ไขกุญแจความสำเร็จ 'แสนสิริ' องค์กรที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วย

Key Point : 

• ส่องความสำเร็จ แสนสิริ บริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วยมากที่สุด อันดับ 1 ในกลุ่มอสังหาริมทรัพย์
• การก้าวเข้ามาอยู่ในครอบครัว 'แสนสิริ' ไม่เพียงแค่ต้องมีเป้าหมายเดียวกันและพร้อมพัฒนาตัวเองเท่านั้น แต่สิ่งสำคัญ คือ มุมมองความคิดและทัศนคติที่เป็นพื้นฐาน
• สะท้อน DNA ขององค์กร ที่มุ่งให้ทุกคนขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จ หนุนความหลากหลาย เท่าเทียม และการทำงานที่ใส่ใจรายละเอียดและรวดเร็วควบคู่กัน

 

จากปรัชญาองค์กร ในการมุ่งมั่นดูแลลูกค้า ดูแลพนักงาน และผู้ถือหุ้นให้ดีที่สุด โดยเฉพาะการส่งเสริมความหลากหลาย เปิดเวทีให้พนักงานพัฒนาตนเองและเติบโตไปพร้อมกับบริษัทฯ เปรียบเสมือนบ้านหลังที่สอง สะท้อนให้เห็นถึงความสำเร็จที่ทำให้ 'แสนสิริ' ได้รับการคัดเลือกให้เป็นบริษัทที่คนรุ่นใหม่อยากทำงานด้วยมากที่สุด อันดับ 1 ในกลุ่มอสังหาริมทรัพย์

 

“ตราบใดที่เขายังทำงานกับเรา ก็สามารถเติบโต ได้พัฒนาตัวเอง และมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น ตามหน้าที่การงานที่เติบโต พนักงานทุกคนตั้งใจทำงาน และมองเป้าหมายเป็นจุดเดียวกัน และเรามีผู้นำที่ดี สร้างตัวอย่างที่ดีให้กับผู้ตามได้” ภูมิภักดิ์ จุลมณีโชติ ประธานผู้บริหารฝ่ายกลยุทธ์ บริษัท แสนสิริ จำกัด (มหาชน) ให้สัมภาษณ์กับ 'กรุงเทพธุรกิจ' ถึงความคาดหวังที่อยากจะให้พนักงานได้รับกลับไปจากการได้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในครอบครัวแสนสิริ

 

 

ข่าวที่เกี่ยวข้อง 

• 'พรูเด็นเชียล' สร้างองค์กร ส่งต่อความยั่งยืน สู่สังคม
• YDM ทำออฟฟิศให้เหมือนบ้าน เข้าใจความต่าง คนทำงานยุคใหม่
• LINE MAN Wongnai หนุนความหลากหลาย ยกระดับสวัสดิการเพื่อความเท่าเทียม

 

 

อย่างไรก็ตาม การก้าวเข้ามาอยู่ในครอบครัวของแสนสิริ ไม่เพียงแค่ต้องมีเป้าหมายเดียวกันและพร้อมพัฒนาตัวเองเท่านั้น แต่สิ่งสำคัญ คือ มุมมองความคิดและทัศนคติที่เป็นพื้นฐานสำคัญทั้งด้านความคิด ความอ่าน และความไม่ย่อท้อ

 

“การคัดเลือกคน ข้อแรก คือ ต้องเป็น Good Citizen มีพื้นฐานมุมมองที่อยากจะพัฒนาสังคม หรือมีองค์ประกอบในความคิดที่ทำให้องค์กรไปข้างหน้า มีพื้นฐานในการทำเพื่อคนอื่น ไม่ใช่การทำเพื่อตนเองเพียงอย่างเดียว สะท้อนไปถึงการเติบโตเป็นผู้บริหารและการดูแลทีม”

 

ถัดมา คือ การเลือกคนและบอกความคาดหวังของเนื้องานแต่ละประเภทให้ชัดเจน ดังนั้น หากใครที่รู้สึกว่ามีเป้าหมายในตัวเอง อยากจะพัฒนาตัวเองตลอดเวลา เปิดโอกาสให้ตัวเองเติบโตได้ น้ำไม่เต็มแก้ว และมีวินัยในการทำงาน แสดงว่าเป็นคนที่มี DNA เดียวกัน

 

3 DNA แสนสิริ

สำหรับ DNA ของ แสนสิริ หลักๆ มี 3 อย่าง คือ 1) ทุกหน่วยงาน ทุกคน มีการขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายได้มากที่สุด 2) ความเท่าเทียม และความหลากหลาย เป็นการองค์กรที่เปิดให้คนรุ่นเก่ารุ่นใหม่ มีโอกาสให้แสดงความคิดเห็น ไม่ว่าจะในเรื่องของการทำงาน รวมถึงพื้นที่ต่างๆ ในออฟฟิศ ไม่ใช่เฉพาะโซนผู้บริหาร โซนพนักงาน แต่สามารถใช้ด้วยกันได้ทั้งหมด ห้องน้ำ สถานที่เอื้อต่อคนพิการ เพื่อสนับสนุนให้มีความเท่าเทียมในองค์กร

 

สุดท้าย 3) การใส่ใจรายละเอียดและทำงานอย่างรวดเร็วควบคู่กัน ปลูกฝังให้คนในองค์กรรวดเร็วมีประสิทธิภาพ แต่นี่เป็นดาบสองคม คือ หากคุณยังเก่งไม่พอ รวดเร็วคือผิดพลาด ดังนั้น รวดเร็วต้องเป็นระดับผู้บริหาร และการตัดสินใจให้เฉียบขาด มองภาพให้ดี ให้ชัด ส่วนในระดับที่ต้องใช้ความละเอียดก็ยังต้องใช้อยู่ สองอย่างนี้จะเป็นสิ่งที่ควบคู่กัน

 

 

 

“ที่นี่เราพยายามผลักดันให้มี Work Life Balance ที่สมบูรณ์ มีสิ่งอำนวยความสะดวกต่างๆ ที่ผลักดันให้พนักงานได้ใช้ทั้งโคเวิร์กกิ้งสเปซ รวมถึงฟิสเนต สามารถมาออกกำลังกายที่ออฟฟิศได้ ไม่ว่าจะก่อนเลิกงาน หลังเลิกงาน หรือเวลาว่าง จะไม่มีการเดินไปถามว่าเวลางานมาทำอะไร เพราะถือว่าทุกคนสามารถออกแบบการทำงานด้วยตนเองได้ และหัวหน้างานเป็นคนกำกับดูแล”

 

เปิดเวทีให้ทุกเจนฯ

ปัจจุบัน แสนสิริ มีพนักงานส่วนธุรกิจหลักราว 1,500 คน ส่วนของบริษัทลูก ที่ให้บริการหลังการขาย ไม่ว่าจะเป็นนิติบุคคล การขาย การเช่า รวมเกือบ 3,000 คน รวมพนักงานทั้งหมดมากกว่า 4,000 คน ส่วนใหญ่พนักงานจะอยู่ในเจเนอเรชัน Y มากที่สุด และเริ่มมีเจนเนอเรชัน Z เข้ามามากขึ้น

 

เมื่อถามถึงปัญหาช่องว่างระหว่างวัยในการทำงาน ภูมิภักดิ์ กล่าวว่า ในบริษัทมีการทำงานด้วยกันครบทุกเจนเนอเรชัน เพียงแต่ว่าต้องปรับจูนกัน มีเวทีให้ทุกคนสื่อสารมุมมองให้ได้มากที่สุด เพราะเรื่องของช่องว่างระหว่างวัย เป็นประเด็นสำคัญ ข้อดีของคนรุ่นใหม่ คือ ความรู้ใหม่ๆ นวัตกรรม เทคโนโลยี เครื่องมือใหม่ๆ เขาสามารถเอามาใช้กับองค์กรได้เร็วกว่าผู้บริหารที่ทำงานนานแล้ว

 

 

ขณะที่คนรุ่นเก่า ข้อดี คือ มีประสบการณ์การทำงาน เข้าใจการทำงานกับคนหมู่มาก พาร์ตเนอร์ ลูกค้า ดังนั้น หากเราปลูกฝังให้ภายในพยายามเข้าใจกันและกันมากขึ้นก็จะช่วยลดปัญหาได้ โดยพยายามกำจัดการทำงานแบบชี้นิ้วสั่ง แต่เปลี่ยนมาเป็นสั่งเสร็จเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ซักถาม อย่างไรก็ตาม หลักการหัวหน้าที่ถูกต้องจริงๆ เมื่อสั่งงานไปแล้ว สามารถบอกได้ว่าสั่งเพราะอะไร ทำแล้วจะดีขึ้นอย่างไร จะไม่เกิดคำถามกลับมาและการทำงานเกิดประสิทธิภาพ

 

“ช่วงหลังเราโฟกัสเรื่องของการเติบโตในหน้าที่การงาน และทำงานที่ตนเองรัก ตนเองชอบ ต้องสนับสนุนให้เขามีศักยภาพในการพัฒนาตัวเองได้ มีผลงานออกมา ชื่นชมโดยผู้บริหารหรือหัวหน้างาน และต้องให้เขาทำงานสนุก ไม่ใช่สั่งงานไม่เคลียร์แล้วสุดท้ายทำออกมาก็ไม่ใช้ ดังนั้น จึงพยายามปลูกฝังให้หัวหน้างานคิดภาพรวมให้ได้ และปลุกปั้นคนในทีมให้เหมือนคนในครอบครัว ดูเขาเติบโต ทำงานได้ และมีความภูมิใจ”

 

 

พัฒนาศักยภาพ 'คนทำงาน'

ทั้งนี้ การพัฒนาศักยภาพคนในองค์กรของแสนสิริ คีย์หลัก คือ ทุกองค์กรจะประสบความสำเร็จได้ คือ ต้องมีผู้นำที่ดีก่อน ซึ่งผู้นำที่ดีไม่ได้สร้างกันง่ายๆ และผู้นำที่ดีของแสนสิริ ต้องมี DNA ของแสนสิริ ดังนั้น จึงต้องมีหลักสูตรพัฒนาสู่การเป็นผู้นำที่ดีในการขับเคลื่อนลูกทีม เป็น Succession Plan และเป็น Core หลัก หากมีผู้นำที่ดีจะสามารถวางแผนได้ทั้งหมดตามนโยบาย

 

ในส่วนของพนักงาน มีการอบรมเพิ่มเติม ตามเนื้องานต่างๆ หรือวิชาความรู้ที่พนักงานมีความสนใจหรือมีความจำเป็น เช่น เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (AI) จะต้องมีคอร์สอบรม และเปิดโอกาสให้พนักงานหากอยากขยายสายงาน หรือ หากมีความสามารถโดดเด่น ไม่จำเป็นจะต้องรอโปรโมต 3-5 ปี สามารถโปรโมต 1-2 ปี และพัฒนาควบคู่กันไป

 

นอกจากนี้ ยังมีคอร์สอบรมออนไลน์ โดยเฉพาะเรื่องของ Business Value Chain ซึ่งเป็นคอร์สอบรมตั้งแต่ธุรกิจซื้อที่ดิน พัฒนา วางผัง ไปจนถึงการขาย ทำการตลาด บริการหลังการขาย ทุกคนต้องรู้ว่าแต่ละฝ่าย เช่น บัญชี กฎหมาย ไอที อยู่ในส่วนไหนของ Business Value Chain เข้าใจ Pain Point เมื่อทำงานสอดคล้องกันดีประสิทธิภาพก็สูง และในอนาคตหากสนใจสายงานด้านอื่นก็สามารถขอทำได้เพื่อให้รอบรู้มากขึ้น เรียกว่าเปิดโอกาส

 

“ตอนนี้เจเนอเรชันการบริหารงานของแสนสิริ ยังอยู่ที่เจเนอเรชั่นแรก ผู้บริหารยังเป็นผู้บริหารรุ่นแรก แต่หากองค์กรจะอยู่ 100 ปี เจเนอเรชัน 2 และ 3 ต้องมีศักยภาพที่สามารถทดแทนและทำให้องค์กรเดินได้โดยไม่ยึดติดกับตัวบุคคล ต้องมีการถ่ายทอดความรู้จากรุ่นสู่รุ่น ก็ไม่ใช่เรื่องยากที่จะทำให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน” ภูมิภักดิ์ กล่าวทิ้งท้าย