เปิด 5 พฤติกรรม ‘ผู้นำยอดแย่’ เจอแบบนี้รีบหนีไป ลูกน้องอยู่ด้วยแล้วลำบาก

ไม่ได้เหมารวมว่าผู้นำหรือหัวหน้างานทุกคนจะมีพฤติกรรมไม่ดี มีผู้นำในโลกนี้หลายๆ คนก้าวหน้าในอาชีพอย่างมาก ทั้งยังได้รับความนับถือและการยกย่องอย่างสูงจากทั้งคนในองค์กรและคนนอกองค์กร แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าบางองค์กรอาจไม่ได้โชคดี เมื่อผู้นำบางคนมีพฤติกรรมและนิสัยการจัดการบางอย่างที่ส่งผลเสียต่อธุรกิจ หรือรบกวนกระบวนการทำงาน จนไปลดทอนศักยภาพที่แท้จริงในการทํากําไรให้องค์กร

มาร์เซล ชวานเตส (Marcel Schwantes) โค้ชที่ปรึกษาด้านการบริหาร นักพูดให้แรงบันดาลใจ นักเขียน และบรรณาธิการร่วมในเว็บไซต์ Inc. อธิบายประเด็นนี้เพิ่มเติมว่า จริงๆ แล้ว ‘ความเป็นผู้นำ’ เป็นเรื่องเกี่ยวกับการส่งเสริมความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่ดีแก่กันและกันในทีมคนทำงาน เพื่อสร้างความสําเร็จที่ยิ่งใหญ่ร่วมกัน ซึ่งการจะเป็นผู้นําที่ดีได้นั้น โดยพื้นฐานทั่วไปคือ จะต้องเป็นคนที่ตระหนักถึงหลักการที่แท้จริง หมั่นเรียนรู้ความสามารถที่จําเป็นสําหรับการพาทีมสู่ความสําเร็จ ซึ่งสิ่งนี้เหล่านี้จะทําให้เกิดผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีอย่างไม่ต้องสงสัย

แต่น่าเสียดายที่องค์กรจํานวนมากเลือกคนผิดให้มาดำรงตำแหน่งด้านการบริหารจัดการพนักงาน อาจเกิดจากเกณฑ์ชี้วัดที่ผิดพลาดในขั้นตอนการจ้างงาน จึงส่งผลให้คนที่อาจจะยังมีชั่วโมงบินไม่มาก หรือคนที่มีความสามารถหรือทัศนคติที่ยังไม่พร้อม เข้ามาดํารงตําแหน่งระดับสูงในองค์กร

การจัดวางตําแหน่งงานให้แก่คนที่ไม่ถูกต้องเหมาะสม เช่น เอาคนที่ขาดทักษะด้านบุคลากร และขาดทักษะความฉลาดทางอารมณ์ ขึ้นมาเป็นผู้นำในตําแหน่งผู้บริหารอาจส่งผลร้ายได้ 

อย่างไรก็ตาม ชวานเตส เน้นย้ำถึงลักษณะนิสัยการจัดการของผู้นำที่ไม่ดี 5 ประการที่เจ้าตัวเคยพบเห็นในฐานะโค้ชที่ปรึกษาด้านการเป็นผู้นำในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา ซึ่งลักษณะนิสัยเหล่านี้เพิ่มความเครียดที่ไม่จําเป็นให้กับชีวิตของลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน ทั้งยังขัดขวางความสามารถในการทํางานได้ดีของทีมงาน และอาจเชื่อมโยงส่งผลกระทบต่อฐานลูกค้าของบริษัทด้วย โดยลักษณะของผู้นำที่ไม่ดีต่อทั้งองค์กรและลูกน้อง ได้แก่ 

1. Micromanagers ผู้นำที่จุกจิกจู้จี้เกินเบอร์ 

ผู้นำหรือหัวหน้าประเภทนี้ มักจะชอบจัดแจง ครอบงําความคิด และรบกวนการตัดสินใจของคนในทีม ชอบสั่งให้ลูกน้องทำตามวิธีของตนเองเท่านั้น (My way or High way) ผู้นำที่จุกจิกจู้จี้ทํางานด้วยความรู้สึกว่าตนเองมีอำนาจล้นมือ แล้วเอาอํานาจนั้นมาควบคุมลูกน้อง ด้วยการสร้างบรรยากาศให้ผู้ใต้บัญชาเกิดความกลัว กระบวนการทำงานแบบนี้จะทําให้ทีมเสียขวัญกําลังใจในการทำงาน ผลงานร่วงสู่จุดตกต่ำในที่สุด 

วิธีแก้ไข: จริงๆ แล้ว การบริหารคนในทีม ไม่ได้เกี่ยวกับการควบคุมการทำงานของพวกเขาทุกกระเบียดนิ้วขนาดนั้น แต่ตรงกันข้าม มันคือการส่งเสริมความเป็นอิสระและเสรีภาพให้แก่พนักงาน พวกเขาสามารถเป็นผู้นําตนเองในบางเรื่องได้ การได้ฝึกแก้ปัญหางานด้วยตนเองทำให้ทีมสร้างสรรค์ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมได้ จากการวิจัยของ WorldBlu พบว่า องค์กรที่มีผู้นําที่ให้ความเป็นอิสระแก่พนักงานนั้น สามารถทำรายได้ขององค์กรให้เติบโตเฉลี่ยเพิ่มขึ้น 7 เท่าในช่วงสามปีเมื่อเทียบกับบริษัท S&P 500

2. มองข้ามหรือทำลายความคิด-ไอเดีย ของผู้อื่น

มีผู้นําหลายคนที่ชอบพูดว่าพวกเขาอยากได้ทีมที่สร้างนวัตกรรมใหม่ๆ ให้องค์กร หรืออยากสร้างวัฒนธรรมองค์กรแห่งการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆ อยู่เสมอ แต่กลับมีพฤติกรรมที่ย้อนแย้ง กล่าวคือ เวลาที่ลูกน้องหรือทีมมาเสนอไอเดียใหม่ๆ โปรเจกต์ใหม่ๆ ผู้นำกลับปัดตก บดขยี้ความคิดหรือไอเดียเหล่านั้น เมื่อเกิดขึ้นซ้ำๆ ก็จะเหมือนการทำลายกระบวนการสร้างสรรค์ของพนักงานโดยไม่รู้ตัว ผ่านการบริหารแบบ “บนลงล่าง” 

วิธีแก้ไข: ในองค์กรที่เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ และพัฒนาจนเติบโตขึ้นนั้น ผู้นำหรือผู้บริหารมักจะบริหารด้วยแนวทาง “จากล่างขึ้นบน” เพื่อสนับสนุนและหล่อเลี้ยงนวัตกรรมจากไอเดียของพนักงานระดับล่าง ซึ่งพวกเขาต้องการการมีส่วนร่วมและมีไฟที่อยากสร้างความแตกต่างใหม่ๆ เสมอ

3. ล้มเหลวในการฟังผู้อื่นอย่างใส่ใจ

ผู้นำที่มักจะไม่ฟังความคิดเห็นของคนอื่น และไม่ให้เกียรติคนอื่น เอาแต่พูดในฝั่งตัวเองอยู่ฝ่ายเดียว ถือเป็นข้อบกพร่องที่ชัดเจนสําหรับผู้บริหารระดับสูงหลายคน ผู้นำเหล่านี้ ไม่ต้องการฟังความคิด ความคิดเห็น และข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ของผู้อื่น พวกเขาทํางานด้วย ego ไม่ใช่ด้วยระบบนิเวศรอบๆ จากทุกคน การที่จะสื่อสารให้เข้าใจกันได้นั้น จำเป็นต้องเป็นการสื่อสารแบบสองทาง (two-way Communication) หากเป็นการสื่อสารทางเดียวก็ยากที่จะพาให้งานประสบความสำเร็จ และพนักงานก็อาจประสบกับความเหนื่อยหน่าย

วิธีแก้ไข: ผู้นำต้องลดอีโก้ลง พยายามเปิดรับความคิดเห็นจากระบบนิเวศในการทำงานอย่างรอบด้าน ซึ่งมาจากผู้คนที่หลากหลาย อีกทั้งควรรู้จักเปิดโอกาสให้อีกฝ่ายได้พูดด้วย ขณะที่เขาพูดก็ต้องฟังอย่างใส่ใจ

4. เพิกเฉย ละเลย ไม่ส่งเสริมให้ลูกน้องพัฒนาตนเองและเติบโต

ตามธรรมชาติของวัยทำงานไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับใดก็ตาม ทุกคนล้วนอยากพัฒนาและเติบโตในอาชีพการงาน ซึ่งผู้นำมีส่วนอย่างมากในการส่งเสริมเรื่องนี้ แต่ผู้นำบางคนกลับเพิกเฉย พวกเขามักจะปฏิบัติต่อพนักงานเป็นเหมือน “ผึ้งงาน” ที่วันหนึ่งก็จะตายไปในฐานผึ้งงานเหมือนเดิม และไม่มีโอกาสเติบโตในฐานะมืออาชีพ 

วิธีแก้ไข: ผู้นำที่ดีจะมีทักษะในการสอนงาน ส่งเสริม และลงทุนในพนักงานเพื่อให้พวกเขาเติบโตในระยะยาว โดยให้โอกาสในการเรียนรู้ การพัฒนา และการให้คําปรึกษา ผู้นำที่ดีจะสร้างสภาพแวดล้อมที่กระตุ้นให้พนักงานรักษาประสิทธิภาพการทํางานให้อยู่ในระดับสูง โดยถามเกี่ยวกับพัฒนาการของพวกเขา หรือถามว่าพวกเขาได้รับโอกาสที่จะเรียนรู้และเติบโตมากพอหรือไม่

5. Missing-in-action ชอบหายไปเวลาที่ลูกน้องต้องการความช่วยเหลือ

ผู้บริหารประเภทนี้ มักจะชอบหายตัวไปในยามที่ลูกน้องหรือทีมต้องการความช่วยเหลือ หรือหายตัวไประหว่างที่กระบวนการทำงานกำลังอยู่ในช่วงที่เข้มข้น เวลามีปัญหาอะไรสักอย่างขึ้นมาในทีม พวกเขามักจะกำหนดให้มีการประชุมสําคัญ หรือประชุมเร่งด่วนบ่อยๆ เพื่อพูดหรือชี้แจงเรื่องนั้นในห้องประชุม เพื่อหลีกเลี่ยงการพูดคุยที่ยากลำบากกับสมาชิกในทีมแบบตัวต่อตัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเห็นทีท่าว่างานนี้เกิดปัญหาแน่ๆ พวกเขามักจะจัดการงานผ่านทางอีเมลและข้อความ หลีกเลี่ยงการสื่อสารด้วยตนเองเพราะกลัวว่าจะเผชิญกับความขัดแย้ง คนประเภทนี้สนใจแต่ข่าวดี แต่ไม่ชอบแก้ปัญหาให้ทีม

วิธีแก้ไข: การขึ้นรับตำแหน่งเป็นผู้นำ หมายความว่าคุณต้องรับได้ทั้งผลประโยชน์ และผลกระทบ (ปัญหา) ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในงาน และคอยช่วยทีมแก้ไข หากผู้นำกล้าเผชิญกับปัญหาและมุ่งสู่ความถูกต้อง จะทําให้ความขัดแย้งในทีมเกิดขึ้นน้อยลงมาก