ส่องแนวคิด “LINE MAN Wongnai” ปั้นองค์กรอย่างไร ให้ตอบโจทย์คนรุ่นใหม่

โควิด-19 ถือเป็นตัวเร่งให้เกิดความท้าทายใหม่ๆ ในการทำงาน ขณะเดียวกัน หลายองค์กรปรับการทำงานให้ตรงใจคนทำงาน Gen Z และบาลานซ์ทุกเจนเนอเรชั่นเพื่อไม่ให้เกิดช่องว่าง HR ยุคใหม่ จึงไม่มองคนเป็นทรัพยากรที่แค่ใช้และหมดไป แต่ต้องให้ความสำคัญกับช่วงชีวิตที่แตกต่างของแต่ละคน มุ่งสร้าง วัฒนธรรมองค์กร ที่ดี น่าอยู่ แม้ในยุคการแข่งขันทางธุรกิจที่สูง

 

“LINE MAN Wongnai” ซึ่งเกิดจากการควบรวมกันในปี 2020 ระหว่าง “LINE MAN” ก่อตั้งในปี 2016 ผู้ให้บริการแอปพลิเคชั่นเดลิเวอรีในประเทศไทย และ Wongnai ก่อตั้งมาปี 2010 แพลตฟอร์มรีวิวและค้นหาร้านอาหารของเมืองไทย จากวัฒนธรรมองค์กรและการทำงานที่ค่อนข้างแตกต่างกัน ทำให้ต้องมีการปรับเปลี่ยนการทำงานเพื่อให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

 

ปัจจุบัน “LINE MAN Wongnai” มีเป้าหมาย คือ ช่วยให้คนไทยมีชีวิตที่ดีขึ้น สะดวกสบายขึ้น ด้วยแนวคิดการทำงานขององค์กร Core Values 3 ด้าน คือ

• Innovate Faster เป็นบริษัทเทคโนโลยีต้องสร้างนวัตกรรม ทำให้เร็ว
• Go Deeper เป็นบริษัทท้องถิ่น ต้องทำงานลงลึก ใกล้ชิดผู้ใช้งาน
• Respect Everyone ให้เกียรติทุกคนเท่าเทียมกัน ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้ง 3 ฝ่าย ไม่ว่าจะเป็น ไรเดอร์ กว่า 1 แสนคน ร้านอาหารหลายแสนร้าน และผู้ใช้บริการหลายล้านคน

 

“อานนทวงศ์ มฤคพิทักษ์” รองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและวัฒนธรรมองค์กร จาก LINE MAN Wongnai ให้สัมภาษณ์กับ “กรุงเทพธุรกิจ” ว่า จากเดิม Wongnai มาจากสตาร์ทอัพ ซึ่งมีความคล่องตัว ขณะที่ LINE MAN เป็นธุรกิจภายใต้ LINE ประเทศไทย จะมีความบริษัทมากกว่า ดังนั้น ระบบต่างๆ จึงต้องค่อยๆ นำมาปรับรวมกันทีละจุด วัฒนธรรมการทำงานค่อยๆ ปรับเข้าหากัน เอาแง่ดีของทั้งสองฝ่ายมารวมกัน ที่ผ่านมาค่อนข้างทำได้ดีและปัญหาค่อนข้างน้อย

 

เข้าใจความต้องการ Gen Z

 

ทั้งนี้ ในยุคที่คน Gen Z เข้ามาในโลกของการทำงานมากขึ้น “อานนทวงศ์” มองว่า กลุ่ม Gen Z มองเรื่องค่าตอบแทนที่ดี ถัดมา คือ วัฒนธรรมการทำงาน เพื่อนร่วมงานที่ดี หลายคนมองว่า Gen Z ไม่มีความอดทน แต่ความจริงไม่ใช่ เขาไม่ได้กลัวงานหนัก แต่ต้องอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ดีและสนุกมากกว่า ต้องเป็นองค์กรที่ตอบโจทย์ถึงจะรักษาคน Gen Z ไว้ได้

 

และสุดท้าย ความท้าทาย สนุก และมีความหมาย ไม่ใช่แค่มาทำงานรับเงินเดือน และกลับบ้าน แต่คน Gen Z จะมีคำถามว่า ทำไปเพื่ออะไร ตอบโจทย์บางอย่างหรือไม่ และมีคุณค่าต่อตนเองและสังคมหรือไม่ องค์กรจะต้องสามารถอธิบายได้ว่างานที่เขาทำมีคุณค่าอย่างไร

 

“ปัจจุบัน พนักงานในองค์กรอายุเฉลี่ย 29 ปี คนรุ่นใหม่บางคนเข้ามาและผลงานดีก็เติบโตได้ เช่น บางคนที่ทำงานมา 3 ปี ก็ได้เป็น Manager อายุ 26 – 27 ปี อยู่ที่นี่ต้องมี 3 อย่าง คือ เก่ง นิสัยดี และขยัน หากมีทั้งสามข้อนี้ไม่ว่าจะอายุเท่าไหร่ก็เติบโตได้ ขณะเดียวกัน ในเรื่องของช่องว่างระหว่างวัย ด้วยช่วงอายุที่ค่อนข้างใกล้เคียงกันราว 25 – 40 ปีต้นๆ ซึ่งก็เป็นกลุ่มที่ยังแอคทีฟ จึงไม่ค่อยมีปัญหาในเรื่องนี้”

สวัสดิการ LGBTQ+

 

เราได้ยินเรื่องของความเท่าเทียมในหลายองค์กร แต่สำหรับ “LINE MAN Wongnai” แล้ว “อานนทวงศ์” มองว่าในองค์กรไม่ได้นั่งกังวลเรื่องนี้ เพราะเวลาดูประวัติหรือการสัมภาษณ์งาน ไม่ได้มองว่าเขาจะเป็นเพศอะไร แต่มองลักษณะสำคัญ 4 ประการ คือ

• ทักษะ (Skill)
• ศักยภาพ (Potential)
• คุณลักษณะที่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กร (Culture Fit)
• ทัศนคติ (Mindset)

ดังนั้น ในองค์กรจึงมีกลุ่ม LGBTQ+ ไม่ต่ำกว่า 15% จากพนักงานทั้งหมดราว 950 คน นอกจาก สวัสดิการทั่วไปที่มอบให้แก่พนักงาน ไม่ว่าจะเป็น

• ไม่มีเวลาเข้าออกงาน
• อาหารเช้าและอาหารกลางวัน
• ทำงานที่ไหนก็ได้ - Work from home หรือ Work from anywhere
• บริการเครื่องดื่ม กาแฟ
• เครื่องคอมพิวเตอร์ Macbook 
• ไม่จำกัดวันหยุดประจำปี Outing Trip ประจำปี
• วงเงิน 30,000 บาท เพื่อใช้ในไลฟ์สไตล์ต่าง ๆ ของตนเอง

 

ยังมี สวัสดิการที่มอบเพิ่มให้แก่พนักงานกลุ่ม LGBTQ+  ดังนี้

• เงินสนับสนุนช่วยเหลือสำหรับการแต่งงานเพศเดียวกัน 20,000 บาท เทียบเท่าสวัสดิการของคู่แต่งงานชายหญิง โดยสามารถนำรูปถ่ายจากงานแต่งงานมายื่นเป็นหลักฐานได้
• สิทธิ์วันลาสำหรับรับบุตรบุญธรรมมาเลี้ยงโดยลาได้สูงสุด 10 วัน
• สิทธิ์วันลาสำหรับผ่าตัดแปลงเพศ โดยลาพักได้สูงสุด 30 วัน

 

“สวัสดิการดังกล่าว เริ่มจากการที่ทีม People (ทีม HR) ได้ชวนเพื่อนๆ ชาว LGBTQ+ มาพูดคุยกันว่า ในช่วง Pride Month ปีนี้ อยากจะให้ทำอะไร พบว่า หากมีสวัสดิการที่ออกแบบมาเพื่อ LGBTQ+ โดยเฉพาะก็น่าจะดี เช่น การแต่งงาน แต่เดิมมีเงินสนับสนุนให้กับคู่ชายหญิง 20,000 บาท เราจึงมองว่า LGBTQ+ แม้จะยังจดทะเบียนไม่ได้เขาจะมีสิทธิตรงนี้หรือไม่ จึงต้องการสนับสนุนในเรื่องนี้ด้วย"

 

"ถัดมา คือ คนที่ต้องการรับลูกมาเลี้ยงเป็นบุตรบุญธรรม จากเดิมที่มีสิทธิลาเป็นคุณแม่ 96 วัน และลาเป็นคุณพ่อ 2 สัปดาห์ คิดว่าการที่ลาเป็นพ่อแม่ของบุตรบุญธรรมก็น่าจะได้เช่นกัน และสุดท้ายเรื่องของการลาไปผ่าตัดยืนยันเพศ โดยสามารถลาได้ 1 เดือนเพื่อพักผ่อนได้อย่างเต็มที่ เป็นสามเรื่องที่ได้ฟีดแบคมาจากกลุ่ม LGBTQ+ จึงได้สวัสดิการชุดนี้ออกมาทันงาน Pride Month พอดี”

 

คนไม่ใช่ “ทรัพยากร”

 

ขณะเดียวกัน ความเท่าเทียม ไม่ใช่เฉพาะแค่เรื่องเพศ แต่ยังรวมไปถึงช่วงเวลาของชีวิตแต่ละคนในการเป็นคุณแม่ คุณพ่อ หรือ บางคนต้องดูแลพ่อแม่ที่อายุมากแล้ว มีความต้องการที่หลากหลายขึ้นในแต่ละช่วงอายุ น่าจะมีโจทย์ใหม่ๆ เข้ามาให้ได้คิดมากขึ้นเพื่อตอบโจทย์ความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปในอนาคต

 

“ความท้าทายของการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ การไม่ลืมที่จะเชื่อมโยงกับพนักงาน เราตั้งทีม HR ว่า “ทีม People” เพราะเรามองว่าคนมีเลือดมีเนื้อ ไม่ใช่ทรัพยากรที่ใช้แล้วหมดไปแล้วหาใหม่ได้ ดังนั้น จึงมีการพูดคุยคนในองค์กรตลอดเวลาเพื่อเข้าใจคนในองค์กรและทำสิ่งที่ตอบโจทย์ทุกคนในองค์กร”

 

“เราอยากจะสร้างทีม People ให้เป็นต้นแบบกับที่อื่นได้ หากทำแล้วสำเร็จ คิดว่าจะช่วยจุดประกายให้องค์กรอื่นๆ รู้ว่า การสร้างองค์กรให้สนุกและมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดี และมีสวัสดิการที่ดี ภายใต้ธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง มีความเป็นไปได้ และทำให้ชีวิตคนทำงานดีขึ้นได้”

 

3 การเปลี่ยนแปลงหลังโควิด

 

ขณะเดียวกัน สิ่งที่เกิดขึ้นหลังจากโควิด-19 สิ่งแรก คือ “การทำงาน” ช่วงแรกหลายคนคิดว่าจะทำให้ต้อง Work from home ตลอดไปหรือไม่ แต่ความจริง หลายคนโหยหาบรรยากาศการมาออฟฟิศ ได้มาเจอเพื่อนร่วมงานเป็นช่วงที่ขาดหายไปในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา ปัจจุบัน “LINE MAN Wongnai” ให้พนักงาน Work from home เป็นหลัก และมีเข้าออฟฟิศบ้างสัปดาห์ละ 1 วัน

 

ถัดมา คือ ความท้าทายใหม่ๆ เมื่อส่วนหนึ่งมาออฟฟิศและอีกส่วนไม่ได้มา จะประชุมและติดต่อกันอย่างไร หรือต้องมีเครื่องมือใหม่ๆ หรือไม่เพื่อให้การงานแบบ Hybrid Working มีประสิทธิภาพ

 

สุดท้าย สิ่งที่จะเปลี่ยนไป คือ การที่สามารถว่าจ้างคนเก่งๆ ที่อยู่ที่ไหนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องมาอยู่ใน กทม. แล้วถึงจะได้งาน เขาอาจจะอยู่ขอนแก่น เชียงใหม่ ฯลฯ ก็สามารถทำงานที่บ้านได้ เป็นข้อดีของคนทำงานที่จะได้งานที่ดีและมั่นคง