Best Place to Work ถอดรหัสออฟฟิศแบบไหน ที่ใช่ของทำงาน

การที่ถูกบีบอัดด้วยภาระของครอบครัวไปพร้อมกับการต้องทำงาน ดูจะเป็นแรงกดดันของคนทำงานยุคใหม่ต้องแบกรับไม่ใช่น้อย โดยเฉพาะในวันที่เรากำลังก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุในอนาคตอันใกล้ ที่นอกจากต้องทำงานหนักแล้ว ยังต้องแบกภาระในการดูแลผู้สูงอายุไปพร้อมกับการดูแลลูกหลาน เรื่องของ Work Life Balance จึงอาจไม่เพียงพออีกต่อไป

สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) จึงร่วมกับสำนักพิมพ์ bookscape และ 101 จัดเสวนาสาธารณะ ถอดบทเรียนจากหนังสือ Best Place to Work หรือ ที่ (น่า) ทำงาน มาร่วมกันออกแบบ-ตามหาที่ทำงานในฝันของคนยุคนี้

Work life balance มีจริง?

2 หัวข้อพร้อมกัน คือ ‘ศาสตร์และศิลป์แห่งการสร้างที่ทำงานชั้นยอด” และ”ถอดรหัสสุดยอดที่ทำงาน"

ณัฐยา บุญภักดี ผู้อำนวยการสำนักสนับสนุนสุขภาวะเด็ก เยาวชน และครอบครัว สสส. กล่าวว่า

ที่ผ่านมา สสส. ทำ happy workplace มากว่าสิบปี ซึ่งเกิดจากการมองเห็นว่าคนทำงานวัยแรงงานส่วนใหญ่ใช้เวลาในที่ทำงานเป็นหลัก

ทำให้แรงงานที่ตกอยู่ในสภาพเป็นแซนด์วิชเจเนอเรชั่นนี้ ไม่ได้ต้องการแค่ Work Life Balance ดังนั้นจึงต้องมองหาว่าการมี  work integration แบบไหนถึงจะเหมาะกับสถานการณ์จริง

ปีที่แล้ว สสส.จึงทำงานร่วมกับ 101 ร่วมกันตีโจทย์ใหม่เพื่อสำรวจถึง work integration หรือการประสานงานและชีวิตส่วนตัวเข้าด้วยกัน ว่าควรเป็นอย่างไรหรือมีความสำคัญอย่างไร  ที่จะช่วยส่งผลต่อการมีคุณภาพชีวิตของสมาชิกทุกคนในครอบครัว

“ซึ่งเรามองว่าน่าจะเป็น Family Friendly Workplace ที่จะทำให้วัยแรงงานบูรณาการการดูแลครอบครัวได้ดีไปพร้อมกับการทำงานได้”

โดย สสส. ยังได้ศึกษา17 หน่วยงานหรือองค์กรเครือข่ายที่มีพนักงานตั้งแต่ 10 คน ไปจนถึงพนักงาน 30,000 คน พบว่ามีจุดร่วมคือองค์กรเหล่านี้สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เอื้อต่อคนทำงานในรูปแบบนี้ได้จริง ทั้งมีกลไกการดำเนินงานและการติดตามวัดผล ตลอดจนให้ความสำคัญต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน

“เวลาที่เราพูดถึง Best place to work และการเตรียมคนทำงานสำหรับในอนาคตข้างหน้า อยากให้มองรอบด้านและครบวงจรของการพัฒนามนุษย์ และเราควรเตรียมพร้อมกันตั้งแต่เด็ก ๆ เพื่อที่ในอีก 15-20 ปีข้างหน้าเขาจะเหมาะสมสำหรับโลกในวันข้างหน้า”ณัฐยาเอ่ย

ความรับผิดชอบมองที่ “Performance” ไม่ใช่แค่การตอกบัตร

รศ.ดร.พิภพ อุดร อาจารย์ประจำคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี และอดีตผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เผยพฤติกรรมมนุษย์ทำงานว่า วิธีคิดเรื่องการทำงานกับชีวิตเป็นเรื่องของเจเนอเรชัน ซึ่งแนวโน้มเทรนด์โลกการทำงานที่กำลังเกิดขึ้นจะพบว่า แนวคิดการทำงานแบบทุ่มเทเต็มเวลา (Fulltime) หรือแนวการทำงานของคนยุคเบบี้บูมเมอร์ ที่มองงานสำคัญกว่าชีวิตครอบครัว หรือค่านิยมการทำงานแบบ Work Life Balance ของคน Gen X กำลังจะกลายเป็นอดีต

เพราะคนทำงานรุ่นใหม่ไม่มีแนวคิดนี้อีกต่อไป ในอนาคตกลุ่มเจเนอเรชันยุคใหม่ตั้งแต่เจน Y ลงไป จะสนใจเรื่อง Life Dominated Work นั่นคือ ถ้างานไม่เข้ากับชีวิตฉันยินดีที่จะเปลี่ยนงาน ซึ่งทำให้สถานที่ทำงานในอนาคตจะเปลี่ยนรูปแบบไป รวมถึงส่งผลให้องค์กรต้องกลับไปปรับทั้งการออกแบบวิธีการทำงาน การดีไซน์ออฟฟิศ ไปจนถึงวิธีการจ้างงาน ทั้งวิธีสร้างแรงจูใจคนทำงาน และวิธีการประเมินงานต้องปรับใหม่ให้เหมาะสมกับความต้องการของคนทำงานรุ่นใหม่เหล่านี้

“ปรากฎการณ์นี้จะเกิดขึ้นเร็วกว่าที่เราคิด หลังโควิด-19 เป็นต้นไปจะเริ่มเห็นความเปลี่ยนแปลงในด้านนี้มากขึ้นเรื่อย ๆ”

รศ.ดร.พิภพเอ่ยต่อว่าที่ทำงานจึงไม่ใช่ workplace หรือออฟฟิศต่อไป ในโลกยุคใหม่มองที่ทำงานเป็น workspace เป็นสถานที่ที่สามารถทำงานได้ อยู่ที่ไหนก็ได้ อาทิ บ้าน ในสวน ร้านอาหาร หรือระหว่างรอรับลูกที่โรงเรียนก็ได้ และยังรวมถึงพื้นที่ของ “cyber space”

“คำว่า “ออฟฟิศ” จึงค่อยๆ ลดความหมายลง ดังนั้นสิ่งที่องค์กรต้องมีคือ Policy ที่ชัดเจน ว่าอะไรครอบคลุมสิ่งที่เรียกว่า workspace นั่นคือ ต้องมี connectivity ทุกคนในองค์กรสามารถเชื่อมโยงกันได้ ไม่ว่าจะอยู่ที่ไหน ผ่านแพลตฟอร์มต่าง ๆ ส่วนงานที่ทำต้องถูกรีดีไซน์เป็น project based framework ที่สำคัญฝ่ายบริหาร นักลงทุนหรือเจ้าของกิจการ ต้องมองว่าเขาสามารถสร้าง productivity ให้เราหรือองค์กรได้ไหม”

แม้แต่งานที่เรามองว่าเป็นงานรูทีน เช่น งานด้านทรัพยากรบุคล การบัญชี หรือการเงิน สามารถทำเป็นโปรเจคท์ได้ทั้งหมด โดยกติกาของงานจึงไม่อยู่ที่โพรเซสหรือเวลาเข้าออกต่อไป แต่มองที่ผลสำเร็จของงานว่าได้ผลตามเป้าหมาย ทันเวลาหรืองบประมาณหรือไม่ นี่เป็นนิวนอร์มอลของโลกการทำงานยุคใหม่ที่จะเกิดขึ้น

ออฟฟิศไม่จำเป็นต้องมีพื้นที่หนึ่งเดียว

ผศ.ดร.รชพร ชูช่วย อาจารย์ประจำคณะสถาปัตยกรรมศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ผู้ก่อตั้งสตูดิโอออกแบบ all(zone) แนะแนวทางการออกแบบออฟฟิศ หรือ “ที่ทำงาน” ที่ใช่ของคนทำงานยุคใหม่ว่า

“อันดับแรกดิฉันมองว่า เราต้องยกเลิกการจัดผังที่ทำงานเป็นคอกก่อน หากต้องการ collaboration การสร้างสรรค์ เป็นคอกยังมีอยู่ได้ แต่อาจจัดพื้นที่ co working space ให้เขามีพื้นที่หลากหลาย สำหรับอารมณ์การทำงานแต่ละโหมด”

ผศ.ดร.รชพรเอ่ยว่าการจัดพื้นที่หลากหลาย เพื่อให้คนทำงานมีอิสรภาพในการจัดการชีวิตและงานของเขา หากเป็นออฟฟิศเล็ก ๆ อาจเปลี่ยนเป็นให้เขาออกข้างนอกได้ และเราต้องเชื่อใจพนักงาน วัดกันที่ performance

ซึ่งปัจจุบันหลายองค์กรในต่างประเทศ เราเริ่มเห็นการปรับโมเดลจัดพื้นที่ทำงานในรูปแบบสายการผลิตแบบเดิม มาเป็นที่ทำงานลักษณะเป็นเหมือน Campus เช่นอาจเปลี่ยนให้พื้นที่ทำงานเป็นแคนทีน ห้องสมุด

“ พบว่าองค์กรที่ทำเรื่องพวกนี้ เพราะเขาต้องการรักษาพนักงานไว้แล้วอยากจูงใจคนรุ่นใหม่เข้ามาก่อนเข้ามาทำงานในองค์กร”

การนินทา อาหารจานด่วนของการสร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงาน

เมื่อเอ่ยถึง “การซุบซิบนินทา” หลายคนอาจมองในด้านลบ แต่ในศาสตร์และศิลป์แห่งการสร้างที่ทำงานชั้นยอด กลับมองว่า การนินทาเป็นกลไกสร้างความสัมพันธ์ที่สำคัญอย่างหนึ่งในที่ทำงาน

ดร.เบญจรงค์ สุวรรณคีรี หัวหน้าเจ้าหน้าที่บริหาร ME by TMB Digital Banking ในเครือธนาคารทหารไทย ให้นิยามศัพท์สวยๆ ของการนินทาคือ informal network

“หากไม่มองเป็นการนินทา นี่คือการระบายและการแบ่งปันความรู้สึก ความเห็นอกเห็นใจระหว่างกัน เราปฏิเสธไม่ได้ว่าทุกองค์กรย่อมมีการนินทา ซึ่งการนินทาอาจไม่ใช่เรื่องไม่ดีเสมอไป

เพราะอาจเป็นเครื่องมือสานความสัมพันธ์ แบบหนึ่งที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติ และเป็นเครื่องมือสร้างปฏิสัมพันธ์ได้อย่างรวดเร็ว

“สำหรับผมอาจมองแปลก ผมค่อนข้างสนับสนุน informal network เพราะนอกจากจะมีเรื่องของการส่งต่อข่าวสาร ในเรื่องการทำงานก็จะช่วยขับเคลื่อนให้จบได้เร็ว บางงานอาจจบได้จากการพูดคุยกันบนโต๊ะส้มตำจริง ๆ เพราะมันสร้าง Information Flow ให้เกิดขึ้นในฐานะผู้บริหารองค์กร ผมเชื่อว่า เราจำเป็นต้องสนับสนุน informal network องค์กรที่กลัวการนินทาอาจเป็นองค์กรที่จำกัดการปฏิสัมพันธ์ จะเกิดปัญหาเรื่องไซโล ต้องใช้เวลานานมากกว่าก็เป็นได้”ดร.เบญจรงค์กล่าว

Best Office ไม่ใช่ แค่การมี facility ที่ดีเท่านั้น

จิระวัฒน์ ภูมิศรีแก้ว  ผู้จัดการฝ่ายนโยบายและความสัมพันธ์ภาครัฐ บริษัท กูเกิล (ประเทศไทย) จำกัด

นอกจากการออกแบบที่ทำงานให้น่าอยู่ รู้สึกสบายและเป็นตัวของตัวเองเหมือนอยู่บ้าน เพื่อให้พนักงานได้แสดงความเป็นตัวเอง 100% ซึ่งเป็นบริบทที่ตอบโจทย์แนวปรัชญาการทำงานของกูเกิล

แต่ลงลึกไปในสิ่งที่กูเกิลทำมากกว่าในด้านการออกแบบ “สถานที่” ให้เป็นที่ทำงานในฝันพนักงาน นั้น ยังมี 7 เรื่องสำคัญ ที่เชื่อมโยงกับคนในองค์กรมีลักษณะแบบไหน

“เรื่องแรกคือ กูเกิลมีคำว่า WHY ที่ค่อนข้างเข้มแข็ง (strong “WHY”)  ทำให้รู้เป้าหมายว่า วิชันองค์กรคืออะไร และเราทำอะไรอยู่ ทำไปเพื่ออะไร เป็นสิ่งที่ให้คำตอบในทุกเช้าที่ตื่นมา ว่าเรากำลังทำอะไรอยู่

สองการ เลือกคนที่ใช่ คือการเลือกคนที่เหมาะกับเป้าหมายขององค์กร คือเรากำลังสร้างสิ่งที่ไม่รู้จะประสบความสำเร็จหรือไม่ ความสำเร็จเป็นอย่างไร แต่คนกูเกิลต่างรู้ว่าตนเองกำลังสร้างการเปลี่ยนแปลงอยู่ สาม ความสะดวกที่ไม่ใช่แค่อยู่สบาย แต่ยังเป็นการสร้างกระบวนการทำงาน ระบบการทำงานภายในให้ง่ายและสะดวกต่อพนักงาน สี่ การสร้างทีมที่มีประสิทธิภาพในการทำงาน กูเกิลทำงานด้วยดาต้าและการวิเคราะห์ โดยมีการเซ็ตแต่ละทีมทำงานไม่เกินห้าคน แล้วให้โจทย์การทำงาน ซึ่งจะมีการเปรียบเทียบ วัดและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของแต่ละทีม ค้นหาว่าอะไรคือสิ่งที่ทำให้แต่ละทีมมีประสิทธิภาพ

สิ่งที่คนทั่วไปคิดคือมักเอาคนเก่งมารวมกัน เป็น Super Star แต่ความจริงแล้ว ในการทำงานเป็นทีม วิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพสำคัญกว่าคน เริ่มจากเราต้องการทำงานกับคนที่เราสบายใจ เป็นเพื่อนที่พึ่งพากันได้ ช่วยในการแก้ปัญหา และมีบทบาทชัดเจนว่าใครทำอะไร

ห้า การมี diversity and การมีส่วนร่วมของทุกคนที่จะสร้างความหลากหลาย และหก work space สำคัญกับ work place ซึ่งกูเกิลมี 20% project คือการให้เวลาอิสระ 20% ในหนึ่งสัปดาห์ไปทำสิ่งที่อยากทำได้ และเจ็ด มีการนำระบบ OKR เป็นระบบที่ใช้ในการทำงาน ทำให้รู้ว่าควรจะโฟกัสและไม่โฟกัสเรื่องอะไร เช่นที่กูเกิลไม่มีเวลาเข้างานออกงาน เพราะมองว่ามันไม่อยู่ใน OKR

 

เพราะ employee experience สำคัญ

นาฏฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน) (ดีแทค) เล่าว่าที่ดีแทคมองในเรื่อง employee experience คือความรู้สึกแฮปปี้กับประสบการณ์ในการทำงานร่วมกับดีแทค ไม่ว่าจะเป็นสิทธิสวัสดิการ เช่นการให้สิทธิ พนักงานหญิงที่นี่สามารถลาคลอดได้ 6 เดือน มีห้องนมแม่ที่มีอุปกรณ์พร้อม ศูนย์เด็กเล็ก และสนับสนุนให้สามารถสร้างสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงาน มีครอบครัวที่มีคุณภาพ

“เราดูแลพนักงานตั้งแต่วันแรกจนถึงวันที่ออกจากเราไป ดูแลทั้งพนักงานและครอบครัว การสิ่งอำนวยความสะดวกและพื้นที่ เพราะเราอยากให้เขารู้สึกแฮปปี้ที่เขามาเป็นพนักงานเรา ซึ่งในช่วงโควิด เราก็มีการปรับเปลี่ยนวิธีคิดใหม่เมื่อทุกคนต้องทำงานที่บ้าน เราเองก็ต้องปรับเปลี่ยนวิธีการดูแลความสุขของพนักงานในบริษัทไปตามสถานการณ์เช่นกัน”

นอกจากนี้ ดีแทคยังส่งเสริมให้พนักงานรู้จักและพัฒนาจุดแข็งตัวเอง Strange based development ต่อเนื่อง โดยบริษัทมีหน้าที่สร้าง eco system ให้ โดยต้องบริหารจัดการให้ง่ายสำหรับพนักงาน เช่นการจัดกิจกรรม อาทิ การเรียนออนไลน์ 40 ชั่วโมง เป็นต้น

 

เริ่ม​ (คัดคน) ดี มีชัยไปกว่าครึ่ง

รวิศ หาญอุตสาหะ CEO บริษัท ศรีจันทร์สหโอสถ จำกัด เริ่มตั้งแต่การคัดสรรคนเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งองค์กรที่ศรีจันทร์มองว่ามีความสำคัญถึง 80% เพราะจะเป็นจุดเริ่มที่ช่วยลดปัญหาในองค์กร ซึ่งทางบริษัทใช้เกณฑ์การวัดทั้งในด้านเพอร์ฟอร์แมนซ์ และคัลเจอร์ ได้แก่ ABC และ 123 มาใช้เป็นเครื่องมือวัดประสิทธิภาพ แม้กระทั่งเมื่อมาเป็นบุคลากรศรีจันทร์แล้ว ก็ยังมีการนำเรื่อง Feedback session เป็นตัววิเคราะห์ ซึ่งการได้รับฟีดแบ็คตลอดเวลา จะทำให้พนักงานแต่ละคนรู้ว่าเรากำลังอยู่ตรงไหนและจะปรับตัวอย่างไร

“ในช่วงโควิด-19 บริษัท เรามีนโยบาย work from anywhere โดยแต่ละทีมแต่ละคนออกแบบด้วยว่าจะมีวิธีทำงานอย่างไร แล้ววัดผลด้วย out come ซึ่งทำให้เราเห็นว่า เพอร์ฟอร์แมนซ์หลายเรื่องดีขึ้นกว่าการทำงานในเวลาปกติด้วยซ้ำสำหรับงานที่สามารถทำคนเดียวได้”

รวิศมองว่าคนส่วนใหญ่ไม่มีปัญหาเรื่องงาน แต่มีปัญหากับคนที่เราทำงานด้วย

“อีกเรื่องที่บริษัทมองว่าสำคัญ คือการสื่อสารทั้งระหว่างองค์กรกับพนักงาน และระหว่างพนักงานด้วยกันเอง เพราะช่วยให้เกิดความโปร่งใส และรู้ว่าใครทำอะไรอยู่ เพราะบางครั้งคนเรามักคิดว่าเราทำงานหนักกว่าคนอีก แต่ถ้าหากเข้าใจถึงสถานการณ์ของแต่ละคนจะช่วยให้ที่ทำงานน่าอยู่และลดความน่าเบื่อเกี่ยวกับปัญหาต่าง ๆ ในออฟฟิศได้มาก“ รวิศกล่าวทิ้งท้าย