆ ต้องการคืออะไรที่มันโดน อะไรที่มันมีอิมแพ็ค แล้วไม่ใช่เป็นแค่กิจกรรม หรือ  event แต่เป็นกระบวนการ เพราะการพัฒนาคนหรือสิ่งมีชีวิตไม่ใช่เป็นแค่กิจกรรมใด กิจกรรมหนึ่ง แต่ทุกอย่างมันเชื่อมไปด้วยกันเหมือนร่างกายของเราที่อวัยวะต่างๆ ทำงานไปด้วยกัน ดังนั้น HR  ต้องมองภาพกระบวนการพัฒนาแบบองค์รวมและเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ 

1.5 Survival vs. Sustainability:  จาก “ความอยู่รอด” สู่ “ความยั่งยืน” ในเรื่องของคนเราไม่สามารถมองแค่การอยู่รอดระยะสั้น แต่จะต้องมองว่าแล้วเราจะทำให้องค์กรยั่งยืนไปอีก 5-10  ปีต่อได้อย่างไร  HR จะต้องสำรวจดูว่าในวันนี้มีเรื่องพื้นฐานสำคัญอะไรบ้างที่องค์กรจำเป็นต้องทำ ซี่งหากไม่ทำองค์กรจะอยู่ในพื้นที่ๆ อันตรายอย่างยิ่งในอนาคต

2. สร้างองค์กรที่แข็งแกร่งและยั่งยืน 

เมื่อ HR  กล้าเดินออกจากกรอบเดิมๆ แล้ว ภารกิจสำคัญต่อมาคือการสร้างองค์กรที่แข็งแกร่งและยั่งยืน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาผู้นำทุกระดับ และการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับรูปแบบธุรกิจใหม่ ๆ เนื่องจากมายด์เซตเดิม หรือวัฒนธรรมเดิมอาจไม่มีความยืดหยุ่น คล่องตัวเพียงพอที่จะเกื้อหนุนรูปแบบหรือแนวทางธุรกิจใหม่ให้ประสบผลสำเร็จได้ 

3. เน้นที่การสร้างผลกระทบและผลลัพธ์

ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องมุ่งเน้นที่เป้าหมายทางธุรกิจ ความท้าทายของผู้นำ และถามตัวเองเสมอว่าเราจะสามารถสร้างผลกระทบและผลลัพธ์เชิงบวกให้กับธุรกิจได้อย่างไร

4. สร้างระบบนิเวศน์เพื่อสนับสนุนการยกระดับขีดความสามารถของคน

คล้ายกับการดูแลรักษาสุขภาพของคน ที่ต้องอาศัยหมอที่เก่ง ยาที่ดี และเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ การสร้างความเข้มแข็งและยกระดับขีดความสามารถให้กับองค์กรจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ เข้าใจโจทย์และความท้าทายขององค์กร มีกระบวนการและเครื่องมือ ที่พิสูจน์แล้วว่าใช้ได้ผลจริง รวมทั้งเทคโนโลยีที่จะช่วย “Scale” หรือขยายผลไปสู่คนจำนวนมากขึ้นได้ด้วยความคล่องตัว และต้นทุนที่ถูกลง

สุดท้ายนี้ ดิฉันอยากฝากว่า ด้วยโจทย์และเป้าหมายที่ยากกว่าเดิม ที่ทุกธุรกิจต้องเผชิญในวันนี้ คนของเราจะต้องเก่งขึ้นกว่าเดิมมากๆ  และในทุกผลงานใหม่ หรือเป้าหมายใหม่ที่เราต้องการ มักต้องอาศัยการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือกรอบความคิดของคนในองค์กร ซึ่งหากคนยังคิดเหมือนเดิม ทำเหมือนเดิม ผลงานจะแย่กว่าเดิมเพราะโลกข้างนอกมันยากกว่าเดิม

(บทความชิ้นนี้สรุปเนื้อหาส่วนหนึ่งมาจากงานสัมมนาสดออนไลน์ “How HR Can Make a Greater Impact in the 2nd Wave” Live” ที่จัดขึ้นเมื่อเร็วๆนี้ หากผู้อ่านท่านใดอยากรับชมคลิปย้อนหลัง หรือต้องการสอบถามเรื่องใดเพิ่มเติม สามารถเขียนอีเมล์ถึงดิฉันได้ที่ [email protected]) 

--------------------------------------------------------------------

พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์ เป็นผู้ก่อตั้งและประธานบริหาร PacRim Group: “Trusted Partner to Accelerate Transformation and Performance Improvement” https://www.pacrimgroup.com/#/homeติดตามอ่าน “Tips to Top” ได้ทุกวันพุธที่  3  ของเดือนทางกรุงเทพธุรกิจ