การตรวจสอบ ‘โซเชียลมีเดีย’ ในการพิจารณาผู้สมัครงาน

ครั้งหนึ่งเมื่อสิบกว่าปีที่แล้ว ผมเป็นกรรมการคัดเลือกพนักงาน เพื่อเข้าทำงานในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการติดต่อลูกค้าของหน่วยงานหนึ่ง คณะกรรมการได้สัมภาษณ์ผู้สมัครหลายคำถามจนเป็นที่น่าพอใจแล้ว แต่ก่อนสิ้นสุดการสัมภาษณ์ผมมีคำถามหนึ่งที่สร้างความแปลกใจให้กับกรรมการท่านอื่นๆ รวมถึงผู้เข้าสัมภาษณ์ในตอนนั้นว่า “เล่นเฟซบุ๊คหรือไม่ ใช้ชื่ออะไรครับ?” พร้อมขอให้เปิดดูด้วย

สมัยนั้นยังเป็นเรื่องใหม่มากที่การสัมภาษณ์ผู้สมัครจะมีการขอโซเชียลมีเดียของผู้สมัคร เพื่อเป็นการคัดกรองอีกขั้นหนึ่ง แต่ในปัจจุบันเริ่มกลายเป็นเรื่องปกติที่องค์กรต่างๆ ใช้โซเชียลมีเดียในการหาข้อมูลเพิ่มเติมในการคัดกรองผู้สมัคร โดยเฉพาะผู้สมัครที่อยู่ในขั้นตอนสุดท้ายของการรับเข้าทำงาน
 

ประเด็นได้มีการทำสำรวจโดยบริษัท CareerBuilder ที่ทำการสอบถามองค์กร 1,000 แห่ง ในสหรัฐอเมริกาเมื่อสามปีก่อน ซึ่งพบว่า เกือบ 70% ขององค์กรต่างก็ใช้ข้อมูลในโซเชียลมีเดียเป็นส่วนหนึ่งในการตัดสินใจต่อการคัดเลือกผู้สมัคร ทั้งนี้อาจพิจารณาจากเนื้อหาที่โพสต์ ความสนใจของผู้สมัครจากการติดตามหรือการกดไลท์เนื้อหาต่างๆ รวมถึงการเชื่อมโยงของเพื่อนในโลกออนไลน์

การตรวจสอบข้อมูลในโซเชียลมีเดียของผู้สมัคร โดยมากควรทำในขั้นตอนสุดท้ายก่อนตัดสินใจรับเข้าทำงาน เสมือนในอดีตที่มีการโทรสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมจากบุคคลที่ผู้สมัครอ้างอิง
 

ในโซเชียลมีเดียมีข้อมูลของผู้สมัครที่สามารถสังเกตได้โดยทันทีหากผู้สมัครทำเป็นประจำ เช่น ความสนใจในบางเรื่องที่เขาอาจโพสต์บ่อยๆ หรือติดตามบางกลุ่ม ความสามารถในบางด้านที่สังเกตได้จากข้อความต่างๆ งานอดิเรกที่ชอบ รวมทั้งอาจได้พบด้านที่ไม่เหมาะสมของผู้สมัคร เช่น การโพสต์เนื้อหาที่ไม่สุภาพ การโพสต์บูลลี่ผู้คน การโพสต์ทัศนคติที่ไม่ดีต่อผู้อื่น การโพสต์รูปภาพที่ไม่เหมาะสม การตำหนิที่ทำงานเก่า และการติดตามหรือชื่นชอบกลุ่มที่ไม่เหมาะสม ซึ่งกรณีเช่นนี้อาจเห็นจากข้อมูลในการโพสต์ที่เด่นชัด

แต่อย่างไรก็ตาม ข้อมูลบางอย่างอาจไม่สามารถที่จะสังเกตได้ทันที แต่หากมีการวิเคราะห์จากข้อมูลที่มากพออย่างมีระบบ เราก็จะได้ข้อมูลพื้นฐานของผู้สมัคร ซึ่งไม่สามารถหามาได้จากการเอกสารและการ ดังเช่น อุปนิสัย ทักษะพิเศษ ทัศนคติ พฤติกรรมหรือแม้แต่ความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรของเรา

ก่อนหน้านี้ การคัดกรองจากโซเชียลมีเดียมักเน้นเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน เช่น LinkedIn แต่ปัจจุบันเราปฏิเสธไม่ได้ว่าเส้นแบ่งในโลกออนไลน์ระหว่างการทำงานและเรื่องส่วนตัวเริ่มแยกกันยากขึ้น ดังนั้นการตรวจสอบโซเชียลมีเดียของผู้สมัครควรจะต้องทำบนทุกแฟลตฟอร์ม ได้แก่ Facebook, Instagram, Twitter หรือแม้แต่ TikTok และในแต่ละแพลตฟอร์มก็อาจพบความเป็นตัวตนที่แตกต่างกันของผู้สมัครคนเดียวกัน

การตรวจสอบโซเชียลมีเดียของผู้สมัครควรจะต้องทำอย่างมีระบบ มีความเป็นมืออาชีพ และต้องเน้นเฉพาะข้อมูลที่เป็นสาธารณะของผู้สมัคร เพื่อไม่ให้ละเมิดความเป็นส่วนตัว ทั้งนี้ควรเริ่มกำหนดนโยบายขององค์กรว่า จะมีการคัดกรองผู้สมัครในขั้นตอนใดซึ่งอาจไม่ใช่กับผู้สมัครทุกคน และต้องมีการกำหนดคำถามหรือสิ่งที่ควรตรวจสอบในแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจนล่วงหน้า ก่อนที่จะทำการตรวจสอบ รวมทั้งควรจะต้องมีทำรายงานผลการตรวจสอบเพื่อประกอบการพิจารณา

ปัจจุบันข้อมูลในโซเชียลมีเดียของผู้สมัครแต่ละคนเริ่มมีจำนวนมาก และยากต่อการวิเคราะห์ เว้นแต่ข้อมูลที่มีความเด่นชัด ในต่างประเทศก็เริ่มมีบริการให้บริการการตรวจสอบโซเชียลมีเดียของบุคคลที่องค์กรต้องการคัดเลือก โดยใช้ระบบปัญญาประดิษฐ์เข้ามาช่วย เพื่อความรวดเร็ว และได้ข้อมูลมากขึ้น ซึ่งในอนาคตเราอาจได้เห็นการนำระบบปัญญาประดิษฐ์มาใช้ในการคัดกรองเนื้อหาที่เป็นภาษาไทย

ดังนั้นคงไม่ใช่เรื่องแปลกที่องค์กรต่างๆ จะทำการตรวจสอบโซเชียลมีเดียของผู้สมัครโดยเฉพาะเนื้อหาที่เป็นสาธารณะ เพื่อเป็นส่วนหนึ่งในการคัดกรองก่อนจะรับเข้าทำงาน ขณะที่องค์กรบางแห่งจะมีการตรวจสอบโซเชียลมีเดียของพนักงานด้วย ซึ่งจะมีผลต่อการทำงาน ต่อการเลื่อนขั้นงานขั้นเงินเดือน หรือแม้แต่ให้ออกจากงานก็มีมาแล้ว

ผมเห็นหลายๆ คนอาจจะยังโพสต์หรือเล่นโซเชียลมีเดียด้วยความสนุกสนาน แต่อาจลืมคิดไปว่าโซเชียลมีเดียเป็นรอยเท้าดิจิทัล (Digital Footprint) ที่ผู้คนยังสามารถติดตามดูย้อนหลังได้ แม้จะเคยโพสต์ไปนานแล้วก็ตาม ดังนั้นการเล่นโซเชียลมีเดียทุกแพลตฟอร์มจะต้องทำด้วยความระมัดระวัง และระลึกไว้เสมอว่า จะมีผลดีหรือผลเสียต่อเราได้ในอนาคต โดยเฉพาะเรื่องการสมัครงานและการทำงาน