ออกแบบการทำงานเพื่อคุณภาพชีวิตที่ดี

อย่างไรก็ตาม องค์กรหลายแห่งยังคงพลาดโอกาสในการส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีเพื่อขับเคลื่อนประสิทธิภาพการทำงาน นั่นก็คือยังไม่ได้มีการออกแบบการทำงานโดยคำนึงถึงปัจจัยเรื่องคุณภาพชีวิตที่ดีเข้ามาด้วย องค์กรไม่เพียงต้องให้ความสำคัญกับการส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีในระดับบุคคลเท่านั้น

แต่จำเป็นต้องให้ความสนใจในระดับทีมและระดับองค์กรโดยรวม  โดยปรับโครงสร้างการทำงานในแนวทางที่ช่วยให้พนักงานรู้สึกสบายใจและสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะช่วยส่งเสริมการเชื่อมโยงคุณภาพชีวิตที่ดีเข้ากับประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร ในขณะเดียวกันก็สร้างความรู้สึกการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรอีกด้วย

จากผลสำรวจ Deloitte 2021 Global Human Capital Trends ผู้ตอบแบบสำรวจ 80% ระบุว่าคุณภาพชีวิตที่ดีมีความสำคัญ หรือ มีความสำคัญมาก ต่อความสำเร็จขององค์กร และได้รับการจัดอันดับเป็นเทรนด์ความสำคัญอันดับต้นๆ ของปีนี้  องค์กรต่างๆ

ทั่วโลกมีความสนใจในประเด็นดังกล่าวเช่นกัน เห็นได้จากการที่ ในปีพ.ศ. 2562 องค์กรใหญ่ๆ ในประเทศสหรัฐอเมริกาได้ลงทุนเฉลี่ย 3.6 ล้านดอลลาร์สหรัฐ ในโปรแกรมที่เกี่ยวข้องกับสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงาน หรือคิดเป็น 762 ดอลลาร์สหรัฐต่อคน

จากผลสำรวจ 90% ของผู้นำด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเห็นตรงกันว่า ภาวะหมดไฟในการทำงาน (burnout) ส่งผลต่อการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร และจากการวิจัยโดย Limeade and Quantum Workplace พบว่าพนักงานที่มีความเป็นอยู่ที่ดีกว่า

มีแนวโน้มที่จะมุ่งมั่นรับผิดชอบงาน สนุกกับการทำงาน และแนะนำองค์กรที่ตนสังกัดให้กับผู้อื่น ในการสำรวจ 2021 Global Human Capital Trends ของดีลอยท์ พบว่า 94% ของผู้ตอบแบบสำรวจเห็นตรงกันว่าความเป็นอยู่ที่ดี เป็นปัจจัยขับเคลื่อนประสิทธิภาพขององค์กรในระดับหนึ่ง  และ 96% ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นตรงกันว่าการส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานเป็นความรับผิดชอบขององค์กร เห็นได้ชัดว่านี่เป็นเรื่องที่องค์กรควรให้ความสำคัญและความสนใจเป็นพิเศษ คำถามต่อมาก็คือ องค์กรควรเริ่มต้นจากจุดไหน

มีสองเทรนด์ที่ก้าวขึ้นสู่อันดับต้นๆ ด้วยคะแนนความสำคัญเกือบเท่ากัน นั่นคือความเป็นอยู่ที่ดีและการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ดีลอยท์เชื่อว่าการที่ทั้งสองประเด็นอยู่ในอันดับต้นๆ เพราะล้วนชี้ให้เห็นถึงความท้าทายที่แท้จริงที่องค์กรต่างๆ กำลังเผชิญในยุคธุรกิจเพื่อสังคม ดังนั้นองค์กรจะทำอย่างไรเพื่อจัดการกับสิ่งที่เป็นเรื่องระดับบุคคคล และแปรเปลี่ยนเป็นสิ่งที่จะส่งผลสำคัญต่อระดับที่กว้างขึ้นกว่าระดับบุคคล

องค์กรจำเป็นต้องสนับสนุนการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรใน 3 ระดับได้แก่ ความสบายใจ ซึ่งหมายถึงพนักงานได้รับความเคารพและได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียม ความสัมพันธ์ หมายถึงพนักงานมีความสัมพันธ์แน่นแฟ้นกับเพื่อนร่วมงานและทีม และการมีส่วนร่วม ซึ่งหมายถึงพนักงานสามารถเล็งเห็นและพึงพอใจกับผลลัพธ์ที่พวกเขามีส่วนร่วมกับเป้าหมายขององค์กรโดยรวม เราเชื่อว่า องค์กรสามารถที่จะพิจารณาเรื่องความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในลักษณะเดียวกันได้

ในขณะที่ความสบายใจในการทำงาน เกิดจากการให้ความสำคัญกับความปลอดภัยและสุขภาพที่เกี่ยวกับการทำงาน และความสัมพันธ์ที่มีต่อสถานที่ทำงาน เกิดขึ้นได้จากการนำเป้าหมายที่เกี่ยวกับชีวิตมารวมกับการทำงาน   การมีส่วนร่วมกลับไม่ได้รับการปรับปรุงในภาพรวม สาเหตุเกิดจากโปรแกรมสร้างความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานมักมุ่งเน้นให้ความสำคัญกับเรื่องของคุณภาพชีวิต “ในที่ทำงาน” มากกว่าคุณภาพชีวิต “ในการทำงาน”

ในการสร้างความรู้สึกของการมีส่วนร่วมที่จะส่งผลไปถึงประสิทธิภาพขององค์กรที่แท้จริงนั้น องค์กรจำเป็นต้องขยายเป้าหมายจากโปรแกรมที่เกี่ยวกับงานให้ครอบคลุมการออกแบบคุณภาพชีวิตที่ดีในการทำงานนั้นๆ

รายงานของดีลอยท์แสดงให้เห็นว่า การให้ความสำคัญกับความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานสามารถจะประสบผลสำเร็จได้โดยการปรับเปลี่ยนแนวทางการทำงาน  สิ่งนี้อาจหมายถึงการปรับโครงสร้างการทำงานเพื่อให้ประสิทธิภาพการทำงานไม่พึ่งพากับบุคคลเพียงคนเดียว เพื่อให้พนักงานและผู้นำองค์กรสามารถใช้วันหยุดได้อย่างเต็มที่ หรืออาจจะหมายถึงการให้พนักงานสามารถจัดสรรเวลาและสถานที่ทำงานเพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานในเวลาและสถานที่ที่พนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ   และสามารถเข้าถึงทรัพยากรบุคคลหรือความช่วยเหลือ เมื่อเกิดความเครียดไม่ว่าจะเป็นทางกายหรือจิตใจที่อาจส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหรือทีม

ก้าวไปข้างหน้า

เมื่อมีแรงกดดันอย่างมหาศาลให้องค์กรสนับสนุนคุณภาพชีวิตที่ดีให้กับพนักงาน จึงไม่แปลกใจเลยว่าองค์กรต่างๆ ได้พยายามดำเนินการหลากหลายวิธีเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น แต่จนปัจจุบันความพยายามเกือบจะทั้งหมดนั้นมุ่งไปที่เรื่องของสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานในระดับบุคคล มากกว่าของพนักงานทั้งหมดในภาพรวมผ่านการออกแบบการทำงาน องค์กรที่ผนวกความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานรวมเข้ากับการทำงานอาจพบว่า วิธีการดังกล่าวช่วยลดความจำเป็นในการเยียวยาผลกระทบทางลบที่เกิดจากการทำงาน ทำให้สามารถนำทรัพยากรไปลงทุนในด้านอื่นๆแทน  และเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานและทีมงานที่จะส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร ด้วยวิธีนี้ การสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีในการทำงานจะกลายเป็นแรงผลักดันที่ส่งผลดีต่อประสิทธิภาพการทำงานทันที ในขณะเดียวกันก็ได้ผลตอบแทนต่อเนื่องจากการขับเคลื่อนงานที่มีความหมาย พนักงานมี resilience มากขึ้น และประสิทธิภาพขององค์กรที่สูงขึ้น ซึ่งจะเป็นการปูทางไปสู่ความสำเร็จในระยะยาวในที่สุด

คลิกเพื่ออ่านรายงาน Deloitte 2021 Global Human Capital Trends ฉบับเต็ม