เมื่อผู้อ่อนวัยกว่าก้าวขึ้นมาเป็น “ผู้นำ”

มีความปรารถนาที่จะก้าวขึ้นมาเป็น Leader” และยังพบว่า “43% ของ millennial ยอมรับว่ายังมีจุดอ่อนเรื่อง Leadership เนื่องจากขาดประสบการณ์” ดังนั้นการเตรียมความพร้อมให้คนเหล่านี้ก่อนก้าวขึ้นมาดำรงตำแหน่งผู้บริหารซึ่งต้องการ “ภาวะผู้นำ” จึงเป็นเรื่องสำคัญและต้องทำมันอย่างเร่งด่วน

การก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับสูงนอกจากจะถูกคาดหวังว่าจะต้องจัดการงานปริมาณมากแล้วยังต้องบริหารคนด้วย เรื่องนี้ไม่ได้มีข้อยกเว้นไม่ว่าจะเป็นผู้จัดการรุ่นไหน องค์กรใหม่ๆ และในสมัยนี้ก็มีผู้บริหารระดับสูงที่เป็นกลุ่ม millennial มากขึ้นเรื่อยๆ บางคนเป็น COO (Chief Operation Officer) ตั้งแต่อายุยังไม่ถึง 30 ปี จะบอกว่าอายุเป็นเรื่องไม่สำคัญก็ไม่เชิงเพราะหลายเรื่องมาจากความนับถือหรือความเชื่อมั่นในตัวบุคคล เพราะ millennial จำนวนมากกำลังไต่เต้าหรือได้รับการโปรโมตเป็นผู้จัดการและผู้บริหารระดับสูง

การเปลี่ยนแปลงแบบนี้ในสายตาของพนักงานรุ่นเก่าๆ Baby boomers และ Gen X ก็ยังคิดผิดๆ ว่า Millennial เป็นพวกไม่ชอบทำงานหนักและหยิบโหย่ง ดังนั้นผู้บริหารรุ่นใหม่เหล่านี้จึงต้องคอยเตือนตัวเองเสมอให้ระมัดระวังการสนทนาบนเรื่องยากๆ หรือทำตัวให้เป็นแบบอย่าง นอกจากนี้การเข้ามาบริหารทีมก็เป็นเรื่องท้าทายเพราะเป็นการ balance ระหว่าง business goals และคนในทีมงานที่มีหลาย generation และมีความต้องการที่ต่างกัน

มีรายงานบอกว่าอายุเฉลี่ยของคนเป็นผู้จัดการในอเมริกาคือ 30 ปี และพบว่ามากกว่า 80% ของพนักงานได้เห็น millennial ขึ้นมาเป็นผู้บริหารของ Baby boomer และ Gen X และผู้บริหารเหล่านี้ก็มักหงุดหงิดเมื่อพูดถึงเรื่องการบริหารเป็นเพราะเขาไม่ได้รับการฝึกอบรม พัฒนา skills หรือ EQ ให้สามารถเป็นผู้นำทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้บริหารหรือ ผู้จัดการยุคใหม่นี้ มักอยากจะทำให้ได้ทุกเรื่องและก็ชอบแก้ไขปัญหาทันที โดยที่บางครั้งเขาอาจยังไม่มีประสบการณ์มากเพียงพอ

ผู้จัดการยุคใหม่บางคนได้รับการโปรโมตขึ้น 2 ระดับภายใน 5 ปี จนได้รับตำแหน่งใหญ่ระดับ C Suite ในองค์กร ต้องมารับบทเป็นโค้ชให้คำแนะนำลูกน้องในทีมและต้องร่วมตัดสินใจในเรื่องต่างๆ กับ CEO ซึ่งทำให้ชีวิตเขาเปลี่ยนไปเยอะ เรื่องสำคัญที่คนเหล่านี้รู้สึกว่าไม่ได้รับการฝึกอบรมจากการเรียนมาคือการบริหารคนโดยเฉพาะการบริหารและทำงานกับคนที่อายุมากกว่า คนเหล่านี้กำลังพยายามหาสิ่งที่เหมาะสมกับตัวเองที่จะเรียนรู้การบริหารให้มีความยืดหยุ่น พวกเขายังเรียนรู้และจดจำจากสิ่งที่เห็นเช่น Leadership style ของ Baby boomer และ Gen X

Millennial คุ้นเคยกับการได้รับ feedback มาตั้งแต่ตอนเรียนหนังสือ พวกเขาจะได้รับ feedback มาโดยตลอดไม่ว่าจะเป็นจาก โค้ชกีฬา หรือ ครูสอนดนตรี ทำให้เขาเข้าใจและสามารถสร้างกระบวนการ feedback กับลูกน้องค่อนข้างดีและต้องการให้โปร่งใส

น่าเป็นห่วงที่องค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับการ groom millennial ให้เป็น “ผู้นำ” เพราะอาจจะยังติดกับความคิดเก่าๆ ว่าการขึ้นมาเป็นผู้นำต้องมาตามลำดับ “ความอาวุโส” และยังมีข้อมูลจาก Harvard Business Review เปิดเผยว่าอายุเฉลี่ยของกลุ่มคนที่เข้าโปรแกรมการฝึกอบรม Leadership Development คือ 42 ปี ซึ่งดิฉันคิดว่ามันจะช้าเกินไปสำหรับยุคนี้

เพราะฉะนั้นเราควรให้ความสำคัญกับการเตรียมความพร้อมให้กับผู้บริหารรุ่นใหม่ให้เร็วกว่านี้ ตั้งแต่การคัดเลือกคนที่มีแววหรือ High Potential จากกลุ่ม millennial ออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมให้เหมาะวัยและ lifestyle ของพวกเขาเพราะคนเหล่านี้ชอบเรียน online หรือ virtual class room มากกว่าการเข้าชั้นเรียน และจัดให้มีที่ปรึกษาหรือ mentor

ในโปรแกรมควรจะมีหลักสูตรพัฒนา soft skills อย่างเช่น การตระหนักรู้ตนเอง Self-awareness, การบริหารความขัดแย้ง Conflict management, ความฉลาดทางอารมณ์ EQ เหล่านี้เป็นต้น แล้วมอบหมายงานที่ท้าทายให้เขามีบทบาทให้อำนาจในการตัดสินใจบน Project Team ที่เขาต้องบริหารจัดการ ซึ่งจะทำให้เขาตระหนักได้ว่าตัวเองมีอำนาจตัดสินใจและสามารถพัฒนาภาวะผู้นำของตัวเองได้อย่างจริงจัง เพราะในที่สุดแล้วคนเก่งอายุน้อยๆ เหล่านี้ก็จะต้องก้าวขึ้นมาเป็น “เจ้านาย” เป็น “หัวหน้า” และจะต้องรับผิดชอบแก้ปัญหาให้กับองค์กรในฐานะ “ผู้นำ”

หากองค์กรไม่ให้ความสำคัญกับการเตรียมสร้างและพัฒนา “ผู้นำ” รุ่นใหม่เหล่านี้ตั้งแต่เนิ่นๆ โอกาสสำเร็จก็จะยากขึ้น และแทนที่เราจะได้ celebrate success ของพวกเขา กลับกลายเป็นว่าเรา “ฆ่า” พวกเขาด้วยการโปรโมตพวกเขาขึ้นมาทั้งๆ ที่ยังไม่พร้อม

มีองค์กรใหญ่บางแห่งที่มีการเตรียมพร้อมในการสร้างผู้นำรุ่นใหม่โดยให้โอกาสทำงานกับผู้บริหารระดับสูงตั้งแต่ตอนที่พวกเขายังไม่ได้รับการโปรโมต เช่นตามผู้บริหารระดับสูงไปเข้าประชุม Management Committee, ทำงาน shadow กับระดับ Executive หรือ C Suite ในองค์กร, ออกไปพบลูกค้าหรือไป business trip กับผู้บริหาร เพื่อเรียนรู้การทำงาน การบริหารคน และ การตัดสินใจในบริบทต่างๆ หรือจัดให้มี Mentor โดยผู้บริหารระดับ C Level มาคอยให้คำแนะนำและเป็นพี่เลี้ยง ซึ่งโปรแกรมเหล่านี้ที่ SCB เราก็จัดให้กับกลุ่มผู้นำรุ่นใหม่ในธนาคารเช่นกัน เพราะเราเชื่อว่าสิ่งนี้เป็นตัวเสริมและสร้างประสบการณ์ ให้พวกเขาได้ซึมซับและนำไปปรับใช้

ประสบการณ์ที่ได้รับนี้เองจะเป็นตัวเร่ง catalyst ให้พวกเขาพัฒนาภาวะผู้นำในตัวเองให้ยกระดับขึ้นไปอย่างรวดเร็ว พวกเขาจะกลายเป็น “ผู้นำ” รุ่นใหม่ ที่แม้จะอายุน้อยแต่ไม่ด้อยทักษะ สามารถบริหารคนที่อายุมากกว่าได้อย่างมั่นใจและนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้อย่างแข็งแรง