ส่องเทรนด์ HR โลกยุคดิสรัป เปิดผลวิจัย 'PMAT’

“HR TECH 2019” คือฟอรั่มใหญ่ ที่สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ประกาศว่าจะจัดภายในเดือนเมษายนนี้

“บวรนันท์ ทองกัลยา” นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) กล่าวว่า ความท้าทายของทุก ๆองค์กรในเวลานี้ก็คือ Digital Transformation ดิจิทัลเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทสำคัญต่อการทำธุรกิจ คือยิ่งองค์กรมีขนาดใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ ก็ยิ่งเป็นคอปอเรทซินโดรม มีความคล่องตัวน้อยลง กลายเป็นองค์กรเชื่องช้าจนทำให้ถูก underdog หรือสตาร์ทอัพเข้ามาคุกคามด้วยเหตุนี้เองจึงจำเป็นต้องปรับตัว

เขาย้ำว่า แท้จริงนั้น “หัวใจสำคัญ” ของการปรับตัวไม่ใช่ “เทคโนโลยี” แต่อยู่ที่ “คน” ภายในองค์กร ที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงมายเซ็ทหรือวิธีคิดเสียก่อน ให้ยอมรับในเรื่องการเปลี่ยนแปลง ยอมรับในสกิลเซ็ทหรือทักษะใหม่ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งดิจิทัลสกิล รวมถึงต้องเปิดรับไม่ว่าจะเป็นการใช้เครื่องไม้เครื่่องมือ เปิดใจที่จะเรียนรู้เทคโนโลยีที่เข้ามา่ในองค์กร ต้องทดลองและยอมใช้ พัฒนาทักษะในการใช้งาน ใช้ดิจิทัลในการสื่อสารและต่อยอดสร้างสรรค์นวัตกรรมหรือโมเดลบิสิเนสใหม่ ๆ ประการสำคัญต้องรู้เท่าทันเทคโนโลยีต่างๆที่เข้ามาดิสรับเป็นอย่างดี ดังนั้นเทรนด์ของงาน HR ขององค์กรขนาดกลางและใหญ่ในปีนี้จึงมีธีมหลักที่ว่าด้วยเรื่องของ “Agile Organization”

"เพราะมันคือหัวใจสำคัญในการบริหารคนภายในองค์กรให้องค์กรมีความคล่องตัว เหมือนเป็นการแบ็คทูเบสิค องค์กรใหญ่ต้องกลายเป็นองค์กรเล็ก ๆให้ได้ องค์กรใหญ่ก็เปรียบเหมือนเรือไททานิคที่อุ้ยอ้ายจำเป็นต้องสร้างสปีดโบ๊ทขึ้นมา และให้พนักงานในองค์กรหัดขับให้เป็น"

แน่นอนย่อมต้องส่งผลต่อภารกิจของ HR โดยคร่าวๆจะมี 4-5 ประเด็นหลักๆ ได้แก่ เรื่องแรก การเป็น “Agile Organization” ซึ่งจะเป็นได้ก็ต้องขึ้นอยู่กับ Agile People  ทำให้ HR ต้องปรับรูปแบบในการทำงาน ทั้งโครงสร้างการทำงาน กระบวนการทำงาน กระทั่งปรับมายเซ็ทของ HR ให้ยืดหยุ่นคล่องตัว ทำงานในลักษณะ Agile Team และ Agile Leadership หมายถึง HR ต้องพัฒนาภาวะผู้นำที่คล่องตัวให้สามารถเปลี่ยนหรือทรานส์ฟอร์มองค์กรได้ในที่สุด

นอกจากนี้ยังต้องทำการปรับเปลี่ยนมายเซ็ทของพนักงานในองค์กร พร้อมกับตั้งเป้าพัฒนาทักษะความสามารถใหม่ ๆ ของพนักงานให้สามารถทำงานได้หลากหลายทั้งเชิงลึก เชิงกว้าง สามารถทำงานร่วมมือข้ามสายงาน ข้ามหน่วยงานได้ เป็นต้น

เรื่องที่สอง เนื่องจากดิจิทัลเข้ามาจะบริหารแบบลงลึกเป็นรายบุคคล จึงต้องมีแนวคิดในการมุ่งเน้นให้คนเป็นศูนย์กลางอย่างแท้จริง เครื่องมือที่ HR สามารถนำมาใช้ได้ ตัวอย่างเช่น Design Thinking เพื่อเอามาออกแบบกระบวนการ HR ตั้งแต่การสรรหา คัดเลือก การปฐมนิเทศ การพัฒนาฝึกอบรม เพื่อมุ่งสร้างประสบการณ์ที่ดีทีน่าจดจำให้กับพนักงานตั้งแต่เข้าจนถึงวันลาออก

"มันคือเรื่องการดูเส้นทางของพนักงาน ตั้งแต่วันที่เขาเดินเข้ามาในองค์กร วันแรกต้องเจอการสัมภาษณ์มันเป็นประสบการณ์ที่ดีสำหรับเขาไหม การปฐมนิเทศ การทำงานใน 100 วันแรก องค์กรสามารถสร้างประสบการณ์ที่น่าประทับใจได้ไหม เป็นสิ่งที่ดีที่เขารู้สึกจดจำทั้งชีวิตไหม"
แต่สิ่งต่างๆนานาเหล่านี้ บวรนันท์บอกว่า “นอกจากไฮเทคก็ต้องมีไฮทัชด้วย” ยิ่งเทคโนโลยีก้าวไปไกลแค่ไหนก็ยิ่งต้องเข้าใจ เข้าถึงคนให้มากขึ้นด้วยเช่นกัน

เรื่องที่สาม เกิดแนวคิด Continue Performance Management หรือการสร้างระบบบริหารผลงานให้มีความต่อเนื่อง และที่เป็นกระแสในเวลานี้ก็คือ OKR (Objective Key Result) นั่นเอง

"มันเป็นแนวคิดที่ให้คนทำงานมีเป้าหมายในการทำงานประจำวันของตัวเองเพื่อให้ตอบโจทย์กลยุทธ์ขององค์กร และสามารถปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็ว ไม่ใช่ ต้องรอ6 เดือน หรือรอ 1 ปีค่อยมาดูว่ามันถึงเป้าหรือไม่ ถึงเป้าก็คงจะไม่ทันการณ์"

อย่างไรก็ดี เขามองว่า OKR ในภาพรวมนั้นยังเป็นเรื่องที่อยู่ในความสนใจขององค์กรส่วนใหญ่ แต่ยังมีน้อยรายที่นำเอาไปใช้จริงๆ ซึ่งองค์กรที่นำไปใช้ก็มักนำไปใช้ในการบริหารทาเลนท์เหตุผลเพราะว่า เครื่องมือนี้จะทำให้ทาเลนท์ หรือคนเก่งมีขีดความสามารถสูงได้รับงานที่มีคุณค่า งานท้าทายและได้เห็นผลลัพธ์ความก้าวหน้าของการทำงานอย่างรวดเร็ว ทำให้องค์กรสามารถเอนเกทหรือผูกใจคนเก่งไว้ได้

อีกเทรนด์หนึ่ง ก็คือ ในยุคที่เทคโนโลยีที่มีความรวดเร็วและอัตโนมัติ กลับส่งผลให้คนเกิดความเครียด มีความกดดัน งาน HR จึงต้องให้ความสำคัญกับ Soft Side และทำให้มีการพูดถึงเรื่องของ Mindful Organizations ที่แม้กระทั่งบริษัทใหญ่ๆระดับโลกอย่างเฟสบุ๊ค กูเกิล ต่างก็มีหลักสูตรการนั่งสมาธิ การผ่อนคลายให้กับพนักงานในองค์กร เพื่อให้คนมีความสุข ทำงานอย่างมีสติ สามารถปลดปล่อยศักยภาพในตัวเองอย่างเต็มที่

"ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีก้าวไปไวมาก ในฐานะของนายก PMAT บอกได้เลยว่าทุกวันนี้มีพวกสตาร์ทอัพ HR TECH เข้ามาขอคุยแทบทุกอาทิตย์ ชัดเจนว่างาน HR ในอนาคตอันใกล้จะเปลี่ยนโฉมไปเลย ยกตัวอย่างเช่น ในการสมัครงานปัจจุบันเราสามารถใช้เอไอ และบล็อกเชนมาเช็คประวัติผู้สมัครงาน แค่สามวินาทีก็รู้แล้ว ใครเคยแก้เกรดมาหรือเปล่า ประวัติเป็นอย่างไร เทคโนโลยีจะจับคู่ผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการขององค์กร มันเข้ามาช่วยให้งาน HR เร็วขึ้น คล่องตัวขึ้น แต่ HR ต้องเปิดใจรับและพร้อมที่จะเรียนรู้ เอามาประยุกต์ใช้ให้เป็นประโยชน์"

พูดง่ายๆ ต่อไปนี้ งานของ HR จะไม่ใช่งานที่ต้องมานั่งเฝ้าหน้าจอคอมพ์ หรือทำเอกสาร แต่ต้องทำหน้าที่เป็น “Strategic Partner” ร่วมคิดและวางแผนกลยุทธ์กับซีอีโอขององค์กรอย่างแท้จริง

“แต่ที่มองว่าสำคัญก็คือ การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ให้สอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจยุค Digital Transformation ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ในไทยยังขาด Adaptive Culture หรือวัฒนธรรมที่สามารถปรับตัวได้เป็นอย่างดี และเอื้อต่อโลกยุคใหม่ ทำให้องค์กรส่วนใหญ่ในเวลานี้ต่างก็ต้องการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร”

จะรู้ได้อย่างไรว่าวัฒนธรรมองค์กรเอื้อต่อโลกยุคดิจิทัลแล้ว? ก็ให้ดูที่ “Sense of Urgency” ของคนภายในองค์กร ว่ามีความตระหนัก ตื่นรู้ และเร่งปรับตัวได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่เสมอได้ดีหรือไม่ เขาบอกว่าเช็คง่ายๆเร็วๆแค่นี้ก็รู้เรื่อง

PMAT ยังได้เผยผลสำรวจ HR ในสมาคมฯ จำนวน 922 คน ซึ่งทำงานอยู่ในบริษัทที่ดำเนินธุรกิจที่หลากหลาย อาทิ อุตสาหกรรมยานยนต์และชิ้นส่วน ,ธุรกิจการเงิน ธนาคาร ประกันภัย,อุตสาหกรรมอาหารและเครื่องดื่ม,ธุรกิจก่อสร้างและวัสดุก่อสร้าง,การศึกษา,ธุรกิจพลังงานและปิโตรเคมี,อสังหาริมทรัพย์,ค้าปลีก ,โลจิสติกส์ ฯลฯ สำหรับขนาดขององค์กรนั้นเริ่มจากจำนวนพนักงานตั้งแต่ 2,001 คนขึ้นไป 32% 1,001-2,000 คน 10%,501-1,000คน 17%,100-500 คน 28% และ ต่ำกว่า 100 คน 13%  ดังนี้

มี 5 อันดับงาน HR ที่องค์กรหรือผู้บริหารสูงสุดให้ความสำคัญเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปีนี้ (พ.ศ. 2562) ดังนี้ 1. Developing Digital Skill การพัฒนาทักษะใหม่ๆ ของพนักงานให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีจากภายนอก 56% 2. Change Management การสร้างความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงของพนักงานและความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลงแก่ผู้บริหาร 51% 3. HR Digital การนำดิจิทัล เทคโนโลยี มาใช้ในการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ 49% 4. Agile Organization การปรับเปลื่ยนโครงสร้างองค์กรให้มีความคล่องตัว 47% และ 5. Leadership Development การพัฒนาภาวะผู้นำในองค์กร 45%

มี 5 ประเด็นหลักที่หน่วยงาน HR มองว่าสำคัญเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในปีนี้ ดังนี้
1. Developing Digital Skill การพัฒนาทักษะใหม่ๆของพนักงานให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีจากภายนอก 53% 2. HR Digital การนำดิจิทัล เทคโนโลยีมาใช้ในการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ 52% 3. Competency Development การพัฒนาพนักงานให้มีขีดความสามารถสูง 46% 4.Leadership Development การพัฒนาภาวะผู้นำในองค์กร 45% และ5. Change Management การสร้างความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงของพนักงานและความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลงแก่ผู้บริหาร 44%

ทั้งได้สำรวจพบว่าบริษัทชั้นนำระดับประเทศได้ให้ความสำคัญต่อการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์แตกต่างกันออกไป ตามลักษณะของธุรกิจและความพร้อมในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน ไล่เรียงดังนี้ 
-องค์กรให้ความสำคัญในการสร้าง Employee Engagement (86%)
-การใช้เทคโนโลยีในการสื่อสารกับพนักงานเพื่อให้เกิดความเข้าใจทิศทางการดำเนินธุรกิจ (77%)
-การใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการบริหารคน (73%)
-การใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการเรียนรู้และพัฒนาความสามารถ (73%)
-การพัฒนาความสามารถของ HR ในองค์กรให้รอบรู้และเข้าใจธุรกิจขององค์กร ( Business Partner)(70%)
-การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (Corporate Culture)ให้สอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจในภาวะ Disruption(70%)
-การใช้ Feedback เป็นเครื่องมือในการสื่อสาร เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีในการปฏิบัติงาน (Relationship Management)ในองค์กร (69%)
-การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (67%)
-การพัฒนาความสามารถของ HR ในองค์กรให้มีความสามารถในงาน HR อย่างเป็นระบบ (67%)
-การสร้าง Organization Branding เพื่อดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพสูงเข้าร่วมงานกับองค์กร (66%)
-การปรับโครงสร้างองค์กรให้มีความคล่องตัวในรูปแบบ Agile Organization(66%)
-การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development)ของพนักงาน Gen Y (60%)
-การสร้างประสบการณ์ที่น่าจดจำสำหรับพนักงานรุ่นใหม่(Employee Experience) (49%)
-การใช้คนที่มีความสามารถสูง (Talent)จากภายนอกองค์กรในรูปแบบ Part time/งานโครงการ(44%)
-การกำหนดแนวทางการลดคน (Employee Downsizing) (41%)

มี 5 อันดับเครื่องมือที่หน่วยงาน HR ควรนำมาใช้ในการพัฒนาองค์กรให้ประสบความสำเร็จภายในปีนี้ ได้แก่
1.Employee Engagement การสร้าง Employee Engagement ในองค์กร (69%)
2.Competency Management ระบบบริหารความสามารถ (69%)
3.Leadership Development การพัฒนาภาวะผู้นำ (67%)
4.Knowledge Management การบริหารจัดการความรู้ และการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ Learning Organization (66%)
5.Digital Transformation การใช้เทคโนโลยีดิจิทัลในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (65%)