'DMT' พัฒนาคน บนความหลากหลาย สู่องค์กรต้นแบบ 'ด้านสิทธิมนุษยชน'

“สิทธิมนุษยชน” ในระดับสากลได้มีการระบุสิทธิมนุษยชนไว้เป็น 5 ประเภท ได้แก่ สิทธิพลเมือง สิทธิทางการเมือง สิทธิทางเศรษฐกิจ สิทธิทางสังคม และสิทธิทางวัฒนธรรม ขณะเดียวกัน ในด้านขององค์กรเอง ปัจจุบันพบว่าให้ความสำคัญกับด้านสิทธิมนุษยชนมากยิ่งขึ้น สอดคล้องกับการพัฒนาที่ยั่งยืนขององค์การสหประชาชาติ SDGs ที่ให้หนุนในเรื่องความหลากหลาย เสรีภาพ และความเท่าเทียม

 

บริษัท ทางยกระดับดอนเมือง จำกัด (มหาชน) หรือ DMT ซึ่งมีพนักงานกว่า 365 คน โดยมีสัดส่วนพนักงาน ผู้ชาย 51% ผู้หญิง 49% การดูแลพนักงานที่กว่า 90% เป็นพนักงานในส่วนของปฏิบัติการ ไม่ว่าจะด่านเก็บค่าผ่านทาง ฝ่ายซ่อมบำรุงดูแลพื้นผิวถนน ความสะอาดบนถนน ไฟส่องสว่าง ดูแลป้ายสัญญาณ กู้ภัย จัดการจราจร จึงไม่เพียงแค่การให้สวัสดิการตามกฎหมายเท่านั้นแต่ต้องดูแลถึงความปลอดภัย และอำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงาน

 

การดำเนินธุรกิจสิ่งสำคัญ คือ การคำนึงถึงหลัก สิทธิมนุษยชน ซึ่งถือเป็นความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานขององค์กรธุรกิจที่พึงมีต่อผู้มีส่วนได้เสียทุกภาคส่วน ทั้งในฐานะผู้ประกอบการและในฐานะของพลเมืองที่ดีของสังคม ที่ผ่านมา มีการส่งเสริมสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้านและต่อเนื่อง โดยเฉพาะหลักการไม่เลือกปฏิบัติ (Non-discrimination) ความเสมอภาค ความเท่าเทียม ควบคู่กับการใช้หลักกำกับดูแลกิจการที่ดี และการต่อต้านการล่วงละเมิด (Anti-harassment)

 

 

ข่าวที่เกี่ยวข้อง 

• 'เมทเธียร์' บริหารคนต่างเจน ชูหลักคิด 'Empathy & Honesty'
• เทรนด์ Coaching & Mentoring ระดับโลกในยุค AI พัฒนาผู้บริหารเข้าใจพนักงาน
• ลูกจ้างญี่ปุ่น 78% เผย บริษัทควรใส่ใจ Work Life Balance ของพนักงานมากกว่านี้

 

โดยประกาศนโยบาย กำหนดให้มีกระบวนการตรวจสอบด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence) ทุกกิจกรรมของบริษัทฯ เพื่อเป็นแนวปฏิบัติในการกำกับ ติดตาม ประเมินผล และพัฒนาการดำเนินงานให้มีประสิทธิภาพและเกิดความยั่งยืน

 

พร้อมช่องทางการร้องเรียนเรื่องละเมิดสิทธิมนุษยชน รวมถึงได้เผยแพร่ความรู้และสร้างความตระหนักเรื่อง การเคารพสิทธิมนุษยชน ต่อบุคลากรภายในองค์กรและผู้มีส่วนได้เสียตลอดกระบวนการทางธุรกิจ การดำเนินการดังกล่าว ส่งผลให้ DMT ได้รับรางวัล "องค์กรต้นแบบ ด้านสิทธิมนุษยชน ประจำปี 2566" (Human Rights Awards 2023) ประเภทองค์กรธุรกิจขนาดใหญ่ ระดับดี จากกรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ กระทรวงยุติธรรม

 

หนุนความหลากหลาย ไม่เลือกปฏิบัติ

“อัจฉรา เจริญพร” ผู้อำนวยการอาวุโส สายงานพัฒนาความยั่งยืนองค์กร บริษัท ทางยกระดับดอนเมือง จำกัด (มหาชน) ให้สัมภาษณ์กับ กรุงเทพธุรกิจ ว่า เรื่องสิทธิมนุษยชน เป็นพื้นฐานในการทำงาน เราไม่เลือกปฏิบัติ รวมถึงส่งเสริมเรื่องความหลากหลายทางเพศ นโยบายเราไม่กีดกันเรื่องเชื้อชาติ ศาสนา เพศ เปิดโอกาสให้กับทุกคน เพราะสิทธิขั้นพื้นฐาน 5 ด้านในเรื่องสิทธิมนุษยชนมีความสำคัญ

 

สำหรับในปีนี้ DMT ได้เข้าร่วมกับกระทรวงแรงงาน ในการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างเป็นธรรมในด้านต่างๆ และ ผ่านเกณฑ์การเข้าร่วมประเมินมาตรฐานแรงงานไทย ดังนั้น ในเรื่องของสิทธิมนุษยชน เราเดินค่อนข้างถูกทาง สำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะคนกลุ่มเปราะบาง พนักงานที่เข้ามาทำงานในกลุ่มผู้พิการ ปัจจุบันก็อยู่กับเราและทำงานในตำแหน่งหน้าที่ที่สูงขึ้น โดยมีการสนับสนุนอุปกรณ์กายเทียม

 

 

 

ขณะเดียวกัน ยังมีการสนับสนุนอาชีพผู้พิการนอกองค์กรให้มีรายได้ รวมถึง ส่งวิทยากรไปอบรมให้กับผู้สูงอายุในชุมชน และรับซื้อผลิตภัณฑ์ยาหม่องน้ำสมุนไพรฝีมือคุณป้า คุณย่า คุณยายในชุมชนใส่ไปใน "ถุงกันง่วง" แจกให้กับผู้ใช้บริการในช่วงสงกรานต์

 

เปิดรับความแตกต่าง

หากย้อนกลับไปตั้งแต่การคัดเลือกคนและวัฒนธรรมองค์กร เวลามากกว่า 30 ปีของการดำเนินงาน เรียกว่า DMT มีการปรับเปลี่ยนสวัสดิการ วิธีการทำงาน และการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้ตอบรับความเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยี และความต้องการของคนรุ่นใหม่ ด้วยค่านิยมองค์กร “CAT” ได้แก่

 

• Customer focus มุ่งเน้นต่อความพอใจลูกค้า

การทำงานที่มุ่งเน้นผู้รับบริการเป็นสำคัญ โดยทำความเข้าใจ คาดหวัง และตอบสนองต่อความต้องการและความพึงพอใจของผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้เสีย ปฏิบัติด้วยความเสมอภาค ทั้งภายในและภายนอก คือการ ส่งมอบผลงานที่มีคุณค่า และความพึงพอใจ

 

• Achievement motivation ความกระตือรือร้นสู่ความสำเร็จ

การแสดงออกถึงความกระตือรือร้น ความไม่ย่อท้ออุปสรรค มีความมุ่งมั่นในการทำงานให้ประสบความสำเร็จได้ตามแผนที่กำหนด รวมถึงความสามารถในการแก้ไข ปัญหาหรืออุปสรรคที่เกิดขึ้นจากการทำงาน ทั้งของตนเองและทีมงานทุกคน มีพลังที่จะขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จร่วมกัน

 

• Team work การทำงานเป็นทีม

ด้วยความเชื่อว่าการทำงานเป็นทีมเป็นสิ่งสำคัญที่ทุกคนในองค์กรให้ความเคารพซึ่งกันและกัน เปิดรับการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และแบ่งปันสิ่งที่ดีให้กับผู้อื่น การปรับตัว การแสดงบุคลิกภาพที่ปรารถนาจะทำงานร่วมกัน เป็นคนมีน้ำใจ ให้ความช่วยเหลือ ร่วมมือ การสอนงาน การกระจายงานและการสื่อสาร การแสดงออกความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ มีส่วนร่วมในการผลักดันการทำงานมุ่งสู่ความสำเร็จขององค์กรอย่างยั่งยืน เพื่อบรรลุเป้าหมายเดียวกัน

 

และสร้างความเชื่อมั่นต่อผู้มีส่วนได้เสีย ผ่านการทำงานตามความรับผิดชอบต่อหน้าที่หรือผ่านคณะทำงานร่วมกัน ช่วยเหลือและสนับสนุนซึ่งกันและกัน สร้างความไว้วางใจ และมีความซื่อสัตย์สุจริต ความหนักแน่นที่จะทำในสิ่งที่ถูกต้อง เพื่อส่งมอบการบริการทางยกระดับที่ความเป็นเลิศทั้งด้านคุณภาพ ควบคู่ไปกับความรับผิดชอบต่อสังคมและสิ่งแวดล้อม รวมถึงการใส่ใจต่ออาชีวอนามัยและความปลอดภัยของผู้ปฏิบัติงาน การรักษาข้อมูลส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้อง และการจัดการการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศอย่างมั่นคง และปลอดภัย

 

 

อัจฉรา กล่าวต่อไปว่า DMT มีนโยบายในการสรรหา และคัดเลือกบุคลากร โดยให้โอกาสกับผู้ที่มีศักยภาพเข้ามาเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโต กระบวนการคัดเลือกจะมีการทดสอบในเรื่องของ Knowledge และ Attitude

 

“ทุกองค์กรอยากได้คนดี คนเก่งเข้ามา เพราะสิ่งสำคัญ คือ การทำงานเป็นทีม ดังนั้น ค่านิยมการทำงานต้องขับเคลื่อนไปด้วยกัน โดยเฉพาะพนักงานที่อยู่ในตู้เก็บค่าผ่านทาง จะต้องมี Service Mind และ Mindset ที่ดี แก้ปัญหาเฉพาะหน้า รองรับแรงกดดันได้ ใจเย็นในการให้บริการผู้ใช้ทาง”

 

ระยะเวลามากกว่า 30 ปี ที่ให้บริการ เรียกว่า ปัจจุบันมีพนักงานทั้ง 4 เจเนอเรชั่น ส่วนใหญ่เป็นเจเนอเรชั่น Y X และ Baby Boomer

 

“ปัญหาช่องว่างระหว่างวัย มีบ้างในเรื่องของความแตกต่างระหว่างวัยที่เกิดขึ้น เพราะคนรุ่นเก่า X เขาก็จะมีวิธีการทำงาน พอ Y เข้ามา เขาก็ต้องการความชัดเจน รูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนไป เร็วขึ้น แต่ทุกอย่างใช้วิธีของการประชุมร่วมกัน และทำความเข้าใจ”

 

ขณะเดียวกัน ผู้บริหารระดับสูงก็ให้ความชัดเจนในการบริหารคน และลงมารับฟังเสียงของพนักงาน รับฟังปัญหา หรือ ข้อประเด็นที่พนักงานสงสัยและไม่ได้รับคำตอบ ปีที่ผ่านมา เรามีการ Town Hall ให้กับพนักงาน โดยผู้บริหารสายงานต่างๆ มาให้ข้อมูลนโยบาย และให้พนักงานได้ซักถาม เป็นการลดช่องว่างระหว่างพนักงานและผู้บริหาร เป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยลดความแตกต่าง และทำให้พนักงานรู้สึกมีความเชื่อมั่นในตัวผู้บริหารอีกด้วย

 

 

ปรับสวัสดิการ ครอบคลุมทุกด้าน

ขณะเดียวกัน ในเรื่องของสวัสดิการ นอกเหนือจากส่วนภาคบังคับและตามกฎหมาย ยังมีสวัสดิการด้านอื่นๆ ที่เพิ่มเติมเข้ามา อาทิ ด้านความมั่นคง โดยมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ทุนการศึกษาบุตรให้พนักงาน ค่าช่วยเหลืองานศพพนักงานและบุพพการี รางวัลพิเศษ โบนัส ค่าเข้ากะ การมอบของที่ระลึก

 

ด้านสวัสดิการนันทนาการ งานเลี้ยงปีใหม่ งานกีฬาสี กิจกรรมเพื่อสังคม และ ด้านสุขภาพ มีประกันสุขภาพกลุ่ม ประกันอุบัติเหตุ โดยในปีนี้เพิ่มวงเงิน 1 ล้านบาทให้กับพนักงาน ครอบคลุมอุบัติเหตุทุกกรณีทั้งนอกงานหรือในเวลางาน มีการตรวจสุขภาพประจำปี ฉีดวัคซีนไข้หวัดใหญ่ ห้องฟิตเนสที่เปิดปลายปีที่ผ่านมา

 

“มองว่า พนักงานจะต้องดูแลตัวเองในเรื่องของสุขภาพ พออายุมากขึ้น โรคต่างๆ จากการทำงานจะตามมา ในช่วงโควิด-19 บริษัทหาวัคซีนให้พนักงาน ไม่ว่าจะพาไปฉีด หรือ วัคซีนที่ภาคเอกชนนำเข้า เราพยายามดูแลแม้กระทั่งตรวจหัวใจ ใน 2 ปีที่ผ่านมา ป้องกันภาวะหัวใจล้มเหลว”

 

ขณะเดียวกัน พนักงานหญิงที่ภาครัฐมีเรื่องการตรวจมะเร็งปากมดลูก เราก็พยายามนำเข้ามาให้พนักงานได้ตรวจ เป็นขั้นพื้นฐาน เรื่องนี้เป็นสิ่งสำคัญ อยากให้เขามีสุขภาพที่ดี เมื่อเขาเกษียณ พ้นจากการเป็นพนักงาน เขาจะได้ใช้ชีวิตในวัยเกษียณอย่างมีความสุขด้วยสุขภาพที่แข็งแรง ดังนั้น เราจะดูแลเขาตั้งแต่วันแรกที่มาอยู่กับ DMT จนกระทั่งเขาสิ้นสภาพการเป็นพนักงาน นอกจากนี้ ในปีนี้ยังมีการปรับปรุงพื้นที่ ให้เป็น Co-Working Space ให้พนักงานมีพื้นที่ผ่อนคลายกับการทำงาน

 

“ถือเป็นการปรับรูปแบบการทำงาน เพราะตอนนี้รูปแบบการทำงานของเราเป็นไฮบริด ทำงานที่บ้านและทำงานที่สำนักงาน แน่นอนว่ากลุ่มเจเนอเรชั่น ใหม่ๆ ที่เข้ามา เขาต้องการความยืดหยุ่นในการทำงาน รวมถึงวางแผนการโครงการปรับสวัสดิการแบบยืดหยุ่น จ้างที่ปรึกษาเข้ามาเพื่อปรับสวัสดิการให้เหมาะกับองค์กรที่สุด ซึ่งอยู่ระหว่างการศึกษา อีกทั้ง การปรับปรุงการประเมินผลของพนักงาน และการทำเส้นทางการเติบโตในหน้าที่”

 

พนักงานต้องปลอดภัย

นอกจากนี้ อีกประเด็นที่สำคัญ คือ ความปลอดภัยของพนักงานปฏิบัติงาน ไม่ว่าจะอุปกรณ์กันฝุ่น ความร้อน มีการติดตั้ง เครื่องฟอกอากาศในตู้ เพื่อให้อากาศสะอาด แม้กระทั่ง ปรับปรุงเครื่องแบบทั้งหมด ใช้เนื้อผ้าระบายความร้อนสำหรับพนักงานที่ทำงานหน้าด่าน ป้องกันผลกระทบที่เกิดจากความร้อนในการทำงาน ให้พนักงานทำงานมั่นใจและอุ่นใจว่าบริษัทดูแลเขาอย่างดี

 

ขณะเดียวกัน ทางด่วนพิเศษดอนเมือง ซึ่งต้องเปิดให้บริการ 24 ชั่วโมง 365 วัน จึงต้องมีคนทำงานหมุนเวียน 3 กะ อย่างไรก็ตาม ต้องมีวันหยุด และในช่วงเทศกาล พนักงานจะได้ค่าแรงเพิ่ม 2 เท่า ในวันที่ตรงกับวันหยุดนักขัตฤกษ์ จากทั่วไปที่ได้เพิ่ม 1 เท่า

 

 

พัฒนาคน รับการเติบโตขององค์กร

สำหรับการพัฒนาคนนั้น อัจฉรา กล่าวต่อไปว่า DMT ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร ไม่ว่าจะ Hard Skills ที่เป็นความรู้ในหน้าที่ หรือ Soft Skills ที่หลักๆ เทรนด์ที่มาแรง คือ การแก้ไขปัญหา การคิดวิเคราะห์ (Critical Thinking) และ ทักษะแห่งอนาคต (Future Skills) เพราะทุกวันนี้ เทคโนโลยีเข้ามาในองค์กรมากขึ้น เราจะทำงานแบบเดิมไม่ได้ ต้องมีการปรับเปลี่ยน โดยให้พนักงานเสริมความรู้ ผ่านการทำระบบ E-Learning เป็นหลักสูตรที่พนักงานและผู้บริหารจะต้องเรียนรู้ 15 หลักสูตร แตกต่างกันแต่ละตำแหน่งงาน สามารถเรียนรู้ทีไหนก็ได้

 

ขณะเดียวกัน การเข้ามาของ AI ทางด้าน HR มีการเตรียมการ ด้วย DMT ใช้เทคโนโลยีในการทำงานค่อนข้างเยอะ และพยายามลดการใช้กระดาษลง Paper Less ฉะนั้น ไม่ว่าการเตรียมความพร้อมของคนที่จะเข้ามาทำงาน การปูพื้นเรื่องเทคโนโลยีตั้งแต่เริ่มแรก หรือในอนาคตที่ AI จะเข้ามา เราเตรียมมาหลายปีมาก

 

“เรารู้ว่าสิ่งเหล่านี้จะดิสรัป เรามีลงทุนใช้ระบบ AI ในการทำงาน นำ AI เข้ามาวิเคราะห์ข้อมูลผู้บริโภค ฉะนั้น ธุรกิจได้นำเทคโนโลยีเข้ามา และมีการเตรียมคนของ DMT โดยเฉพาะระดับผู้บริหารแผนก มีการส่งเสริมการศึกษาต่อระดับปริญญาโทขึ้นไป เพื่อให้ทุกคนนำความรู้เข้ามาพัฒนา เป็นสิ่งที่ DMT เปิดกว้างในการเรียนรู้ตลอดเวลาไม่ได้ปิดกั้น แม้กระทั่งคนในเจน X ที่มีอยู่ราว 60 กว่าคน ก็ต้องเรียนรู้กับเด็กๆ เช่นกัน และบางครั้ง ก็ต้องเสนอแนะคนรุ่นใหม่จากประสบการณ์ ให้เขาระวัง หรือ รู้จุดเสี่ยง”

 

มุ่งสู่องค์กรสมรรถนะสูง

การปรับตัวอย่างต่อเนื่อง และการส่งเสริมความสามารถของพนักงานของ DMT นับเป็นการผลักดันองค์กรสู่ องค์กรสมรรถนะสูง (High Performance Organization: HPO) “อัจฉรา” กล่าวต่อไปว่า HPO เป็นการพัฒนาองค์กรของตนเองให้มีสรรถนะสูง ในการแข่งขัน ความเป็นเลิศทางธุรกิจ ดังนั้น หลายองค์กรมีการปรับตัว ในยุค New Normal วิธีการทำงานใหม่ เปลี่ยนจากประชุมออนไซต์ มาประชุมออนไลน์ มีเครื่องมือเทคโนโลยีเข้ามา ทำให้ทำงานที่บ้านได้โดยไม่กระทบประสิทธิภาพการทำงาน

 

“HPO เป็นกลยุทธ์ที่เราสร้างขึ้นมาเพื่อพัฒนาภายในองค์กร ในเรื่องของการรับฟังเสียงพนักงาน ที่ผ่านมา มีการสำรวจ เสียงสะท้อนของพนักงานในองค์กร และเราเอาเสียงที่เขาสะท้อนมา กลั่นกรองว่าเรื่องอะไรที่สำคัญ และเขาต้องการอย่างเร่งด่วน เป็นที่มาของการปรับปรุงการประเมินผล เรื่องของ Career Path หรือ ตำแหน่งงานที่ว่าง เราเปิดรับพนักงานภายในให้มีการแข่งขันร่วมกับคนภายนอกให้เขามีโอกาสก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่”

 

หรือแม้กระทั่งการปรับเปลี่ยนสวัสดิการให้ยืดหยุ่น การทำพื้นที่ให้กับพนักงานในการทำงาน มี Co-Working Space มากขึ้น มีพื้นที่ที่เป็นห้องประชุมเล็กๆ บรรยากาศทำงานสบาย รีแลกซ์ ไม่ใช่ห้องสี่เหลี่ยมเหมือนในอดีตที่ผ่านมา ที่มีแต่ความตึงเครียด มีการถกเถียงในเรื่องของงาน เพื่อให้ชิ้นงานออกมาดี ฉะนั้น HPO จะเกี่ยวข้องทั้งหมด รวมถึงกิจกรรมสันทนาการ และห้องออกกำลังกาย ก็อยู่ในกลยุทธ์นี้เช่นกัน

 

กลยุทธ์นี้จะขับเคลื่อนการพัฒนาองค์กรทั้งตัวพนักงาน องค์กร รวมถึงปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ จ้างที่ปรึกษามาศึกษาเรื่องนี้ หลังจากดำเนินการมา 2 ปี พนักงานมีความสุขในระดับหนึ่งที่เขาได้รับรู้ เพราะเรามีการสื่อสาร เราทำและสื่อสารว่าทำอะไร คิดจากอะไร ที่มาที่ไปอย่างไร ให้พนักงานรับรู้มาโดยตลอด ดังนั้น ประเด็นคำถามที่เป็นคอขวดจะน้อยลง HR มีการชี้แจงให้พนักงานรับทราบ

 

“เราอยากให้คนทำงานกับเรา ที่มีความมุ่งมั่น ทุ่มเทให้กับองค์กร ก็ควรจะได้รับผลต่อแทนตามสิ่งที่ควรจะได้”

 

“หากคุณภาพชีวิตของพนักงานดี เขาก็จะทุ่มเท และรักองค์กร ฉะนั้น เมื่อร้องขอความร่วมมือ หากเขามีความสุขกับการทำงานที่ใด เขาจะมีความทุ่มเทออกมาโดยอัตโนมัติ เราเชื่อมั่นว่า ศักยภาพของคนมี และเราเติมเต็มให้ได้ในเรื่ององค์ความรู้ที่เปลี่ยนแปลงไปตลอดเวลา ฉะนั้น หากเขามีความสุข จะมีพลังบวกในการทำงาน ขับเคลื่อน และแก้ปัญหาการทำงาน เป็นแรงขับเคลื่อนที่จะเดินไปพร้อมกับองค์กร” อัจฉรา กล่าว

 

 

เดินหน้าความยั่งยืน 3 มิติ

สำหรับเดินหน้าสู่ ความยั่งยืน อัจฉรา กล่าวต่อไปว่า บริษัทเองดำเนินการครอบคลุมทั้ง 3 มิติ ได้แก่ ด้านสิ่งแวดล้อม สังคม และ การกำกับดูแลกิจการ ซึ่งใน “ด้านของสิ่งแวดล้อม” เราทำควบคู่ในเรื่องของก๊าซเรือนกระจก สภาพแวดล้อม รักษ์โลก และเป็นส่วนหนึ่งของสังคมในการดูแลโลกให้กับคนรุ่นหลัง

 

"ด้านสังคม" เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับคนโดยตรง รวมถึงชุมชนที่อยู่รอบองค์กร โดยในปีที่ผ่านมา เรามีการสร้างอาชีพให้กับกลุ่มเปราะบาง ผู้สูงอายุ มีเวลาว่างในการสร้างอาชีพเสริม สร้างรายได้ให้กับตนเองและครอบครัว และซื้อผลิตภัณฑ์กลับมา บรรจุในถุงกันง่วง ปี 2567 เพื่อมอบให้กับผู้ใช้บริการ เป็นสิ่งที่เราสนับสนุนตามเป้าหมาย องค์การสหประชาชาติ ด้านการพัฒนาที่ยั่งยืน SDGs

 

"ด้านการกำกับดูแล" พนักงานเราให้ความสำคัญทุกมิติ ด้านเสรีภาพ ไม่ใช่แค่พนักงาน แต่ดูทั้งซัพพลายเชน ตั้งแต่ต้นน้ำ คู่ค้าดำเนินการตามนโยบายที่เรากำหนดหรือไม่ เช่น การไม่จ้างแรงงานที่ผิดกฎหมาย ไม่จ้างแรงงานเด็ก มีการประเมิน การเยี่ยมคู่ค้า เพื่อให้คู่ค้าเข้าใจในนโยบายของเราและปฏิบัติตาม

 

“เราก็มองตั้งแต่ต้นทาง บริษัทให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อม ไม่สร้างมลพิษกับชุมชนที่อยู่รอบข้าง ทั้งมลพิษทางเสียง อากาศ น้ำเสีย ที่ทำให้คุณภาพชีวิตของคนในชุมชนไม่ดี เราดูตลอดและมีการประกาศนโยบายบริษัทชัดเจนให้แก่คู่ค้าของเราอย่างชัดเจน ไม่ว่าจะเป็นการจ้างงาน การดูแลพนักงาน การทำงาน มีการใช้อุปกรณ์ป้องกันอันตราย มีความปลอดภัยในการทำงาน การจ่ายค่าจ้างตรงเวลา ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ เขาดูแลพนักงานของเขาอย่างไร การดูแลขั้นพื้นฐานของมนุษย์ควรจะเท่ากัน” อัจฉรา กล่าวทิ้งท้าย