D&I เทรนด์ HR ที่มาแรง

 เมื่อเร็วๆนี้กระแสข่าวการเรียกร้องสิทธิและความเสมอภาคของกลุ่ม LGBT (ย่อมาจากคำว่า Lesbian = ผู้หญิงที่รักผู้หญิง, Gay= ผู้ชายที่รักผู้ชาย, Bisexual = ผู้ที่รักร่วมสองเพศ, Transgender = ผู้ที่ได้รับการเปลี่ยนเพศหรือผู้ที่มีสภาพจิตใจคล้ายเพศตรงข้าม – ทั้งหมดนี้เป็นคำแปลแบบง่ายๆนะคะ) ที่ขอความเห็นชอบให้พวกเขามีสิทธิที่จะแต่งงานกับคนเพศเดียวกันโดยสามารถจดทะเบียนสมรสกันอย่างถูกต้องตามกฎหมายในสหรัฐอเมริกาและในประเทศต่างๆ รวมทั้งในประเทศไทยถือเป็นก้าวสำคัญอีกก้าวหนึ่งของสังคมทั่วโลกที่ต้องการให้สังคมมีทัศนคติที่เปิดกว้างยอมรับความแตกต่างหลากหลายของสมาชิกในสังคมมากขึ้น

ซึ่งเมื่อวันที่ 26 มิถุนายนที่ผ่านมา สหรัฐอเมริกาก็ได้กลายเป็นประเทศที่ 21 ของโลกที่การสมรสระหว่างเพศเดียวกันเป็นเรื่องชอบด้วยกฎหมาย ส่วนในประเทศไทยเราก็ดูเหมือนว่ากำลังเดินหน้าที่จะออกกฎหมายสมรสเพศเดียวกันอยู่ และหากไทยประกาศใช้กฎหมายนี้ได้จริง เราก็อาจจะเป็นประเทศแรกในเอเชียที่ให้เสรีภาพและความเท่าเทียมกันในเรื่องนี้ ซึ่งก็เป็นเรื่องน่ายินดีสำหรับกลุ่มชนที่มีความแตกต่างในเรื่องความรักและเพศซึ่งไม่ใช่เป็นเรื่องผิดปกติ เพราะเรื่องนี้มีมาแต่โบราณกาลเป็นร้อยเป็นพันปีแล้ว เพียงแต่ว่าสังคมในสมัยก่อนไม่ยอมรับนั่นเอง

ในแง่ของการบริหาร HR เรื่อง LGBT ถือเป็นเพียงส่วนหนึ่งของกระแสเรื่อง Diversity & Inclusion (เรียกย่อๆว่า D&I) โดยคำว่า “Diversity” หมายถึง “การให้การยอมรับและเห็นถึงคุณค่าของความแตกต่างของบุคคลแต่ละคน ซึ่งได้แก่ความแตกต่างของเชื้อชาติเผ่าพันธุ์ เพศ รสนิยมทางเพศ (Sexual orientation) สถานะทางเศรษฐกิจและสังคม อายุ สภาพความพร้อมทางกายภาพของร่างกาย ศาสนา ความเชื่อต่างๆ เช่น ความเชื่อทางการเมือง เป็นต้น” ส่วนคำว่า “Inclusion” นั้น รากศัพท์มาจากคำว่า “Include” ซึ่งแปลว่า “การผนวกรวมเข้าไป” ยกตัวอย่างเช่น องค์กร กขค ตั้งมาได้ 30 ปีแล้วโดยที่พนักงานระดับบริหารทั้งหมดมีแต่ผู้ชาย แต่ปัจจุบันได้มีการผนวกรวมให้ผู้หญิงได้ดำรงแหน่งบริหารด้วย เป็นต้น

ความจริงเราใช้คำว่า “Diversity Management” ก็มีความหมายครอบคลุมเพียงพอว่าองค์กรนั้นๆมีนโยบายบริหารบุคลากรโดยไม่กีดกันจำกัดบุคลากรที่มีความหลากหลาย ใครก็ได้ถ้ามีความสามารถก็จะได้ทำงานกับองค์กรนั้นๆโดยจะมีความก้าวหน้าในงานและได้รับการดูแลเหมือนกับพนักงานคนอื่นๆทุกคน อย่างไรก็ตาม นักวิชาการและองค์กรหลายแห่งได้เติมคำว่า “Inclusion. เข้าไปด้วย กลายเป็น Diversity and Inclusion Management หรือที่เรียกย่อๆว่า D & I เพื่อเน้นให้เห็นชัดๆว่าคนที่มีความหลากหลายจะได้รับการยอมรับและปฏิบัติเฉกเช่นเดียวกันในฐานะที่ทุกคนเป็นสมาชิกขององค์กรเหมือนกัน ไม่มีการเลือกปฏิบัติ ไม่ทำให้พนักงานรู้จึกว่าตนเองแปลกแยกจากคนอื่น

ประวัติความเป็นมาของวิวัฒนาการของ Diversity Management นั้นเกิดขึ้นมาเมื่อประมาณสามสิบกว่าปีมานี้เอง โดยเมื่อประมาณกึ่งทศวรรษของปี 1980 ช่วงสมัยโรนัลด์ เรแกนเป็นประธานาธิบดีของสหรัฐอเมริกามีการโต้เถียงกันระหว่างกลุ่มองค์กรที่สนับสนุนให้มีการจัดจ้างงานบุคลากรโดยไม่มีอคติในเรื่องของความแตกต่างด้านเพศ วัย เชื้อชาติ ฯลฯ ในขณะที่ อีกกลุ่มไม่เห็นด้วย โดย ณ เวลานั้นยังหาข้อยุติไม่ได้ เป็นเพียงข้อสรุปคร่าวๆ ทางการปฏิบัติว่าอย่านำเรื่องนี้มาเป็นประเด็นจะดีกว่า เพราะข้อกฎหมายต่างๆ ก็ยังไม่มีออกมารองรับเรื่องนี้  โดยเฉพาะนักกฎหมายและนักการเมืองของฝ่ายพรรครีพับลิกันซึ่งเป็นรัฐบาลอยู่ในขณะนั้นก็เป็นพวกอนุรักษ์นิยมเป็นส่วนใหญ่

แต่องค์กรธุรกิจหลายองค์กรมองว่าควรส่งเสริมการจ้างงานที่ไม่กีดกันบุคลากรที่มีความหลากหลายเพราะเป็นผลดีกับธุรกิจในแง่ของภาพลักษณ์และความคิดสร้างสรรค์ที่ดีงามที่จะได้รับจากบุคลากรที่มีความหลากหลาย จากประเด็นตรงนี้เองที่จุดประกายให้นักวิจัยและนักวิชาการหลายคนเริ่มทำการศึกษาเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างประโยชน์ที่องค์กรธุรกิจจะได้รับจากการมีนโยบายส่งเสริมการจัดจ้างบุคลากรที่มีความหลากหลาย ซึ่งงานวิจัยหลายชิ้นก็มีผลออกมายืนยันว่าองค์กรได้ประโยชน์จากการมีพนักงานที่หลากหลายจริง เช่น งานของ ดไวเออร์, ริชาร์ดและแชดวิค (ปี 2003) งานของแชฟเนอร์, เกเบิร์ต, โชเลอร์ และเคอร์ช (ปี 2006) งานของเบลล์และเบอร์รี่ (ปี 2007) เป็นต้น

จากผลงานวิจัยมากมายที่ออกมายืนยันผลลัพธ์ในทางบวกของการทำ Diversity Management ทำให้บรรษัทข้ามชาติที่มีกิจการในนานาประเทศและต้องบริหารจัดการบุคลากรที่มีความหลากหลายอย่างเช่น บริษัท ไอบีเอ็ม โนวาร์ติส เอไอจี พร็อคเตอร์ แอนด์แกมเบิ้ล (หรือพีแอนด์จี) ตลอดจนโตโยต้า และอีกมากมายจึงได้จัดวางนโยบายเรื่องการบริหารบุคลากรที่มีความหลากหลายอย่างเป็นทางการและเป็นมาตรฐาน

เพราะองค์กรเหล่านี้มีวิสัยทัศน์ยาวไกลว่าการบริหารงานบุคคลในโลกที่นับวันจะแคบลงเพราะความก้าวหน้าของเทคโนโลยีการสื่อสารและการคมนาคมขนส่งจำเป็นจะต้องมีนโยบายการบริหารที่สามารถสรรหา พัฒนา และรักษาบุคลากรที่มีความสามารถในสร้างผลงานได้สูงสุด และถ้าองค์กรมีข้อจำกัด เช่น ไม่รับคนที่มีวัฒนธรรมแบบนี้ หรือมีความเชื่อแบบนั้น หรือนับถือศาสนานี้...ย่อมสร้างข้อจำกัดให้องค์กรมีทรัพยากรบุคลากรที่มีความสามารถน้อยลง

ซึ่งองค์กรเหล่านี้ได้เข้าร่วมเป็นสมาชิกสถาบันหลายสถาบันที่มีกิจกรรมส่งเสริมหรือเผยแพร่การจัดการบุคลากรที่หลากหลายเช่น DiversityInc. EIU (Economist Intelligence Unit) Korn Ferry Institute เป็นต้น ทั้งนี้สถาบันเหล่านี้ได้จัดให้มีการศึกษาและสำรวจว่าองค์กรใดในโลกที่มีมาตรฐานของ Diversity Management ที่ดีน่ายกย่องเป็นแบบอย่างได้ ในบทความนี้ดิฉันขออ้างถึงผลสำรวจจาก Diversity Inc. ประจำปี 2015 เพียงแห่งเดียวนะคะ เพราะเนื้อที่ของคอลัมน์มีจำกัด รายชื่อของบริษัทที่ติด 10 อันดับแรก คือ โนวาร์ติส ไกเซอร์ เพอร์มาเนนเต้ ไพรซ์ วอเตอร์เฮาส์ คูเปอร์ อีวาย (EY) โซเด็กโซ มาสเตอร์การ์ด เอที แอนด์ ที พรูเด็นเชียล ไฟแนนเชียล จอห์นสัน แอนด์ จอห์นสัน และ พร็อคเตอร์ แอนด์แกมเบิ้ล ทราบรายชื่อว่ามีใครติดโผกันแล้วจะได้ลองไปหารายละเอียดเพิ่มเติมว่าเขาทำอย่างไรจึงได้รับการยกย่อง

ดิฉันเชื่อว่ากระแส D & I จะมาแรงขึ้นเรื่อยๆในประเทศเราและอาเซียน และจะไม่มีการสลายหรือจางหายไปแบบแฟชั่นเสื้อผ้า แต่เรื่องนี้จะเข้มข้นขึ้น และองค์กรทุกขนาดจะต้องมีความรู้และมาตรฐานในการบริหารบุคลากรที่หลากหลายอย่างชัดเจน มิฉะนั้นสังคมเศรษฐกิจโลกอาจไม่ยอมรับหรือคว่ำบาตรองค์กรหรือประเทศที่กีดกันความหลากหลายได้

ทั้งนี้ดิฉันขอสรุปประเด็นที่สถาบันต่างๆที่กล่าวมาใช้เป็นเกณฑ์หรือมาตรฐานทั่วไปในการให้คะแนนเพื่อจัดอันดับการเป็นเลิศด้าน Diversity Management ดังนี้ค่ะ

-         ประเด็นเรื่องความมุ่งมั่นของผู้นำองค์กร (CEO/Leadership Commitment) ในการส่งเสริม Diversity Management ว่ามีความเป็นรูปธรรมชัดเจนอย่างไร ประเภททำเอาหน้า หรือทำพอผ่าน จะไม่ผ่านค่ะ

-         ประเด็นเรี่องกระบวนการสรรหาคัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถขององค์กร โดยจะพิจารณามองภาพรวมจำนวนพนักงานทั้งหมดว่ามีความหลากหลายมากน้อยเพียงใด มีนโยบายและมาตรฐานในการสรรหาพนักงานและส่งเสริมดึงดูดให้บุคลากรที่มีความหลากหลายอยากมาทำงานด้วยหรือไม่

-         ประเด็นเรื่องการพัฒนาพนักงาน โดยจะพิจารณาว่ามีการพัฒนาพนักงานอย่างเท่าเทียมกันหรือไม่ มีกิจกรรมการจัดพี่เลี้ยง (Mentoring) ให้การอบรมพนักงานในการทำงานกับเพื่อนร่วมงานที่มีความหลากหลายอย่างไร หรือมีพี่เลี้ยงดูแลให้คำแนะนำพนักงานที่มีความหลากหลายให้สามารถปรับตัวทำงานกับองค์กรร่วมกับผู้อื่นอย่างไร พนักงานทุกคนได้รับความยุติธรรมเท่าเทียมกันหรือไม่

-         ประเด็นเรื่องการทำธุรกิจกับบริษัทผู้ส่งวัตถุดิบให้(Supplier Diversity) โดยจะพิจารณาว่าองค์กรที่เข้าร่วมการสำรวจมีการติดต่อทำธุรกิจ เช่น สั่งวัตถุดิบจากองค์กรที่มีคนที่มีความหลากหลายมากน้อยเพียงใด เช่น มีการสั่งวัตถุดิบจากบริษัทที่มีผู้บกพร่องทางกายภาพเป็นเจ้าของ หรือจากบริษัทที่มีเจ้าของเป็นผู้ที่นับถือศาสนาอื่น เป็นต้น

-         ประเด็นเรื่องการส่งเสริมกิจกรรมความเคลื่อนไหวที่ต่อต้านการมีอคติกีดกันหรือข่มขู่คนที่มีความแตกต่าง ในระดับโลกหรือนานาชาติ เพื่อแสดงว่าองค์กรมุ่งมั่นจริงจังส่งเสริมให้สังคมโลกเป็นสังคมที่เท่าเทียมกันอย่างแท้จริง

สังคมโลกเราก้าวหน้าและมีนวัตกรรมเกิดขึ้นทุกวันก็เพราะมันสมองและสองมือของมวลมนุษยชาติที่มีความหลากหลาย อย่าให้ความแตกต่างทางร่างกาย ภาษา วัย ศาสนา และความเชื่อมาทำให้เราพลาดโอกาสที่จะได้เห็นสิ่งที่ดีงามสร้างสรรค์จากเพื่อนมนุษย์ร่วมโลกของเราเลย