A New Norm of People Management

ฟังวิธีรับมือในปัจจุบันของผู้บริหาร มาผนวกกับความรู้และข้อคิดจากคณาอาจารย์ international fellows ของ MIT เพื่อพยายามเข้าใจว่า โลกแห่งการทำงานหลังโควิดจะเปลี่ยนไปอย่างไรแบบ Disruptive

แต่สิ่งที่น่าสนใจสำหรับผมไม่ใช่การแชร์ หากคือคำถามที่เข้ามาจาก ‘ทางบ้าน’ ซึ่งปัจจุบันพุ่งทะลุสองร้อยกว่าคำถามไปเรียบร้อยแล้ว เพราะเราจะเห็นความคิดในใจผ่านคำถามที่เขาตั้ง

เช่น How do we take care of employee sentiment and balance work priority? เราจะดูแลคนและผลงานไปพร้อมกันได้อย่างไร Any feedback on drop in efficiency working from home? ประสิทธิภาพของการทำงานที่บ้านลดลงไหมเมื่อเทียบกับออฟฟิศ How do we manage the emotions if we have to conduct a workforce retrenchment? ถ้าจะต้องให้พนักงานออก ควรจะดูแลสภาพจิตใจเขาอย่างไร How would we measure staff performance at work from home? จะวัดผลการทำงานที่บ้านอย่างไร และ Trust is key in implementing WFH. Comment? ความไว้วางใจเป็นหัวใจของการทำงานที่บ้านใช่หรือไม่

คำถามเหล่านี้ บ่งชี้ว่าผู้นำต้องเตรียมความพร้อมให้กับตนเองและองค์กร ในการบริหารทีมจากระยะไกล (Physical Distancing) บางทีอาจเป็นเดือนที่ไม่ได้เห็นหน้ากัน โลกของการทำงานในออฟฟิศอาจจบลงแล้ว

ล่าสุด ผมเองเพิ่งร่วมแชร์ในหัวข้อ Managing by Freedom Within the Framework (MFWiF) post Covid-19 โดยร่วมกับสนทนากับคุณ Monty Sujanani ซึ่งเป็น Country Director ของ Robert Walters Philippines และ Dr. Hadija Mohd, Academic Associate ของ Asia School of Business คุณผู้อ่านเจ้าประจำคอลัมน์อาจเคยผ่านตา framework นี้ของผมเมื่อเดือนสิงหาปีที่แล้ว ใต้ชื่อเรื่อง ‘Freedom Within A Framework’

หัวใจหลักของเครื่องมือนี้คือการบริหาร Freedom ของพนักงานด้วยการโฟกัสที่ Alignment to Values และ Purpose ขององค์กร แปลง่ายๆคือ “อิสระจะมาเมื่อคนเข้าใจและเข้าถึงสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญ” แบ่งออกเป็น Six Zones ประกอบด้วย Zone 1 ความเข้าใจต่ำ = ความไว้ใจต่ำ Zone 2 ความเข้าใจปานกลาง = ความไว้ใจปานกลาง และ Zone 3 ความเข้าใจสูง = ความไว้ใจสูง เราเรียกกลุ่มนี้ว่า โซนเขียว ผู้นำควรพยายามดูแลให้คนของคุณเข้าไปอยู่ในโซนนี้ ยังไม่ถึง Zone 3 ไม่เป็นไร ขอให้เขียวไว้ก่อนแล้วจะไม่ปวดหัว

หลังจากนั้น จุดที่ผู้นำต้องโฟกัสคืออีกสามโซนที่อยู่ข้างนอก นั่นคือ Zone 4 ความเข้าใจต่ำแต่ความไว้ใจสูง ซึ่งนำไปสู่ความเสี่ยงที่พนักงานจะตัดสินใจพลาด Zone 5 ความเข้าใจสูงแต่ความไว้ใจต่ำ นำไปสู่ความรู้สึกขาดความไว้วางใจ และการ micromanagement สุดท้ายเลวร้ายสุดไปจบที่ Zone 6 คือต่างฝ่ายต่างแยกย้ายกันไปดีกว่า

MFWiF Framework นี้ช่วยให้ผู้นำสามารถดูแลการทำงานโดยอิสระของทีมแบบเป็นรูปธรรมมากยิ่งขึ้น ล่าสุด ผมลองให้ผู้จัดการหนึ่งร้อยคนจาก 8 ประเทศในเอเชีย (มีไทยรวมอยู่ในนั้นด้วย) ลองประเมินเพื่อนร่วมงานที่กำลังมีปัญหาในการทำงานแบบ Work from Home ระหว่างช่วง Covid-19 ด้วยวิธีนี้

ผลที่ได้คือ Zone 1 = 11% Zone 2 = 30% Zone 3 = 22% Zone 4 = 27% Zone 5 = 9% and Zone 6 = 0%

ข้อคิดสำหรับผู้นำสมอง

Zone 4 + 5 คือจุดที่ต้องโฟกัส สองโซนนี้รวมกันถึง 4 ใน 10 คน แปลว่าหากเราสามารถบริหารให้คนเหล่านี้กลับไปอยู่ในโซนเขียว 1, 2, 3 ได้ ความปวดหัวของเราจะลดลงถึง 40% สำหรับกลุ่มที่อยู่ใน Zone 4 (ได้รับอิสระมากไป) ก็ต้องคุยกันว่าจะทำอย่างไร ลดขนาดของกรอบลง ให้อิสระน้อยลง เช็คอินเช็คการตัดสินใจบ่อยขึ้น หรือจะอธิบายความสำคัญให้พนักงานเข้าใจ Values and Purpose มากขึ้นเพื่อคงไว้ซึ่งอิสระ ก็ตามแต่ ส่วน Zone 5 (รู้สึกไม่ได้รับความไว้วางใจ) ยิ่งต้องดูแลใกล้ชิด เพราะหากไม่รีบตัดความรู้สึกน้อยใจเสียตั้งแต่ต้นลม พวกเขาจะเริ่มหางานบริษัทอื่น หรือถอดใจไปเสียเฉยๆ

>50 of people are not aligned หากเราดูในผลที่ได้กลับมาจากการประเมินข้างต้น ผู้บริหารเหล่านี้บอกว่ากว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานมีความเข้าใจใน V&P ขององค์กรต่ำ ใครที่ติดตามเรื่อง Leadership Energy ของ Iclif จะรู้ว่ามันมีผลต่อเนื่องไปสู่ภาวะผู้นำส่วนบุคคุล (Personal Leadership) และในระดับองค์กร (Enterprise Leadership) เลยทีเดียว

Practicalize working with freedom จากคำถามข้างต้น และตัวอย่างที่ผมยกมา จะเห็นว่าสิ่งสำคัญซึ่งองค์กรควรเร่งเพิ่งศักยภาพให้กับคนของคุณ โดยเฉพาะในยุคโควิด คือการบริหารคนด้วย Managing by Freedom Within the Framework ครับ

วันนี้คุณพร้อมหรือยัง?