‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ ชี้ตลาดงานอาเซียนไร้สัญญาณ ‘ลาออกครั้งใหญ่’ หลังโควิด

"กระแสการลาออกระลอกใหญ่" หรือ “The Great Resignation” ที่เกิดขึ้นในช่วงการแพร่ระบาดของโควิด-19 จนถึงช่วงที่สถานการณ์คลี่คลายและเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว องค์กรจำนวนมากโดยเฉพาะในฝั่งตะวันตกเผชิญปัญหาที่พนักงานจำนวนมากลาออกจากงานจนนำไปสู่ปัญหาในการทำธุรกิจ

แม้ว่ากระแสการลาออกระลอกใหญ่จะยังไม่ปรากฏชัดในอาเซียนแต่ก็เป็นคำถามที่น่าสนใจว่าในจะเกิดปรากฏการณ์ลักษณะเดียวกันหรือไม่ เพราะหากเกิด The Great Resignation ขึ้นย่อมส่งผลกระทบไม่เพียงแต่กับองค์กร แต่อาจส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจโดยรวมได้ด้วย

"โรเบิร์ต วอลเทอร์ส" บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับมืออาชีพที่ใหญ่ที่สุดแห่งหนึ่งของโลกเปิดเผยรายงานการสำรวจเรื่องกระแสการลาออกครั้งใหญ่ในอาเซียนว่ามีโอกาสจะเกิดขึ้นมากน้อยแค่ไหน โดย ได้เก็บข้อมูลจากพนักงาน 2,600 คน จากและฝ่ายดูแลการสรรหาบุคลากรในบริษัทต่างๆกว่า 1,100 แห่งใน 6 ประเทศทั่วอาเซียน ได้แก่ อินโดนิเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ เวียดนาม และไทย

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา  ผู้จัดการโรเบิร์ต วอลเทอร์สประจำประเทศไทย กล่าวว่าจากผลสำรวจพบภายหลังจากการคลี่คลายของสถานการณ์โควิด-19 กระแสการลาออกระลอกใหญ่อาจไม่เกิดขึ้นจริงในอาเซียน เนื่องจากพบว่าพนักงานต่างให้ความสำคัญกับความมั่นคงของงานในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน โดยมากกว่าครึ่งหรือประมาณ 59% ให้ข้อมูลว่ารู้สึกไม่สบายใจที่จะลาออกโดยที่ยังไม่สามารถหางานใหม่ได้ และ 81% ของผู้ที่คิดที่จะลาออกยินดีที่จะเปลี่ยนใจหากเงื่อนไขที่บริษัทเดิมที่ตนทำงานอยู่ตรงกับความต้องการ

ทั้งนี้จากผลการสำรวจยังพบข้อมูลที่น่าสนใจว่าในช่วงที่มีสถานการณ์แพร่ระบาดของโควิด-19 พนักงานกว่า 79% เคยคิดเรื่องการลาออกหรือเปลี่ยนงาน แต่ในปัจจุบันพนักงานส่วนใหญ่ประมาณ 42% ยังทำงานอยู่ที่เดิม โดยมาเลเซียมีสัดส่วนของพนักงานที่คิดลาออกสูงที่สุดในปีที่ผ่านมา คือที่ 82% รองลงมาคือสิงคโปร์ 80% และไทย 80% โดยพนักงานกว่า 50% ในไทยที่ตอบแบบสอบถามว่ามีความคิดที่จะลาออก แต่ในปัจจุบันยังคงทำงานอยู่ที่เดิม

 อย่างไรก็ตาม พบว่ามีพนักงาน 43% กำลังมองหางานใหม่และมีความมั่นใจในตลาดงานที่เปิดกว้างขึ้น โดยเงื่อนไขที่พนักงานจะพิจารณาการทำงานในการย้ายงานใหม่นอกจากเรื่องค่าตอบแทน และสวัสดิการ คือเงื่อนไขที่เกี่ยวกับคุณค่าของการทำงาน นโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น ซึ่งองค์กรที่สามารออกแบบในเรื่องนี้ได้ดีก็สามารถที่จะทำให้พนักงานเปลี่ยนใจยังทำงานอยู่ในที่เดิมได้

ปุณยนุช กล่าวต่อว่าการจ้างพนักงานใหม่ยังคงเป็นเรื่องที่ท้าทายในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ รวมถึงประเทศไทย ซึ่งพบว่า 76% ของบริษัทประสบปัญหาดังกล่าวในปีที่ผ่านมา

นอกจากนี้ยังมีช่องว่างในการรับรู้เกี่ยวกับความพยายามของบริษัทในการรักษาพนักงานไว้ เนื่องจาก 40% ของพนักงานไม่ได้รู้สึกว่าบริษัทจะมีมาตรการในการสร้างความผูกพันและใส่ใจในข้อกังวลต่างๆของพนักงาน แม้ว่าบริษัทจะพยายามทำในเรื่องสวัสดิการและค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นก็ตาม

สำหรับภาพรวมของประเทศไทยพบว่าโอกาสที่จะเกิดการลาออกใหญ่ของพนักงานยังไม่เกิดขึ้นในประเทศไทยเช่นกัน โดยพบว่าแม้จะมีความคิดที่จะลาออก 80% แต่กว่า 50% ไม่ได้ลาออกจากที่ทำงานเดิม โดยเหตุผลหลัก กว่า 58% พนักงานยังไม่เจองานใหม่ที่เหมาะสมกับตนเองและเส้นทางอาชีพในอนาคต รองลงมา 58% ยังไม่มั่นใจที่จะลาออกหากยังไม่มีงานที่ใหม่รองรับ โอกาสในสายวิชาชีพของตนมีจำกัด 32% ยังคงกังวลเกี่ยวกับความมั่นคงในที่ทำงานใหม่ 24%

ทั้งนี้แม้พนักงานจะยังตัดสินใจทำงานในที่ทำงานเดิมแต่ก็ได้มีการค้นพบความสำคัญของการรักษาบาลานซ์ระหว่างชีวิตส่วนตัวกับการทำงานในช่วงที่เกิดสถานการณ์การระบาดของโควิด-19 โดย 83% มองว่าเรื่องนี้มีความสำคัญ กว่า 67% ให้ความสำคัญกับเวลาครอบครัวครัวและเพื่อนฝูง 58% ให้ความสำคัญกับสุขภาพและจิตใจที่สงบ และ 51% ให้ความสำคัญกับ คุณค่าในงาน การได้รับอิสระในงาน และความสำเร็จในอาชีพการงาน

อย่างไรก็ตามเมื่อถามถึงแนวโน้มที่มีต่อมุมมองตลาดงานและความต้องการเปลี่ยนงานในปี 2566 พนักงานถึง 78% ที่มีความมั่นใจเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานที่ใหม่ตามตลาดงานที่ฟื้นตัวตามภาวะเศรษฐกิจ ที่บางตำแหน่งงานยังขาดแคลนโดยเฉพาะในตำแหน่งงานด้านดิจิทัล ที่เกี่ยวข้องกับความปลอดภัยทางไซเบอร์ (Cyber Security) ขณะที่ 75% ของพนักงานกำลังมองหางานใหม่ โดยเงื่อนไขของการเลือกสถานที่ทำงานจากการสำรวจพบว่าการมีนโยบายทำงานแบบผสมผสาน และยืดหยุ่น จากทำงานที่มีคุณค่า การเพิ่มเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง รวมทั้งการเปลี่ยนขอบเขตงานและหน้าที่ความรับผิดชอบ นอจากนั้นยังให้ความสำคัญเรื่องของแบรนด์ดิ้ง และวัฒนธรรมการทำงานของแต่ละบริษัทด้วย

“ตลาดการจ้างงานจะมีการแข่งขันสูงกว่าที่เคยเป็นมา มองหากลยุทธ์การสรรหาที่มากกว่าการเสนอค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดี และมีนำเสนอแนวทางใหม่ในการสร้างความผูกพันพนักงาน นอกจากนี้ การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ยอดเยี่ยมยังคงต้องดำเนินต่อไปโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อผู้สมัครได้กลายมาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทแล้ว”ปุณยนุช กล่าว