ถ้าต้องการ “แก้และป้องกันปัญหาเรื่องคน” นี่คือสิ่งที่ผู้นำองค์กรต้องรู้!

Part.1.นโยบายและคำพูดเท่ห์ๆของผู้บริหาร

เชื่อว่าหลายๆท่านเวลาเห็นหรืออ่านการสัมภาษณ์ของผู้บริหารระดับสูงหรือผู้นำในแต่ละองค์กร แทบทักคนมักจะบอกว่า

ว่าปัจจัยแห่งความสำเร็จของแต่ละองค์กรขี้นอยู่กับ “คน” ไม่ใช่แค่กลยุทธ์ ซึ่งหลายๆท่านที่พูดก็ให้ความสำคัญในเรื่องคนอย่างจริงจัง

ทั้งการดูแล เอาใจใส่และการพัฒนาคนในองค์กรอย่างต่อเนื่องอย่างน่าชื่นชม

แต่ก็มีผู้นำผู้บริหารขององค์กรจำนวนมากที่บอกว่าให้ความสำคัญเกี่ยวกับ คน ก็มักจะดีแต่พูดเพื่อสร้างภาพแต่ไม่เคยใส่ใจไม่เคยพัฒนาคนในองค์กรเลย

Part.2.เมื่อผู้นำและระดับผู้บริหารพลาดในเรื่องการ “เลือก” คน

องค์กรที่เคยรุ่งโรจน์แต่กลับมาล้มเหลวอย่างรวดเร็วในระยะเวลาเพียง 1 ถึง 2 ปี ก็เพราะไปพลาดในเรื่องการเลือก ผู้นำองค์กร หรือ พลาดในการเลือกผู้บริหารที่เป็นระดับขุนพล เหตุผลที่ล้มเหลวในระยะเวลารวดเร็วก็เพราะระดับผู้นำ กับ ระดับผู้บริหารระดับสูง เป็นผู้กำหนดทิศทาง กำหนดกลยุทธ์ และมีอิทธิพลอย่างสูงที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงเพื่อหลุดกับดักเดิม หรือสร้างการเปลี่ยนแปลงไปสู่กับดักใหม่โดยไม่ตั้งใจ!

ในขณะที่องค์กรที่กำลังอยู่ในระหว่างการขยับขยายและเติบโต แต่ก็เป็นการเติบโตแบบ โต 1 ก้าว ถอยหลัง 3 ก้าวเพราะ เลือกผู้บริหารระดับ ผู้จัดการ ผิดพลาด ! (ไม่ว่าจะเป็นการเลือกจากคนนอกที่เข้ามาสมัคร หรือ ชักจูงมา )ไปจนถึง การเลือกผู้บริหารระดับกลางจากคนใน…ที่มักจะพลาดซ้ำพลาดซากกันมากที่สุดคือ เป็นผู้จัดการที่มือไม่ถึง แต่โอกาสมาถึง ก็เลยต้องเป็นผู้จัดการที่โชคดีที่ได้รับโอกาสในการปรับเลื่อนตำแหน่ง แต่โชคร้ายขาดความสามารถและไม่มีเวลา ยกระดับทักษะให้สอดคล้องกับ ตำแหน่งและความสามารถที่ควรจะมี!

ส่วนองค์กรที่ผู้บริหารพยายามปลุก พยายามปั้นเท่าไหร่ ก็ไม่เคยได้มีความคืบหน้าที่ชัดเจนให้เห็น ก็มักจะมีทีมงานที่ขาดทั้ง ทักษะ และปราศจากความทุ่มเท ที่เกิดจากความผิดพลาดในการ เลือกทีมงานในระดับปฏิบัติการไปจนถึงระดับหัวหน้างาน! ผลก็คือ องค์กรลักษณะนี้มักจะมีทีมงานที่ทั้ง “สร้างและสะสม” ปัญหาในระดับปฏิบัติการ มากกว่าทีมงานที่ “สร้างสรรค์” !

ตัวอย่างองค์กรทั้ง 3 ประเภทในข้างต้น…คือตัวอย่างองค์กรที่ “พลาด” ในเรื่องการ “เลือกคน”

Part.3.เมื่อผู้นำและผู้จัดการ พลาดในเรื่อง “การใช้คน”!

องค์กรที่พลาดในเรื่อง การใช้…พลาดตั้งแต่ “นิยามของคำว่าใช้คน” คือ “การจิกหัวใช้” “การใช้แบบหามรุ่งหามค่ำ” “การใช้แบบให้คุ้ม” “การใช้คนโดยปราศจากการเข้าใจจิตใจของคน” ฯลฯ !

ผู้บริหารขององค์กรประเภทนี้ มักจะคิดแต่เพียงว่า….”ทำอย่างไรจะใช้มันให้คุ้มกับเงินเดือนที่มันได้รับ!”

แต่ลืม และ ไม่เคยเข้าใจว่า “คำว่าใช้” ไม่ใช่หมายถึงพนักงานเป็น “คนรับใช้ของแผนก เป็นคนรับใช้ของบริษัท” !

แต่คำว่า “ใช้” ของผู้บริหารที่มีความสามารถ หมายถึง….

1.การ “ใช้จิตใจ” ของผู้บริหาร “ให้เข้าถึงจิตใจ “ของทีมงาน

2.การ “ใช้สามัญสำนึก” ว่าอะไรควรหรือไม่ควร ที่จะปฏิบัติกับทีมงาน

3.การ “ใช้ศักยภาพและจุดแข็งที่ถูกต้อง” ของทีมงานแต่ละคนที่แตกต่างกัน

4. การ “ใช้ความยุติธรรม ให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้”ในการบริหารจัดการ และแก้ไขปัญหาในเรื่องคน

5.การ “ใช้และให้”ผลตอบแทนที่ยุติธรรม เหมาะสมกับความทุ่มเทของทีมงาน

6.การ”ใช้ความเด็ดขาดอย่างมีเหตุผล”กับทีมงานที่สร้างแต่ปัญหา สร้างแต่ผลเสีย

@ เพราะฉะนั้นจึงไม่ต้องแปลกใจ ที่ในแทบทุกองค์กร มักจะมีเสียงบ่นของผู้บริหารเกี่ยวกับปัญหาในเรื่องคน แต่ผู้บริหารเหล่านั้นมักจะไม่รู้ตัวว่า…ต้นตอของปัญหาส่วนมาก…เกิดจากความผิดพลาดตั้งแต่การ “เลือก”คนที่ถูกต้อง ไปจนถึงการ “ใช้คน”ที่ถูกวิธี..

Part.4.เมื่อผู้นำและผู้จัดการ มีปัญหาในเรื่อง การ “รักษา” ที่ทำให้แต่ละองค์กร “สูญเสีย”คนที่ไม่ควร “สูญเสีย” และ “เหลือแต่คนที่ไม่ควรจะอยู่” !

การจะรักษาคนที่เก่งและดี เป็นเรื่องที่ยากและท้าทาย และจำเป็นต้องเข้าใจโลกแห่งความเป็นจริงว่า เราไม่สามารถรักษาคนที่ควรรักษาไว้ได้ทุกคน แต่เราสามารถรักษาคนที่ควรรักษาไว้ให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ โดย…

เริ่มต้นตั้งแต่การ “เลือก” คนที่ควรเลือก (ไม่ว่าจะเป็นการเลือกคนจากภายนอก หรือเลือกคนจากภายใน) และ ”ใช้คนให้เป็น” ทั้ง 2 ปัจจัยหลักนี้จะเป็นตัวช่วยที่สำคัญในการ บ่มเพาะหล่อหลอม เพื่อรักษาคนที่ควรรักษา

และถึงแม้เราอาจจะเคยพลาดในขั้นตอนการ “เลือก” ซึ่งถือว่าสำคัญ แต่ก็ยังพอแก้ไขหรือปรับปรุงได้ในขั้นตอน “การใช้คน” ถ้าทีมงานในทุกระดับ รับรู้ว่า การอยู่กับหน่วยงานนี้ อยู่กับองค์กรนี้ มีความยุติธรรมที่อธิบายได้ มีโอกาสเติบโตและเรียนรู้ในระหว่างการทำงาน มีผลตอบแทนที่สมเหตุสมผลไม่มากและไม่น้อยไป…ที่สำคัญมีผู้บริหารและหัวหน้างานโดยตรง…ที่พร้อมจะ “สนับสนุน”อย่างถูกวิธี ก็มีความเป็นไปได้สูงที่เราจะสามารถรักษา

คนที่เราควรจะรักษา (คือคนที่เก่ง คนที่ดี และคนที่มุ่งมั่นทุ่มเท ไม่ใช่ดีและเก่งแบบเอาหน้า แบบฉาบฉวย)!

ในทางตรงกันข้าม ถ้าเราเลือกคนที่ถูกต้อง แต่เราใช้คนที่เราเลือกมาอย่างไม่ถูกต้อง….ไม่จำเป็นต้องไปคิดไกลถึงขนาดจะรักษาคนที่มีศักยภาพไว้ได้อย่างไร…เพราะคนที่มีศักยภาพที่แท้จริง จะไม่ทนอยู่กับผู้บริหารที่ “ใช้แต่ร่างกายของลูกน้อง”โดยปราศจากความเข้าใจจิตใจของทีมงาน!

เพราะฉะนั้น การรักษา คือสิ่งที่จะเกิดขี้นอย่างเป็นระบบและเป็นธรรมชาติ ถ้าเรารู้จักบริหารและใช้คน..เช่น

คนเก่งบางคนไม่ต้องการให้ไปจู้จี้ แค่บอกความต้องการของเราแล้วคนเก่งประเภทนี้จะไปทำเอง เราแค่คอยสนับสนุนแก้ไขเมื่อเกิดอุปสรรคใหญ่ๆและให้เกียรติ์ให้คำชื่นชมเมื่องานบรรลุผล

แต่เรื่องที่น่าเป็นห่วงและเป็นเรื่องที่เป็นปัญหาคาราคาซังของแต่ละองค์กรที่เป็นอยู่ส่วนมากก็คือ…การรักษาคนที่ไม่ควรรักษาเอาไว้…เพราะความเกรงใจ เพราะการขาดความเด็ดขาดอย่างมีเหตุมีผลของผู้บริหารในแต่ละระดับ กลับปล่อยให้คนที่สร้างปัญหายังคงอยู่หรือเติบโตไปได้ดี…ในองค์กรประเภทนี้ก็มักจะไม่มีพื้นที่เหลือสำหรับคนที่เก่งจริงๆ เหลือแต่เก่งสร้างภาพ เก่งเอาใจนาย เดินเพ่นพล่านเต็มไปหมด!

Part.5.เราได้เรียนรู้อะไรจากเรื่องราวเหล่านี้บ้าง?

1.คนที่ท่าน “เลือก” ท่านเลือกโดยวิธีใด?

( เช่น เลือกเพราะคุยถูกคอ ดูแล้วถูกชะตา หรือเลือกเพราะสนิทสนม….แต่ไม่ได้เลือกโดยมีตัววัดและการทดสอบอย่างเป็นระบบ)

2.ทุกวันนี้ ท่าน “ใช้คน” แบบ “คนใช้” และ หลอกใช้” หรือ “ใช้คนแบบเข้าถึงจิตใจ”?

3.ท่าน เริ่มต้น “รักษา”คนตั้งแต่วันแรกที่ “เลือกและใช้” หรือมาตาลีตาเหลือกคิดจะรักษา ตอนเกิดปัญหาคนที่มีศักยภาพทยอยไหลออกจากองค์กร?

บทสรุปก็คือ ต้อง “เลือก-ใช้-รักษา” และรู้จักส่งเสริม แล้วท่านจะมีคนที่มีศักยภาพเคียงข้างและเป็นปัจจัยชี้ขาดที่จะทำให้องค์กรของท่าน “รุ่ง หรือ ร่วง” โชคดีครับ!