ส่องเทรนด์ “โบนัส” และ “ค่าตอบแทน” มนุษย์เงินเดือน ปี 2021-2022
การจ่าย "โบนัส" ก้อนโตทุกๆ ปี กำลังจะกลายเป็นแค่เรื่องเล่า มนุษย์เงินเดือนรู้ไหม!? “โบนัส” ไม่ได้มีไว้ให้ทุกคน เทรนด์การจ่าย “ค่าตอบแทนพิเศษ” เป็นเงินก้อนขององค์กรจะค่อยๆ ลดลง และมีไว้ให้สำหรับคนที่แสดงศักยภาพตรงตามที่องค์กรต้องการเท่านั้น
ช่วงปลายปีนับเป็นช่วงสำคัญของบรรดา "มนุษย์เงินเดือน" ที่มีลุ้นจะได้ปรับ "เงินเดือนขึ้น" ในปีต่อไปหรือไม่ หรือจะได้ "โบนัส" ปังๆ ก้อนใหญ่ฉลองสิ้นปีหรือเปล่า
แต่รู้หรือไม่ว่า ช่วงเวลาแห่งการลุ้นระลึกนี้จะย่ิงระทึกกว่าที่เคย เมื่อค่าตอบแทน และโบนัสที่ทุกคนตั้งตารอทุกๆ ปี จะมีแค่ "บางคน" เท่านั้นที่จะได้รับ และการจ่ายโบนัสแบบเฉพาะเจาะจงรายบุคคลจะกลายเป็นเรื่องปกติในอีกไม่ช้าไม่นาน
นี่ไม่ใช่แค่การคาดการณ์ แต่ข้อมูลจากผลสำรวจการขึ้นเงินเดือนและโบนัสประจำปี 2565 ท่ามกลางวิกฤตการณ์โควิด-19 ซึ่งส่งผลกระทบอย่างต่อเนื่องตั้งแต่เดือนมีนาคม 2564 ที่จัดทำโดย สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ร่วมกับองค์กรด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล Mercer, Aon และ MAC
พบว่า ผลสำรวจทุกสำนักยืนยันไปในทิศทางเดียวกันว่า แม้จะเป็นช่วงวิกฤติโควิด-19 บริษัทส่วนใหญ่ยังมีความสามารถในการทำกำไร จึงมีกำลังที่จะ "ขึ้นเงินเดือน" และ "จ่ายโบนัส" ให้พนักงานได้ตามปกติ ถึงแม้ว่าตัวเลขจะไม่หวือหวานัก
ข่าวที่เกี่ยวข้อง:
แต่เทรนด์การขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสในอนาคตมีแนวโน้มว่ากำลังเปลี่ยนแปลงไปอย่างมีนัยสำคัญ โดย PMAT สรุปเทรนด์ HR ปี 2022 ในประเทศไทยออกมาเป็น 6 แนวโน้มสำคัญๆ ดังนี้
1. เน้นจ่ายโบนัสตามศักยภาพ
เงินเดือนกับโบนัสที่ให้พนักงาน เริ่มโฟกัสไปที่ performance bonus หมายถึงเน้นการจ่ายโบนัสตามศักยภาพ แล้วมีแนวโน้มลดโบนัสคงที่ ที่เป็นการจ่ายโบนัสประจำทุกๆ ปีลง
2. จ่ายตามค่างานและทักษะ
บริษัทเริ่มให้ความสำคัญกับการจ่ายเงินเดือนตามค่างาน บางที่จ่ายตามทักษะ เช่น ระดับ 1 ระดับ 2 ระดับ 3 ค่าตอบแทนก็จะต่างกัน ถ้าฝีมือตกลงเมื่อไหร่ค่าตอบแทนก็จะลดลงไปด้วย
หรือใช้วิธีจ่ายตามความสามารถ (competency) เช่น พูดภาษาต่างประเทศภาษาที่ 3 หรือ 4 ได้ แต่ถ้าย้ายไปทำงานที่ไม่ได้ใช้ภาษา เงินส่วนนี้ก็จะถูกถอดออกไป
รวมถึงการจ่ายตาม outcome หรือ output ที่เรียกว่าเป็น performance driven item เช่น การให้เปอร์เซ็นต์ ให้ค่าคอมมิชชั่นจากการทำงาน หรือให้โบนัสระยะสั้นที่วัดผลงานชัดเจนว่าพอจบโปรเจคแล้ว พนักงานสามารถทำผลงานอะไรได้บ้าง
3. เน้น Short-term pay
บริษัทจะเน้นการจ่ายค่าตอบแทนระยะสั้น (Short-term pay) หรือจ่ายให้สอดคล้องกับผลลัพธ์มากขึ้น เพราะหลายบริษัทเริ่มมองว่า การจ่ายโบนัสรายปีนั้นนานเกินไป จึงเริ่มจ่ายเร็วขึ้น เช่น จ่ายเป็นรายไตรมาสหรือรายเดือน เรียกว่า Commission bonus หรือจ่ายเป็น Project intensive ในงานขาย ที่จะช่วยกระตุ้นความตื่นตัวของพนักงานได้ดี
4. ปรับผลตอบแทนใหม่
หลายบริษัทเริ่มมองว่าค่าตอบแทนต้องมีความคล่องตัว ปรับเปลี่ยนได้ และโปร่งใส HR เริ่มทบทวนแนวคิดการเปลี่ยนค่าตอบแทนของบริษัท ให้สอดคล้องกับนโยบายองค์กร และแนวทางการดำเนินธุรกิจ ต้องมาวางรากฐานใหม่ให้ชัดเจนและรัดกุมมากขึ้น ซึ่งมีผลทำให้การจ่ายโบนัสในแต่ละองค์กรมีแนวโน้มเปลี่ยนไป
5. จ่ายโบนัสหรือค่าตอบแทนเปลี่ยนแปลงได้
ทำอย่างไรให้เกิดการจ่ายโบนัสหรือค่าตอบแทนที่เปลี่ยนแปลงได้ (Adaptable pay) หมายถึงขึ้นก็ได้ ลงก็ได้ โดยอิงตามข้อกฎหมาย หรือปรับค่าตอบแทนตัวอื่นให้เหมาะสมได้
6. สื่อสารเรื่องค่าตอบแทนที่ตรงไปตรงมามากขึ้น
การสื่อสารเป็นเรื่องสำคัญที่ทำให้เกิดความโปร่งใส แต่ก็ไม่ได้แปลว่าต้องเอาเงินเดือนพนักงานไปเปิดเผย แต่ต้องอธิบายให้พนักงานเข้าใจว่า บริษัทมีหลักการอย่างไร ในการบริหารค่าตอบแทน การที่จะสื่อสารได้ดีและชัดเจน บริษัทจะต้องมีแนวคิดหลักการที่ถูกต้องเสียก่อน
นอกจากนี้ ผลสำรวจยังระบุว่า 3 อันดับการให้ค่าตอบแทนที่ทำให้พนักงานหัวใจพองโตมากที่สุด อันดับที่ 1 คือการจ่ายโบนัส รองลงมาอันดับที่ 2 คือการจ่ายเบี้ยขยัน คิดเป็น 60% ของผู้ตอบแบบสำรวจ และอันดับ 3 คือการจ่ายเงินค่าตำแหน่งสำหรับคนที่หาตัวยาก คิดเป็น 50% ของผู้ตอบแบบสำรวจ
เทรนด์เหล่านี้กำลังสะท้อนว่า "คนทำงาน" ในอนาคตจะต้อง "ปรับตัว" ในหลากหลายมิติ ทั้งรูปแบบการทำงาน ทักษะใหม่ๆ รวมถึงการจ่ายค่าตอบแทนที่เปลี่ยนไป ที่จะเรียกได้ว่าเป็นโอกาสของคนที่ปรับตัว ได้ตรงกับความต้องการของ "ตลาดแรงงาน" ในอนาคต
อ้างอิง:
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT), Mercer, Aon และ MAC
