Reskilling เหมือนง่าย แต่ยาก

 องค์กรต่างๆ ย่อมรู้ตัวดีอยู่แล้วว่าไม่สามารถที่จะดำเนินธุรกิจด้วยรูปแบบและวิธีการแบบเดิมๆ ได้ ซึ่งนำไปสู่ผลกระทบต่อตัวบุคลากร ที่ทำให้งานต่างๆ รวมถึงความรู้และทักษะต่างๆ ที่เคยใช้อยู่กลายเป็นสิ่งที่ล้าสมัยไป

ในประเทศไทยนั้นองค์กรขนาดใหญ่หลายแห่งเลือกหาหนทางในการพัฒนาทักษะ (Reskilling) ของพนักงานเดิมที่มีอยู่ เพื่อให้มีทักษะที่เหมาะสมสำหรับโลกอนาคต มากกว่าการปลดพนักงานเดิม (ที่มีทักษะของอดีต) และจ้างพนักงานใหม่ (ที่มีทักษะสำหรับอนาคต) อย่างไรก็ดี ไม่ใช่ว่าเพียงแค่ผู้บริหารระดับสูงเปล่งคำศักดิ์สิทธิ์ต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น Reskilling, Retraining, หรือ Upskilling ก็จะทำให้พนักงานเดิมที่มีอยู่ มีทักษะใหม่ที่จำเป็นสำหรับอนาคตได้

มีบทความหนึ่งในหนังสือ Wall Street Journal เมื่อสุดสัปดาห์ที่ผ่านมา ที่ได้สัมภาษณ์และศึกษาตัวอย่างจากบริษัทขนาดใหญ่ต่างๆ ในอเมริกาว่าอะไรคือ ปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จหรือล้มเหลวของการ Reskilling

เริ่มจากปัจจัยแรกเลยคือ องค์กร หรือ แม้กระทั่งตัวพนักงาน ไม่เคยรู้มาก่อนว่าตนเองมีทักษะในด้านใดบ้าง เนื่องจากการที่จะ Reskill ได้นั้นไม่ใช่ว่าจะสามารถพนักงานไม่ว่าในตำแหน่งใด หรือ ทำงานใดมาก่อน ให้พัฒนากลายเป็นผู้รู้ในด้านดิจิทัล หรือ Data ได้ทุกคน ดังนั้นองค์กรควรจะต้องมีระบบฐานข้อมูลที่ระบุถึงทักษะของพนักงานตนเองเสียก่อน ซึ่งไม่เพียงแค่ระดับองค์กรเองเท่านั้ ท่านผู้อ่านพอจะสามารถระบุได้หรือไม่ว่าตนเองมีทักษะในด้านใดบ้าง?

ในบทความดังกล่าวได้ยกตัวอย่างของบางบริษัทที่ทำเรื่อง Reskilling และเริ่มจากการให้พนักงานทำการประเมินตนเอง เพื่อหาทักษะที่พนักงานมีก่อน ซึ่งนอกจากการประเมินว่าพนักงานมีทักษะอะไรอยู่บ้างแล้ว ยังควรจะประเมินเพื่อหาถึง ภาพลักษณ์หรือชื่อเสียงภายในองค์กรของพนักงานผู้นั้น ความสามารถในการเรียนรู้ ความสนใจ และความทะเยอทะยาน

เมื่อทราบถึงทักษะที่พนักงานมีในปัจจุบันแล้ว สิ่งที่องค์กรควรทำต่อไป คือ ทำให้พนักงานได้เห็นในลักษณะของภาพใหญ่ๆ ว่าตำแหน่งงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน ในอนาคตจะถูกทดแทนหรือแทนที่ด้วยตำแหน่งงานใหม่ๆ อะไรบ้าง และสำหรับงานใหม่ๆ ในอนาคตนั้น พนักงานจะต้องมีทักษะใดบ้าง อีกทั้งความสัมพันธ์ระหว่างงานในปัจจุบันกับงานในอนาคตนั้น พนักงานสามารถก้าวไปได้ง่ายหรือยากเพียงใด จากตัวอย่างที่ปรากฎในบทความข้างต้น ถึงกับระบุเลยว่าเงินเดือนหรือค่าตอบแทนในแต่ละตำแหน่งนั้นเป็นเท่าใด

ซึ่งทั้งหมดนั้นก็เพื่อเป็นข้อมูลให้พนักงานได้เห็นภาพ เข้าใจ และตัดสินใจเกี่ยวกับอนาคตการทำงานของตนเอง ซึ่งเมื่อทราบถึงทักษะที่มีในปัจจุบัน และทักษะที่ควรจะมีสำหรับงานในอนาคตแล้ว ก็เป็นขั้นตอนของการออกแบบหลักสูตรที่จะ Reskill พนักงาน

ซึ่งก็มีบทเรียนที่น่าสนใจจากของต่างประเทศอีกเช่นกัน เริ่มตั้งแต่การตัดสินใจและออกแบบหลักสูตรสำหรับพนักงานแต่ละคนนั้น ควรจะมอบการตัดสินใจให้พนักงานได้มีส่วนสำคัญในการตัดสินใจเลือก ไม่ควรจะออกมาเป็นหลักสูตรเดียวที่ใช้ทั้งบริษัท เพราะพนักงานแต่ละคนจะมีความสนใจและทักษะพื้นฐานที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ระยะเวลาของแต่ละหลักสูตรควรจะสั้น และสามารถที่จะเลือกเรียนออนไลน์ได้ ซึ่งการให้เรียนออนไลน์นั้นถือเป็นมอบหมายให้พนักงานจะต้องมีความรับผิดชอบในการเรียนเองด้วย

ในบางบริษัทจะนำหลักของ Gamification เข้ามาช่วย นั้นคือเมื่อพนักงานเรียนจบในแต่ละหลักสูตรก็จะมีการมอบ Badges หรือเข็มกลัดออนไลน์ให้ เพื่อแสดงว่าได้ผ่านในหลักสูตรใดบ้าง ซึ่งภายหลังการเรียนในหลักสูตรต่างๆ แล้ว พนักงานที่พร้อมก็สามารถเลือกที่จะสอบเพื่อเข้าสู่ตำแหน่งใหม่ต่อไป

ประเด็นสำคัญคือกระบวนการทั้งหมดนั้นไม่สามารถสำเร็จได้ภายในเวลาอันรวดเร็ว ขณะเดียวกันผู้บริหารเองก็ต้องมองจากโลกความเป็นจริงประกอบด้วย นั้นคือ ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะสามารถ Reskill ตนเองให้เป็น Data Scientist ได้