คนลาออกเพราะ ‘หัวหน้า’ มากที่สุด อาจมาจากวัฒนธรรมองค์กรแย่ ต้องรีบแก้ไข

ปฏิเสธไม่ได้ว่าตลาดงานทุกวันนี้มีความผันผวนสูง ด้วยเทคโนโลยี AI เข้ามาดิสรัปต์อย่างรวดเร็ว แรงงานปรับตัวไม่ทัน บวกกับสังคมสูงวัยที่ขยายวงกว้างเรื่อยๆ ส่งผลให้เกิดการขาดแคลนแรงงานรุนแรง นายจ้างต่างก็พูดเป็นเสียงเดียวกันว่าสมัยนี้หาคนทำงานยากมาก ขณะที่วัยทำงานรุ่นใหม่ๆ เข้ามาได้ไม่นานก็ลาออก ยิ่งซ้ำเติมอัตรา Turn Over ในบริษัทสูงขึ้นซึ่งอาจส่งผลเสียระยะยาว ผู้เชี่ยวชาญแนะ หากอยากแก้ไขเรื่องนี้ องค์กรต้องไม่มองข้าม Employer Branding

สำหรับ Employer Branding ก็คือการสร้างแบรนด์นายจ้าง เพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดีและสอดคล้องกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือ สามารถเป็นแม่เหล็กดึงดูดผู้สมัครงานที่มีความสามารถ (Talent) ให้อยากเข้ามาร่วมงานด้วย ไม่ว่าจะเป็นเด็กจบใหม่ หรือวัยทำงานที่มีประสบการณ์ก็ตาม ทั้งยังช่วยให้พนักงานเดิมยังอยู่กับองค์กรไปนานๆ

ข้อมูลจาก HRnote asia อ้างถึงผลวิจัยของ Jobsdb ว่า การรับรู้ภาพลักษณ์และคุณสมบัติขององค์กร มาจากช่องทางออนไลน์เป็นหลัก (วัยทำงานรับรู้ 34% ส่วนนักศึกษาจบใหม่รับรู้ถึง 51%) อีกทั้ง ผลวิจัยของบริษัท Universum แสดงให้เห็นได้ว่า บริษัทที่มี Employer Branding ที่ดี จะช่วยทำให้คนสนใจสมัครงานกับบริษัทนั้นๆ เพิ่มเป็นสองเท่า

ขณะที่รายงานจาก LinkedIn ก็ชี้ไปในทิศทางเดียวกันว่า Employer Branding ที่ดี จะช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงาน (Turnover rate) ได้ถึง 28% ทั้งยังส่งผลให้เกิดการประหยัดต้นทุนในการจ้าง หรือ Save Cost Per Hire ได้ถึง 50%

ผู้เชี่ยวชาญ ชี้ Employer Branding สำคัญต่อองค์กรในยุคแรงงานขาดแคลน

ด้าน วิชญา กำจรกิตติ ผู้เชี่ยวชาญและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กรจาก Brightside People เปิดเผยผ่านเวทีเสวนาจาก Jobsdb ว่า การดำเนินงานขององค์กรต่างๆ ย่อมต้องการผลประกอบการที่ดี ซึ่งการจะไปถึงเป้าหมายนั้นได้ส่วนหนึ่งมาจากองค์กรมีพนักงานที่มีศักยภาพ-มีประสิทธิภาพสูง แต่การจะได้คนเก่งๆ มาร่วมงานสมัยนี้เป็นเรื่องยาก องค์กรหลายแห่งจึงใช้การทำ Employer Branding เข้ามาช่วยหาผู้สมัครงานที่บริษัทต้องการ

“Employer Branding เป็นการสื่อสารกับแคนดิเดตหรือผู้สมัครงานว่า ถ้าอยากเข้ามาทำงานในองค์กรของเรา เขาจะได้รับการดูแลอย่างไรบ้าง องค์กรต้องสื่อสารกับทั้งคนนอกองค์กรและคนในองค์กร ซึ่งหากทำ Employer Branding ได้ดี นอกจากจะทำให้ได้แรงงานตรงตามความต้องการของบริษัทแล้ว ก็จะช่วยซัพพอร์ตภาพลักษณ์องค์กรให้ดียิ่งขึ้นด้วย” วิชญา กล่าว

ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บอกอีกว่า จากประสบการณ์ส่วนตัว 10 กว่าปีที่ผ่านมาพบว่า พนักงานลาออกจากปัญหาหัวหน้างานมากที่สุด มากกว่าปัญหาเพื่อนร่วมงานและปัญหาเรื่องเงินเดือน สาเหตุส่วนหนึ่งอาจมาจากวัฒนธรรมองค์กรย่ำแย่ ส่งผลให้เกิดปัญหาการทำงานระหว่างลำดับสายงาน หรืออาจเกิดจากการสื่อสารภาพลักษณ์ขององค์กรในตอนแรกที่รับสมัครงาน ไม่ตรงกับสิ่งที่พนักงานพบเจอจริงๆ ในบริษัท เป็นต้น 

ดังนั้น หากบริษัทใส่ใจในการทำ Employer Branding ให้ดี ก็จะช่วยสนับสนุนพนักงานศักยภาพดีให้สนใจองค์กรของเรา เป็นการสื่อสารไปยังคนข้างนอกองค์กรให้มองเห็นคุณค่าขององค์กร ดึงดูดคนเก่งๆ ให้เข้ามาร่วมงานได้มากขึ้น อีกทั้งยังเป็นการสะท้อนให้พนักงานภายในองค์กรรับรู้คุณค่าขององค์กร และรู้สึกภูมิใจกับองค์กรของตนเอง ช่วยให้องค์กรสามารถรักษาคนในไว้ได้นานขึ้นด้วย ท้ายที่สุดก็ช่วยเสริมสร้างภาพลักษณ์ขององค์กรได้ด้วย โดยปัจจุบันนี้หลายองค์กรหันมาสนใจทำสิ่งนี้มากขึ้น

องค์กรจะสร้าง Employer Branding ได้อย่างไร ? 

วิชญาให้คำตอบกับคำถามข้างต้นว่า ควรเริ่มจาก Employee Value Proposition (EVP) หรือการนำเสนอคุณค่าของพนักงานในองค์กรให้สื่อสารออกไปถึงคนภายนอกองค์กร ทำโดยการวางแผนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การเซ็ตข้อเสนอและผลตอบแทนที่ตอบโจทย์กับแคนดิเดตที่องค์กรต้องการ การทำคอนเทนต์เสนอให้เห็นบรรยากาศการทำงานภายในองค์กรที่น่าอยู่ หรือการถ่ายทอดเรื่องราวและภาพของสถานที่ทำงานในบริษัท รวมถึงสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ในบริษัท ซึ่งคอนเทนต์เนื้อหาเรื่องราวเหล่านั้น สามารถทำและเผยแพร่ผ่านเว็บไซต์หลักขององค์กรได้

แต่จุดสำคัญคือ อย่าลืมว่าเมื่อสื่อสารออกไปแล้ว และผู้หางานภายนอกเกิดการรับรู้แล้ว หลังจากนั้นพวกเขาจะเกิดความคาดหวัง ดังนั้น EVP ที่องค์กรต้องทำขึ้นมาต้องทำให้เกิดขึ้นได้จริง ไม่ใช่ว่าเซ็ตขึ้นมาสวยหรูแต่ทำไม่ได้ เช่น เงินเดือน ค่าตอบแทน ฯลฯ สิ่งนี้จะสะท้อนให้ผู้สมัครงานเห็นว่าเขาจะได้อะไร เขาจะมีความเป็นอยู่อย่างไร หากเลือกมาทำงานในองค์กรนี้

สำหรับตัวอย่างในการทำ EVP วิชญามีคำแนะนำหัวข้อเนื้อหาที่ควรสื่อสารออกไป เช่น องค์กรของเราเป็นอย่างไร มีจุดเด่นอย่างไร, มีการดำเนินธุรกิจอย่างไร, ให้คุณค่าอะไรกับผู้คนในสังคมบ้าง, มีการดูแลพนักงานอย่างไร, บรรยากาศในการทำงานเป็นอย่างไร, องค์กรหยิบยื่นผลตอบแทนอะไรให้แก่พนักงานบ้าง เช่น เงินเดือน โบนัส สิทธิพิเศษ สวัสดิการที่ตอบโจทย์ไลฟ์สไตล์ (Work From anywhere) ฯลฯ สิ่งเหล่านี้องค์กรต้องสื่อสารให้ชัดเจน และตรงกับความเป็นจริง 

วัยทำงานรุ่น Gen Z ชอบองค์กรที่จริงใจ ชัดเจน บอกเงินเดือนมาตรงๆ

ยกตัวอย่าง ผู้สมัครคนรุ่นใหม่อายุน้อย หรือวัยทำงานรุ่น Gen Z ในปัจจุบันนั้น สิ่งที่พวกเขาอยากได้จากองค์กรมากที่สุดก็คือ เขาอยากรู้ว่าเขาจะเติบโตกับองค์กรนี้ไปได้มากแค่ไหน? และเสนอเงินเดือนให้มากแค่ไหน? สมเหตุสมผลหรือไม่? ซึ่งองค์กรเองก็ต้องมีวิธีสื่อสารให้ดี ต้องมีการออกแบบและวางแผนกลยุทธ์ในการสื่อสาร เรียงลำดับก่อนหลังให้ดี เพื่อดึงดูดความสนใจจากผู้สมัครงานให้มากที่สุด

“คอนเทนต์บางอย่างควรสื่อสารออกไปในตอนประกาศรับสมัครงาน แต่ยังไม่ควรบอกทั้งหมด ขณะที่คอนเทนต์บางอย่างที่เป็นข้อมูลเชิงลึกควรจะสื่อสารในตอนที่เรียกแคนดิเดตมาสัมภาษณ์งาน เพื่อเป็นหมัดฮุกที่จะดึงดูดให้เขาสนใจร่วมงานกับเรามากยิ่งขึ้นกว่าเดิม หรือเพื่อให้เขาเลือก Say Yes มากกว่า Say No นั่นเอง” วิชญา กล่าว 

หลังจากได้รู้ว่าเนื้อหาหรือคอนเทนต์แบบไหน ที่ควรสื่อสารไปยังผู้สมัครงานแล้ว สิ่งสำคัญลำดับถัดมาคือ EVP จะหาได้จากที่ไหนบ้าง? เช่น หัวข้อที่ว่า “จุดเด่นของบริษัทคืออะไร?” คำถามนี้บริษัทไม่ควรคิดเอาเอง แต่ต้องหาคำตอบที่แท้จริงจากพนักงานในองค์กร โดยอาจทำเป็นแบบสำรวจขึ้นมาเพื่อให้พนักงานที่มีอายุงานประมาณหนึ่งมาช่วยกันตอบ แล้วนำคอตอบนั้นมาสรุปและวางแผนทำคอนเทนต์สื่อสารออกไป 

นอกจากนี้ ยังหาได้จากการเสิร์ชข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับความต้องการของพนักงานในสายงานที่บริษัทต้องการ เช่น พนักงานสายเทคฯ แรงงานกลุ่มนี้พวกเขาอยากได้เงินเดือนเท่าไหร่ สวัสดิการแบบไหน อยากให้บริษัทซัพพอร์ตอะไรพวกเขาบ้าง ฯลฯ หากองค์กรมีข้อมูลนี้ ก็สามารถนำมาวิเคราะห์และเซ็ตเป็นข้อเสนอเพื่อสื่อสารและส่งมอบไปยังแรงงานกลุ่มนี้ได้อย่างตรงเป้าหมายมากขึ้น 

หรือแม้กระทั่งอาจไปสำรวจข้อมูลเหล่านี้จากบริษัทคู่แข่งบ้างก็ได้ ทั้งนี้ ไม่ใช่ว่าไปลอกของบริษัทอื่นมาทั้งหมด เพียงแต่ให้สำรวจดูทิศทางว่ายุคนี้บริษัทอื่นที่อยู่ในอุตสาหกรรมเดียวกันกับเรา เขาดูแลพนักงานอย่างไรบ้าง จึงทำให้มีคนเก่งๆ เลือกไปอยู่กับบริษัทนั้นจำนวนมาก เป็นต้น

หาจุดแข็ง-จุดเด่น ขององค์กรให้เจอตามความเป็นจริง และมอบประสบการณ์การทำงานที่มีคุณค่าให้แก่พนักงาน

โดยสรุปคือ บริษัทต้องหาจุดขายหรือจุดเด่นขององค์กรตัวเองให้เจอ แล้วเอามาพัฒนาสู่หลักคุณค่า Employee Value Proposition ที่แท้จริงของบริษัท แล้วต้องเป็นสิ่งที่บริษัทสามารถส่งมอบให้พนักงานได้จริง ไม่ว่าบริษัทจะ Commit อะไรกับผู้สมัครไว้ตั้งแต่วันแรกก็ตาม เมื่อเขาเลือกมาทำงานด้วยแล้วก็ต้องทำให้สิ่งเหล่านั้นเกิดขึ้นได้จริงด้วย หากบริษัททำตามที่ Commit ไว้ไม่ได้ ก็พบว่าพนักงานจะอยู่ไม่นานแล้วลาออกไป บริษัทก็ต้องหาคนเข้ามาใหม่อีกเรื่อยๆ ทำให้เกิดอัตราการลาออกสูง 

นอกจากนี้ยังรวมถึงการ “ออกแบบประสบการณ์การทำงาน” ให้แก่พนักงาน ตั้งแต่เริ่มเข้ามาทำงานวันแรก ไปจนถึงวันที่ลาออกไป (Employee journey) แต่ละช่วงของเส้นทางการเดินทางในการทำงานในองค์กรนี้ พนักงานจะได้รับประสบการณ์ที่ดีอย่างไรบ้าง เช่น การประเมินผลงาน, การให้ประสบการณ์ที่มีคุณค่า, ออกแบบค่าตอบแทน, สิทธิพิเศษ, สวัสดิการ, work culture ฯลฯ 

สิ่งเหล่านี้ต้องทำให้ชัดเจน สื่อสารให้ดี ให้ตรง และทำให้ได้ตามที่สื่อสารออกไปเพื่อแสดงวความจริงใจ ถ้าองค์กรระบุเป้าหมายของการดูแลพนักงานให้ชัด ก็จะทำให้สามารถออกแบบเส้นทางการทำงานให้พนักงานได้ชัดเจนมากขึ้น 

โดยเฉพาะการ “สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี” นั้น เป็นตัวหลักที่จะทำให้องค์กรยั่งยืน หากสื่อสารออกไปว่าวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรดี (มีความยืดหยุ่น, มีทีมเวิร์กที่ดี, ผลักดันให้พนักงานเติบโต) แต่พอพนักงานเข้ามาทำงานด้วยกลับไม่เป็นไปตามที่คุยไว้ ก็จะทำให้พนักงานลาออกสูง ดังนั้น องค์กรต้องออกแบบวัฒนธรรมองค์กรให้ดี และต้องทำให้เกิดขึ้นได้จริง

อีกทั้งต้องเป็นสิ่งที่ทุกคนในองค์ตั้งแต่ผู้บริหาร หัวหน้างาน และพนักงาน มีส่วนร่วมด้วยกัน และเห็นพ้องไปในทิศทางเดียวกัน หากสิ่งนี้แข็งแรงก็จะทำให้องค์กรเข้มแข็ง เกิดการพูดต่อๆ กันปากต่อปาก เริ่มจากคนภายในองค์กรเอง จากนั้นก็จะสื่อสารขยายออกไปถึงคนนอกองค์กรได้ สิ่งนี้จะดึงดูดให้เกิดภาพลักษณ์ที่ดี ทีนี้ใครๆ ก็อยากมาทำงานด้วยได้ไม่ยาก