Leadership Readiness Survey

การจำกัดบริเวณและงดเดินทางส่งผลกระทบอย่างมากต่ออาชีพผม เรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำและศักยภาพของผู้บริหาร เพราะไม่ว่าบริษัทไหนล้วนใช้นโยบายคล้ายกัน นั่นคือ ถ้าไม่จำเป็น ห้ามเดินทาง ห้ามประชุมกลุ่มใหญ่ หยุดเทรนนิ่ง

เอาเป็นว่าเรื่องพัฒนาคนหยุดไว้ก่อน ไวรัสไปแล้วค่อยว่ากันใหม่

แต่การหยุดเทรนไม่ได้แปลว่าต้องหยุดทำ ผมจึงอยากเล่าสู่คุณผู้อ่านถึงกิจกรรมหนึ่งซึ่งองค์กรยังทำได้ (และควรฉวยโอกาสรีบทำเสีย) เรียกว่า Leadership Readiness Survey

เป็นการวัดความพร้อมของภาวะผู้นำในองค์กรของคุณ ใช้ชุดคำถามปลายปิดแบบกระชับ 20 ข้อ และปลายเปิดอีก 6-7 ข้อ มาประมวลผล โดยเก็บข้อมูลแบบ 360 องศาจากพนักงาน (ที่เดินทางไม่ได้แต่ online ได้)

ข้อดีคือ 1) ชุดคำถามนี้อาศัยแนวคิดของ 9-Box Grid ซึ่งหลายองค์กรใช้อยู่แล้วในการบริหารจัดการ Talent/Successors 2) ผนวกกับนิยามของ Leadership Energy ซึ่งแบ่งเป็นทั้ง Performance และ Potential 3) สามารถตัดข้อมูลเพื่อดู Personal Leadership และ Team Leadership ได้ด้วย

4) ชุดคำถามเป็น 50% by design และ 50% by customization กล่าวคือจะเฉพาะเจาะจงสำหรับองค์กรนั้น ๆโดยตรง เช่น เรื่องทักษะที่ธุรกิจนั้น ๆต้องมี Managerial Skills หรือ Organization Culture วัฒนธรรมองค์กร ซึ่งแต่ละแห่งล้วนต่างกันไป และ

5) ทำได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ ล่าสุดผมทำโปรเจคหนึ่งใช้เวลาทั้งสิ้นเพียง 1 เดือน ตั้งแต่เปิดตัวกับผู้บริหาร ดีไซน์ชุดคำถาม สำรวจความเห็น และส่งสรุป ที่สำคัญได้ผลตอบรับ 100% จากผู้เข้าร่วม 200 กว่าคน

ขออนุญาตเล่าผลที่ได้จากโครงการนี้สู่กันสักหน่อยนะครับ เผื่อมีอาการใดคล้ายกับองค์กรของคุณผู้อ่าน

ข้อคิดสำหรับผู้นำสมอง

1. How do we balance Personal vs. Team Leadership? สิ่งอันโดดเด่นมากในผลของกลุ่มตัวอย่างในบริษัทนี้คือ คะแนน Leadership ด้านทีมสูงกว่าคะแนน Leadership ด้านบุคคลอย่างชัดเจน แปลเป็นไทยง่ายๆคือ ผู้บริหารระดับกลางในเซอร์เวย์นี้ ‘ว่านอนสอนง่าย’ เช่น คำถามหัวข้อ “ปฏิบัติตามนโยบายและแนวทางของทีมอย่างเคร่งครัด” หรือ “สื่อสารข้อมูลกับเพื่อนในทีมอย่างเปิดเผย” หรือ “ทำงานร่วมกับผู้อื่นเพื่อบรรลุเป้าประสงค์ร่วมกัน” จะได้คะแนนสูงกว่าหัวข้อภาวะผู้นำด้านบุคคล เช่น “ปฏิบัติตนตาม Values ของตัวเองที่ชัดเจน” หรือ “พยายามอย่างไม่ย่อท้อแม้ผู้อื่นไม่เห็นด้วย”

ในมุมบวก การได้คะแนนสูงในพฤติกรรมหมวด ‘Team Commitment’ เป็นเรื่องที่ดี แปลว่าคนในแผนกเดียวกันรักใคร่กลมเกลียว ทำงานสอดคล้องในทิศทางเดียวกัน แต่ในมุมกลับกัน อาจแปลว่าองค์กรกำลังฟูมฟักผู้นำที่ไม่กล้าตัดสินใจ ต้องรอฟังความเห็นทิศทางจากผู้ใหญ่ โดยไม่มีแก่นของตนเอง หรือเปล่า?

Are we grooming leaders who will have the leadership core to stand up against others when it comes to difficult decisions? นั่นคือคำถามที่ผมทิ้งท้ายไว้ให้ผุ้บริหารในห้อง

2. Are we on the right track? เมื่อนำข้อมูลการให้คะแนนตนเองมาเปรียบเทียบกับคะแนนที่ผู้อื่นให้ เกือบ 50% ของคำถามปรากฏว่า ผู้นำกลุ่มนี้ประเมินตนเองสูงกว่าที่หัวหน้าประเมินให้ เทียบกับ 15% ที่ประเมินต่ำกว่า คำอธิบายหนึ่งคือ ไม่แปลก เพราะหัวหน้าย่อมมีความคาดหวังสูงกว่าลูกน้อง แต่อีกทางคือ บุคลากรเหล่านี้คิดว่าตนเอง ‘มาถูกทางแล้ว’ และมั่นใจในเส้นทางความเป็นผู้นำแบบนี้มากเกินไปหรือเปล่า ควรกลับไปพิเคราะห์ข้อ 1.

3. How do future leaders rank our core values? ข้อมูลอีกด้านที่ Leadership Readiness Survey รายงานคือ ความสำคัญของ Core Values องค์กร ซึ่งเกี่ยวโดยตรงกับ Enterprise Leadership Energy ในกรณีนี้ อันดับหนึ่งของความสำคัญคือ ผลสัมฤทธิ์ด้านธุรกิจ Business Results และอันดับสุดท้ายคือ Honesty and Courage to Speak Up ข้อคิดคือ สอง Values นี้ขัดกันอยู่ในตัวหรือเปล่า? หาก CEO พูดแต่ความสำคัญของธุรกิจ และคนในองค์กรคิดว่านั่นคือตัวแปรอันดับหนึ่ง เหตุการณ์เช่น Enron หรือ VW หรือ Boeing อาจจะเกิดขึ้นได้ตามมา เพราะคนไม่กล้าพูดในสิ่งที่ตนเห็น

Are we building our culture, our core values, by Design or by Default? เรากำลังสร้างวัฒนธรรมองค์กร สร้างแก่นให้กับผู้นำในอนาคตของเรา แบบที่เราอยากให้เป็น หรือแบบเกิดขึ้นเองตามครรลอง จุดบอดเล็ก ๆ ในวันนี้ อาจเติบโตขึ้นมาเป็นมะเร็งร้ายในวันหน้า

ฉะนั้นในเวลานี้ เวลาที่ทั้ง Traveling ทั้ง Training ต้องหยุดชะงักเพราะไวรัสตัวร้าย ผู้บริหารองค์กรลองใช้เวลาให้เป็นประโยชน์ด้วยการทำ Leadership Readiness Survey ดูไหมครับ? ยังออกกำลังไม่ได้ ก็ตรวจสุขภาพไว้ก่อน

พอพายุพัดผ่าน ทุกอย่างกลับมาเป็นปกติ เราจะได้มีแผนพร้อม ‘เกาให้ถูกที่คัน’ ในการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ไว้ให้กับอนาคตอันยั่งยืน

ไม่ได้ฝากร้านเลยจริงๆนะครับ!