ความจําเป็นสําหรับกลยุทธ์การจัดการบุคลากรทางเลือก

ในขณะที่ประเทศไทยกําลังเปลี่ยนผ่านสู่สังคม “สูงวัยระดับสุดยอด (Super-aged society)” ภายในปี 2572 ธุรกิจต่างๆ จำเป็นต้องเตรียมพร้อมรับมือกับความท้าทายของการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ (Talent) และพิจารณาทางเลือกต่างๆในการวางแผนกลยุทธ์ในเรื่องกําลังคน

ผลการสำรวจ 2024 Global Human Capital Trends Survey ของ ดีลอยท์ เผยว่าการวางแผนกําลังคนอาจมีความซับซ้อนมากขึ้น เนื่องจากปัจจุบันมีทางเลือกมากมายในการสร้างระบบนิเวศแรงงาน ทั้ง พนักงานเต็มเวลา พนักงานพาร์ทไทม์ พนักงานว่าจ้างตามสัญญา หลายๆ ทางเลือกเป็นการขับเคลื่อนที่เกิดจากแรงงานเอง หลายองค์กรต้องการนำ Generative AI และเครื่องมืออัตโนมัติอื่นๆ มาใช้เพื่อปรับองค์กรไปสู่ดิจิทัล และแต่อาจประสบปัญหาในการหาบุคลากรที่เหมาะสมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพเป็นเวลาหลายปี ที่ผู้คนมองว่า สัญญาจ้าง ฟรีแลนซ์ และการจ้างงานกิ๊ก เป็น “งานทางเลือก” ที่เป็นส่วนเสริมของงานเต็มเวลา ในทุกวันนี้พนักงานกลุ่มนี้กลายเป็นแรงงานหลักและจําเป็นต้องได้รับการจัดการอย่างมีกลยุทธ์ เนื่องจากการขาดแคลนทักษะที่เพิ่มขึ้น และอัตราการเกิดต่ำในหลายประเทศ จะส่งผลให้การใช้ประโยชน์จากแรงงานทางเลือก และการจัดการแรงงานทางเลือก กลายเป็นสิ่งสําคัญต่อการเติบโตของธุรกิจในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า

เดิมทีการทำงาน “ทางเลือก” ถูกมองว่าเป็นงานในลักษณะสัญญาจ้างงาน แต่ในปัจจุบัน รูปแบบการทำงาน “ทางเลือก” รวมไปถึงงานที่ดําเนินการโดย ทีมงานที่รับจ้างจากภายนอก (Outsourced team) ผู้รับว่าจ้างตามสัญญา (Contractor) ฟรีแลนซ์ (Freelance) แรงงานอิสระ (ได้รับค่าจ้างตามชิ้นงาน) (Gig workers) และคนงานคราวด์ (Crowd) รายงานการศึกษาคนรุ่นมิลเลนเนียลของดีลอยท์ พบว่าร้อยละ 64 ของพนักงานเต็มเวลาต้องการทํา "งานเสริม” เพื่อหารายได้พิเศษ เราได้เห็นการเติบโตอย่างรวดเร็วของรูปแบบแรงงานดังกล่าวทั่วโลก รวมถึงประเทศไทยด้วยเช่นกัน วีซ่า Destination Thailand ที่เปิดตัว เมื่อวันที่ 1 มิถุนายน ก็อนุญาติให้คนทํางานทางไกลสามารถอยู่ในประเทศไทยได้นานถึงห้าปี

มีหลายกระแสหลายปัจจัยที่ทำให้เกิดความหลากหลายและขยายขอบเขตของแรงงานทางเลือกให้กว้างมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นผู้เกษียณอายุที่กลับเข้ามาทำงานอีกครั้ง คนที่ต้องใช้เวลาในการดูแลครอบครัวไปด้วยทำงานไปด้วย และคนกลับไปเรียนเพื่อหาทักษะใหม่ ๆ โดย ความยืดหยุ่น การสามารถควบคุมเส้นทางอาชีพได้ดียิ่งขึ้น และการเข้าถึงงานที่ท้าทายได้ง่าย ล้วนเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความนิยมของการทำงานแบบอิสระ (gig workers) ในประเทศไทย

การสํารวจของ Deloitte ในปี 2024 แสดงให้เห็นว่าการใช้พนักงานทางเลือกสามารถเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรได้ การบริหารจัดการรูปแบบการทำงานและแรงงานทางเลือกได้อย่างมีประสิทธิภาพถือเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญ เนื่องจากช่วยให้องค์กรสามารถจัดหาบุคลากรที่มีความสามารถไปทำงานที่เหมาะสมในเวลาที่ต้องการเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุด เมื่อการหาพนักงานประจำแบบเดิมทำได้ยากขึ้น

ในปัจจุบัน องค์กรต่างๆ มีการใช้ประโยชน์จากแรงงานทางเลือกอย่างเต็มที่หรือไม่ ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่า องค์กรส่วนใหญ่ยังมองว่า ‘การทำงานรูปแบบทางเลือก’ เป็นเพียงการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มากกว่าที่จะเป็นแหล่งพนักงานที่มีความสามารถเชิงกลยุทธ์ ปัจจุบัน ยังมีบริษัทเพียงไม่กี่แห่งที่สร้างกระบวนการบริหารจัดการและพัฒนาแหล่งแรงงานทางเลือกอย่างเป็นระบบ ในขณะที่หลายบริษัท ยอมรับว่าพวกเขาบริหารจัดการแรงงานทางเลือกแบบไม่ต่อเนื่อง หรือแทบไม่มีกระบวนการใดๆ เลย องค์กรเหล่านี้ใช้แรงงานทางเลือกในลักษณะการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพื่อ ‘เติมเต็มตำแหน่งงาน’ แทนที่การวางกลยุทธ์ระยะยาวเพื่ออนาคต

การมีส่วนร่วมกับแรงงานทางเลือกอย่างมีกลยุทธ์นั้นยากกว่าที่คิด ในการทําเช่นนั้น องค์กรจำเป็นต้องมองไปไกลกว่าการ “จัดการ” แรงงานสัญญาจ้าง และฟรีแลนซ์ โดยมุ่งไปที่การ “เพิ่มประสิทธิภาพ” และ “ใช้ประโยชน์” จากศักยภาพของแรงงานทางเลือกเหล่านี้อย่างชาญฉลาด สิ่งที่จําเป็นคือองค์กรต้องปรับเปลี่ยนวิธีการบริหารจัดการด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อให้เชื่อมโยงบุคลากรที่มีความสามารถกับบทบาทที่เหมาะสม ไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ในรูปแบบการจ้างงานแบบใดก็ตาม แนวทางเบื้องต้น คือ การส่งเสริมให้แผนกต่างๆ ที่เกี่ยวข้องภายในองค์กร อาทิ ฝ่ายจัดซื้อ, ฝ่ายไอที และฝ่ายทรัพยากรบุคคล ทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิด เพื่อสร้างกระบวนการว่าจ้างแรงงานทางเลือกที่มีประสิทธิภาพ

องค์กรควรมุ่งเน้นเรื่องการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกมีส่วนร่วม (inclusion) เคารพในความหลากหลาย (diversity) ปฏิบัติอย่างเป็นธรรม (fairness) และสร้างความเชื่อมั่น (trust) เมื่อออกแบบระบบการทำงานทางเลือกนอกเหนือจากรูปแบบการทำงานประจำแบบเดิม พนักงานที่ทำงานทางเลือก มักมีภูมิหลังและวัฒนธรรมที่แตกต่างไปจากพนักงานประจำแบบดั้งเดิม วิธีการติดต่อและว่าจ้างพนักงานเหล่านี้ก็อาจแตกต่างกันไป สิ่งสำคัญคือ ไม่ว่าพนักงานจะทำงานแบบไหน บริษัทควรปฏิบัติต่อทุกคนด้วยความเคารพ ทั้งในด้านวัฒนธรรม การมีส่วนร่วม และการมอบหมายงานที่เหมาะสม รวมถึงการสร้างมุมมองที่สอดคล้องกับคุณค่าเหล่านี้ในทุกฝ่าย

แม้จะมีความเสี่ยงและอุปสรรค แต่ก็ไม่เกินกว่าที่จะรับมือได้ บุคลากรทางเลือกถือเป็นกำลังสำคัญของตลาดแรงงานในปัจจุบันสำหรับองค์กรจำนวนมากในประเทศไทย องค์กรที่ให้ความสำคัญกับบุคลากรประเภทนี้ สามารถสร้างกลยุทธ์และโปรแกรมเพื่อเข้าถึงและดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถไม่ว่าพวกเขาจะอยู่ในกลุ่มแรงงานใด สามารถขับเคลื่อนการเติบโตของธุรกิจและขยายความหลากหลายของบุคลากรได้