Hybrid Working เมกะเทรนด์โลกการทำงานปี 65

ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท พีดับบลิวซี ประเทศไทย เผยว่า ปัจจุบันธุรกิจไทยหลายรายกำลังใช้รูปแบบการทำงานแบบไฮบริด (Hybrid working) อย่างแพร่หลาย

โดยอาจผสมผสานการทำงานจากที่บ้าน หรือจากที่ไหนก็ได้ กับการทำงานในออฟฟิศเข้าด้วยกัน ซึ่งสามารถช่วยลดความแออัดของพื้นที่ได้ถึง 25-50%

วัดกันที่ผลของงาน

ที่ผ่านมา การทำงานแบบไฮบริดค่อนข้างได้ผล ด้วยธุรกิจส่วนใหญ่เน้นการสื่อสารถึงวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ของการทำงานที่คาดหวังอย่างชัดเจน ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรและลักษณะของงาน

แนวโน้มดังกล่าว ยังสอดคล้องกับรายงาน Future of Work and Skills Survey ของพีดับบลิวซีซึ่งได้ทำการสำรวจผู้บริหารและพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล จำนวนเกือบ 4 พันรายจาก 26 ประเทศถึงความท้าทายของโลกแรงงานและรูปแบบการทำงานในอนาคต

โดยพบว่า 57% ของผู้ตอบแบบสำรวจกล่าวว่า องค์กรมีประสิทธิภาพของแรงงานและเป้าหมายผลผลิตที่ดีขึ้นในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา หลังเปลี่ยนรูปแบบการทำงานมาเป็นแบบไฮบริด ขณะที่มีเพียงแค่ 4% ที่กล่าวว่า องค์กรของตนมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานที่ด้อยลง

ภิรตา กล่าวว่า ทุกวันนี้หลายองค์กรหันมาใช้วิธีการประเมินผลงานของพนักงานที่แตกต่างไปจากเดิม เช่น มีการนัดประชุมเพื่อทักทายและติดตามผลงานบ่อยครั้งขึ้น หรือหากเกิดปัญหาอะไร ก็สามารถปรึกษาหัวหน้างานได้ทันที ซึ่งตอบโจทย์ความต้องการและพฤติกรรมของคนทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งกลุ่มเจนวายซึ่งถือเป็นแรงงานส่วนใหญ่ของหลายองค์กรในปัจจุบัน

อย่างไรก็ดี การประเมินผลงานของพนักงาน ยังคงเป็นความท้าทายที่สำคัญสำหรับองค์กรและพนักงาน เนื่องจากต้องมีระบบการวัดผลที่โปร่งใส บนพื้นฐานของความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

“การทำงานแบบไฮบริดจะต้องมีการสื่อสารและวัดผลตามที่ตรงไปตรงมา โดยการวัดแบบ ขาด ลา มาสายแบบเดิมจะใช้ไม่ได้แล้ว แต่ควรมุ่งเน้นไปที่การกำหนดเป้าหมายงานรายบุคคลให้ชัดเจน และสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

ขณะเดียวกัน หัวหน้างานที่จะต้องประเมินผลงานควรดูที่ผลงาน และเปลี่ยนมายเซ็ตจากการจับผิดมาเป็นให้ความช่วยเหลือ หรือคำปรึกษาในกรณีที่เกิดการติดขัด เพื่อให้ผลลัพธ์เป็นไปตามเป้าหมายขององค์กร

แนะประยุกต์ใช้เทคโนโลยี

สำหรับการวางแผนกำลังคน (Workforce planning) กำลังได้รับความนิยมในช่วงที่ผ่านมา โดยหลายองค์กรนำเทคโนโลยีมาใช้เป็นส่วนหนึ่งในการวางแผนจัดการกำลังคน ซึ่งสามารถทำได้หลากหลายวิธีตั้งแต่การสร้างคน จ้างภายนอก ยืม และระบบอัตโนมัติ (Build, buy, borrow and bot) ซึ่งองค์กรจะต้องเข้าใจก่อนว่า ต้องการบุคลากรเท่าไหร่ต่อประเภทของงานนั้น ๆ หรือใช้เทคโนโลยีทดแทนได้หรือไม่ หรืองานไหนที่สามารถเอาท์ซอร์สได้บ้างเพื่อเพิ่มความคล่องตัวให้กับแรงงานขององค์กร

แม้ว่าเทคโนโลยีดิจิทัลจะเข้ามามีบทบาทสำคัญและส่งผลกระทบต่อระบบการทำงานของธุรกิจอย่างเห็นได้ชัด แต่องค์กรจำเป็นที่จะต้องยกระดับทักษะ (Upskilling) ของพนักงานที่มีอยู่อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานร่วมกับเทคโนโลยีได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ปัจจุบัน หลายๆ องค์กรในไทยไม่ได้เน้นที่จะเอาเทคโนโลยีมาทดแทนคน เนื่องจากต้นทุนแรงงานคนยังไม่สูงมาก แต่ในอีกไม่เกิน 3-5 ปี คงได้เห็นแน่ ๆ ว่า ความต้องการบุคลากรจะเปลี่ยนไป คือจะต้องเน้นทักษะด้านการวิเคราะห์ หรือทักษะเฉพาะทางด้านดิจิทัลมากขึ้นเช่น การวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูง วิธีคิดแบบดิจิทัล และการทำการตลาดผ่านสื่อดิจิทัล รวมถึงความต้องการผู้เชี่ยวชาญข้อมูลขนาดใหญ่และผู้เชี่ยวชาญทางด้านเอไอและแมชีนเลิร์นนิ่งจะยิ่งมีมากขึ้น

“ปี 2565 ยังคงเป็นปีที่ธุรกิจไทยต้องเผชิญกับความท้าทายอย่างมาก เพราะอุตสาหกรรมทุกกลุ่มต้องปรับตัวด้วยกันทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นการนำนโยบายการทำงานแบบไฮบริดมาใช้เพื่อให้ธุรกิจสามารถดำเนินต่อไปได้ และการยกระดับทักษะของพนักงาน ดังนั้น การเตรียมความพร้อม ควรเริ่มทำตั้งแต่ตอนนี้ เพื่อให้องค์กรรักษาข้อได้เปรียบทางการแข่งขันและเติบโตอย่างยั่งยืน”