สูตรมัดใจคนรุ่นใหม่ ‘Banpu Heart’

“เวโรจน์ ลิ้มจรูญ” ผู้ช่วยประธานเจ้าหน้าที่บริหาร –ทรัพยากรมนุษย์ บริษัท บ้านปู จำกัด (มหาชน) กล่าวว่า เวลานี้บ้านปูเองก็ต้องการเป็นองค์กรที่สามารถตอบโจทย์เจนวายได้มากที่สุด ซึ่งเมื่อกลางปีที่ผ่านมาได้มีการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรใหม่ ให้ดูกระฉับกระเฉงและสอดรับกับวิสัยทัศน์ใหม่ของบ้านปูที่มุ่งเทคโนโลยี เรื่องของพลังงานครบวงจร

"ในปีที่่ผ่านมาบ้านปูเราปรับวิสัยทัศน์และรีแบรนด์ มีการปรับเปลี่ยนรูปแบบของตัวอักษรจากเดิมที่ดูหนักแน่นมั่นคงให้มีความกลมขึ้น มีสีสันมากขึ้น จากนั้นเราก็มาดูว่าคนของเราต้องปรับด้วยหรือไม่ เลยมีการทำเวิร์คชอบโดยกำหนดโจทย์ให้พนักงานกว่า 6 พันคนที่อยู่ใน 10 ประเทศของเราได้ร่วมกันคิดว่า ในอีก 20-30 ปีข้างหน้า บริษัทจะเดินไปในทิศทางไหน คนของเราต้องมีพฤติกรรมอย่างไร สุดท้ายวัฒนธรรมองค์กรเดิมก็คือบ้านปู สปิริต (Banpu Spirit) จึงถูกปรับเป็น บ้านปู ฮาร์ท ( Banpu Heart)"

บ้านปู ฮาร์ท มีค่านิยมหลัก 3 ประการ ได้แก่ 1. Passionate การมีใจรักในสิ่งที่ทำ 2.Innovative การให้ความสำคัญกับความคิดสร้างสรรค์ วิธีการใหม่ๆ และ3. Committed ความมุ่งมั่นและยืนหยัดเพื่อผลลัพธ์ของงาน (ภายใต้ค่านิยม 3 ข้อนี้ยังมีอีก 10 พฤติกรรมย่อย)

อย่างไรก็ดี แม้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการออกแบบ แต่มีความจำเป็นต้องสื่อสารและสร้างความเข้าใจที่ตรงกัน ต้องปลูกฝังบ้านปู ฮาร์ทให้กลายเป็นดีเอ็นเอของพนักงานทุกคน เวโรจน์บอกว่าได้ใช้วิธีการต่างๆผสมผสานกัน เพราะพนักงานบางคนอาจยังต้องการพบปะพูดคุยกัน บางคนอาจชอบความสะดวกสบาย ความรวดเร็ว ซึ่งเวลานี้ฝ่าย HR ก็ได้พัฒนาแชทบอทเพื่อตอบโจทย์และเพื่อใช้อธิบายถึงความหมายของค่านิยม รวมถึงการจัดกิจกรรมในรูปแบบของซีเอสอาร์

"เราให้พนักงานจับกลุ่มกันเองโดยบริษัทจะสนับสนุนเงินส่วนหนึ่ง เพื่อให้พวกเขามีโอกาสเดินทางไปสร้างประโยชน์ในพื้นที่ต่างจังหวัด กิจกรรมนี้จะเชื่อมโยงเรื่องของแบรนด์และบ้านปูฮาร์ทไว้ด้วย และผลการเซอร์เวย์ก็พบว่าได้รับเสียงตอบรับค่อนข้างดี พนักงานคนรุ่นใหม่เขารู้สึกว่าได้มีส่วนร่วมในการลงไปเข้าใจพื้นที่ สังคม และ ชุมชน ทั้งเขายังมีส่วนได้เข้าไปช่วยเหลือด้วย"

นอกจากนี้ ยังนำเอาบ้านปู ฮาร์ทไปผูกกับระบบการประเมินผลปฏิบัติงานของพนักงานด้วย เพราะมองว่าความสำเร็จไม่ใช่แค่เนื้องานเท่านั้น แต่หมายรวมถึงมุมมองและพฤติกรรมอีกด้วย (ในจำนวน 100 คะแนนของการประเมิน จะมีอยู่ 30 คะแนนว่าด้วยเรื่องบ้านปู ฮาร์ท ) และเพื่อให้รู้ว่ามีปัญหาอุปสรรคอะไรบ้าง ภายหลังที่ได้ปรับวัฒนธรรมองค์กร ในช่วงปลายปีบริษัทได้ทำแบบสำรวจซึ่งมีชุดคำถามประมาณ 70 ข้อให้พนักงานตอบคำถาม ..แล้วผลลัพธ์เป็นอย่างไร?

"บ้านปู ฮาร์ทเพิ่งปรับเมื่อกลางปีที่แล้ว พนักงานอาจยังไม่ค่อยเข้าใจความหมาย ่ ยังมีเรื่องที่ยังต้องพัฒนา ปีนี้เป็นปีที่สองเราจึงพยายามตั้งเป้าให้สูงขึ้นเรื่อยๆ และจะมีการทำเซอร์เวย์ในช่วงปลายปีอีกครั้ง ซึ่งคงจะได้เห็นภาพที่ชัดยิ่งขึ้นว่าจะเป็นอย่างไร"

ไม่เพียงแค่พนักงานภายในเท่านั้น บ้านปูยังได้นำวัฒนธรรมองค์กรมาใช้ในเรื่องของการสรรหา ในการรับสมัครพนักงานใหม่เข้ามาทำงาน โดยให้ผู้สมัครทำแบบประเมินเพื่อที่จะรู้ว่าคนๆนั้นมีมุมมองแนวคิดตรงกับค่านิยมทั้ง 3 ข้อของบ้านปู ฮาร์ทหรือไม่ เรียกว่าทำกันตั้งแต่ต้นทางตัดไฟเสียแต่ต้นลม

"เราอยากได้ผู้สมัครที่มีพร้อมในเรื่องของบ้านปู ฮาร์ทจริงๆ เพราะเมื่อเข้ามาทำงานแล้วเขาจะได้ไม่ต้องปรับตัวเยอะ เรามีการทดสอบหลายแบบเพื่อดูว่าผู้สมัครเหมาะไม่เหมาะ เก่งไม่เก่ง แต่แบบหนึ่งในการทดสอบก็จะมีเรื่องบ้านปู ฮาร์ทด้วย"

บ้านปู ฮาร์ท มีส่วนดึงดูดทำให้ผู้สมัครสนใจอยากทำงานกับบ้านปูมากขึ้นหรือไม่ เวโรจน์บอกว่า เนื่องจากไม่เคยทำแบบสำรวจความคิดของผู้สมัคร แต่มีการสำรวจความคิดพนักงานใหม่ที่เข้ามาทำงานในบริษัทภายในระยะเวลา 1-12 เดือน โดยให้พวกเขาจัดอันดับว่าอะไรถือเป็นจุดแข็งของบริษัท ให้เลือกมา 3 ข้อ ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรเข้าวินเป็น 1 ใน 3 ที่ถูกเลือกมากที่สุด ด้วยเหตุผลว่าเพราะมันจับต้องได้ เข้าใจได้ ทำให้เห็นถึงทิศทางขององค์กรได้อย่างชัดเจน ส่วนอีกสองเรื่องว่าด้วยลีดเดอร์ชิฟหรือภาวะผู้นำ และวิสัยทัศน์ของทีมผู้บริหารของบ้านปู

"มันเป็นผลลัพธ์ที่บริษัทพยายามสร้างให้ทีมผู้บริหารของเราเก่งในเรื่องการบริหารและการนำคน เรามีโปรแกรมชื่อว่าลีดเดอร์ชิฟ ดีเวลลอปเมนท์ซึ่งทำมาเป็นสิบ ๆปีแล้ว ผู้บริหารจะเก่งคนก็ต้องเข้าใจถึงจิตใจคน เริ่มจากต้องเข้าใจตัวเองเสียก่อน ต้องให้เขาบริหารและพัฒนาตัวเองได้ก่อน สเต็ปต่อไปคือการพัฒนาทีม และสุดท้ายขั้นสูงสุดของการพัฒนาก็คือ การบริหารธุรกิจ ในทุก ๆปีเรามีการจัดคอร์สให้ทีมผู้บริหารซึ่งมีอยู่ 4 ระดับ ก็คือ ผู้บริหารระดับต้น ระดับกลาง ระดับสูง และระดับกลยุทธ์ ซึ่งจะมีผู้บริหารจากทุก ๆประเทศบินมาอบรมร่วมกัน"

วางกรอบเวลาในการปลูกฝังวัฒนธรรมไว้อย่างไร เขาบอกว่าจากที่เคยศึกษาหลาย ๆผลวิจัยพบว่าการเปลี่ยนพฤติกรรมและมายด์เซ็ทหรือวิธีคิดของคนเรานั้น ถ้าจะให้เห็นผลจะต้องใช้เวลาประมาณ 7 ปี เพื่อให้สิ่งต่างๆที่เกิดขึ้นใหม่ถูกซึมซับเข้าไป แต่สำหรับบ้านปู ฮาร์ทเขาคิดว่าคงไม่ใช้เวลายาวนานขนาดนั้น เพราะมันถูกแปลงมาจากบ้านปู สปิริต จึงน่าจะใช้เวลาประมาณ 2-3 ปี

นอกจากวัฒนธรรมองค์กรแล้ว เวโรจน์ มองว่ายังมีอีกหลายปัจจัยที่ทำให้บ้านปูเป็นองค์กรที่ดึงดูดใจ และตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ได้เป็นอย่างดี เรื่องแรกหนีไม่พ้นการที่บริษัทมีธุรกิจใน 10 ประเทศทั่วโลก ทำให้สามารถเห็นภาพชัดว่าพนักงานทุกคนล้วนมีโอกาสได้ไปทำงานต่างประเทศ

"บริษัทเราพยายามหมุนคน ไม่ว่าจะเป็นข้ามสายงานหรือข้ามประเทศ เพราะเราเชื่อว่าความหลากหลายของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเชื้อชาติ วัฒนธรรมและความสามารถจะนำมาซึ่งพลังร่วมและนวัตกรรม เราจึงมีการหมุนคนกันเยอะมาก และเมื่อเราได้พูดคุยกับผู้สมัครงาน พวกเขาต่างก็บอกว่าถือเป็นโอกาสที่ดีที่พวกเขามีความต้องการเป็นอย่างมาก"

อีกจุดหนึ่งที่ถือเป็นไฮไลท์ก็คือ “ความยืดหยุ่น” ในการทำงาน บ้านปูเป็นองค์กรที่อนุญาตให้พนักงานสามารถทำงานที่ไหนก็ได้คือไม่จำเป็นต้องเข้ามาทำงานในออฟฟิศ ทั้งยังได้เพิ่มเรื่องความยืดหยุ่นในเรื่องของผลประโยชน์ต่างๆ อีกด้วย

"เวลานี้เรามีผลประโยชน์ทั้งหมด 35 รายการให้พนักงานเลือกได้ตามใจ ตามงบประมาณที่กำหนดไว้ เช่นตัวผมเองเลือกทางด่วน อีซี่พาส แต่มีบางคนเลือกประกันคุ้มครองให้พ่อแม่ บางคนก็เลือกฟิตเนส เราทำเรื่องนี้มา 2 ปีแล้วในปีนี้เป็นปีที่สาม ซึ่งผลเซอร์เวย์ก็พิสูจน์ว่ามันตอบโจทย์พนักงานได้ดีทีเดียว และยังมีอีกเรื่องหนึ่งก็คือ ระดับชั้นหรือสายบังคับบัญชาของบริษัทเราถือว่าสั้นมากๆ ทำให้เกิดการกระจายอำนาจการตัดสินใจ เราให้เวทีพนักงานได้แสดง เขาจะรู้สึกได้ว่าเขาได้ทำอะไรเยอะขึ้น ได้อำนาจตัดสินใจเยอะขึ้น"

ในแง่ของงาน HR อะไรที่ยังมีความท้าทาย ? เขาบอกว่าเป็นมุมมองความคิดของพนักงานที่อาจคิดว่าตัวเองยังไม่เก่ง ทางตรงข้ามที่ทีมผู้บริหารตลอดจน HR ของบ้านปูมีความเชื่อมั่นว่าพนักงานทุกคนเก่งกว่าที่ตัวเองคิด ซึ่งถือเป็นความท้าทายที่ผู้บริหารและ HR ต้องพยายามช่วย "คลายล็อค" ทำให้พนักงานทุกคนสามารถปลดปล่อยศักยภาพได้มากยิ่งขึ้น โดยดูว่าพนักงานแต่ละคนมีศักยภาพ มีความสามารถในเรื่องอะไรและก็จับให้เขามาอยู่ในจุดที่จะสามารถแสดงออกถึงศักยภาพที่มีได้อย่างเต็มที่ และทำให้เก่งยิ่งขึ้น

เขาบอกว่าเรื่องนี้บริษัทแทบไม่ต้องลงทุนอะไรเพิ่มเติม เพียงแค่ต้องเจาะลึกเป็นรายบุคคลและหาทางปลดล็อกให้เขาได้แสดงความสามารถ ให้เขามีความสุขในการทำงาน และทำให้เขารู้ว่าตัวเองนั้นมีคุณค่า