ความท้าทายเรื่องคนสำหรับบรรษัทข้ามชาติไทยในต่างแดน | จตุรงค์ นภาธร

นับว่าเป็นความก้าวหน้าของเอกชนและเป็นความภาคภูมิใจของประเทศ แต่บรรษัทข้ามชาติสัญชาติไทยเหล่านี้ยังต้องเผชิญกับความท้าทายหลายประการในตลาดต่างประเทศโดยเฉพาะเรื่องของคน

งานวิจัยชิ้นหนึ่งของผู้เขียนระบุว่า บรรษัทข้ามชาติโดยทั่วไปมักต้องพบกับอุปสรรคหรือต้นทุนของการเป็นบริษัทต่างถิ่นที่เข้าไปดำเนินธุรกิจในต่างประเทศ (Liability of Foreignness)

ซึ่งหมายความว่า การเข้าไปดำเนินธุรกิจในแต่ละประเทศของบรรษัทข้ามชาติต้องจัดการกับปัญหาต่างๆ ที่เกิดจากบริบทเชิงวัฒนธรรม ข้อกฎหมาย ภาษา และสภาพสังคม รวมถึงเศรษฐกิจที่แตกต่างไปจากประเทศแม่หรือประเทศที่เป็นต้นกำเนิด (Home Country) ของบรรษัทข้ามชาติเหล่านั้น

โดยเฉพาะอย่างยิ่งบรรษัทข้ามชาติที่มีต้นกำเนิดจากประเทศกลุ่มตลาดเกิดใหม่ (Emerging Market Economies) ดังเช่น ประเทศไทย ประเทศจีน นอกจากจะต้องพบกับอุปสรรคของการเป็นบริษัทต่างถิ่นดังกล่าวแล้ว ยังต้องพบกับอุปสรรคอีกประเภทหนึ่งที่เรียกว่า อุปสรรคของการมีต้นกำเนิดจากประเทศกลุ่มตลาดเกิดใหม่ (Liability of Origin)

ทั้งนี้เพราะผู้คนส่วนใหญ่ (โดยเฉพาะในประเทศที่พัฒนาแล้ว) มักจะมองว่าประเทศที่เป็นตลาดเกิดใหม่เป็นประเทศที่มีสถานะทางเศรษฐกิจไม่ดีนัก มีทรัพยากรไม่มาก และมีระดับของพัฒนาการทางเศรษฐกิจที่ต่ำกว่า

การเป็นบรรษัทข้ามชาติที่มีประเทศแม่เป็นประเทศกลุ่มตลาดเกิดใหม่ ส่งผลให้กลุ่มลูกค้า (โดยเฉพาะในประเทศที่พัฒนาแล้ว เช่น สหรัฐ สหราชอาณาจักร ญี่ปุ่น) มองว่าสินค้าที่ผลิตจากประเทศในกลุ่มนี้เป็นสินค้าที่ยังไม่มีคุณภาพ ไม่น่าเชื่อถือ 

ในขณะเดียวกันพนักงานที่ปฏิบัติงานอยู่ที่สำนักงานสาขาในประเทศพัฒนาแล้ว (ซึ่งบรรษัทข้ามชาติจากประเทศกลุ่มตลาดเกิดใหม่ไปซื้อกิจการมา) ก็มักจะมองนายจ้างที่มาใหม่ด้วยความเคลือบแคลงว่า ตนเองจะได้รับการดูแลดีเช่นเดิมหรือไม่ และจะได้รับค่าจ้าง เงินเดือนและผลประโยชน์สวัสดิการเท่าที่เคยได้รับหรือไม่

นอกจากนี้ ในหลายๆ กรณี พนักงานเหล่านั้นมักจะมองว่านายจ้างจากประเทศกลุ่มตลาดเกิดใหม่อาจจะมาลงทุนเพียงชั่วคราว ไม่จริงจัง และไม่ได้มาช่วยให้ธุรกิจที่พวกเขาปฏิบัติงานอยู่เติบโตได้อย่างยั่งยืน

อีกประเด็นหนึ่งที่สำคัญก็คือ บรรษัทข้ามชาติจากประเทศกลุ่มตลาดเกิดใหม่มักประสบปัญหาจากการที่ไม่สามารถสรรหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพสูงเข้ามาปฏิบัติงานกับตนเองได้ เมื่อขยายหรือเข้าไปซื้อกิจการในประเทศที่พัฒนาแล้ว

เนื่องจากชื่อเสียงและภาพลักษณ์ของบรรษัทดังกล่าวยังไม่สามารถเทียบได้กับชื่อเสียงและภาพลักษณ์ของบรรษัทข้ามชาติที่มาจากประเทศที่พัฒนาแล้ว

ในประเด็นที่เกี่ยวกับพนักงานนั้น แนวทางที่บรรษัทข้ามชาติจากประเทศกลุ่มตลาดเกิดใหม่ใช้ในการบรรเทาปัญหาหลังการไปสร้างหรือซื้อกิจการสำนักงานสาขาในประเทศที่พัฒนาแล้ว คือ การหันมาให้ความสำคัญกับการบริหารและพัฒนาพนักงานดาวเด่นหรือพนักงานที่มีศักยภาพสูง (Talent Management) อย่างจริงจัง 

โดยการทำสัญญากับมหาวิทยาลัยหรือสถาบันการศึกษาที่อยู่ในประเทศนั้นๆ เพื่อให้ทุนการศึกษาและผลิตบุคลากรในแต่ละสาขาตามจำนวนที่ต้องการ ก่อนส่งให้กับบรรษัทข้ามชาติเพื่อปฏิบัติงานในตำแหน่งงานที่ขาดแคลนหรือตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัครโดยเฉพาะ 

รวมถึงดำเนินการพัฒนากลุ่มบุคลากรที่มีศักยภาพสูงอย่างจริงจัง โดยจัดแบ่งพนักงานออกเป็นกลุ่มๆ ตามผลการปฏิบัติงานและศักยภาพในการปฏิบัติงาน ก่อนที่จะดำเนินการกำหนดแผนการพัฒนาพนักงานในแต่ละกลุ่มอย่างเหมาะสมด้วย (โดยจะเน้นกลุ่มพนักงานที่ผลการปฏิบัติงานดีและมีศักยภาพสูงเป็นสำคัญ)

งานวิจัยของผู้เขียนยังค้นพบว่า บรรษัทข้ามชาติจากประเทศกลุ่มตลาดเกิดใหม่มักทำสัญญากับสถาบันการศึกษาในประเทศที่ตนเข้าไปดำเนินธุรกิจ เพื่อให้รับนักศึกษาที่มีศักยภาพสูงจากประเทศแม่ (ประเทศต้นกำเนิดของบรรษัทข้ามชาติ) เข้ามาเรียนหนังสือตามจำนวนที่บรรษัทข้ามชาตินั้นต้องการในสาขาวิชาที่กำหนด 

เมื่อจบการศึกษาแล้วก็ให้จัดส่งนักศึกษาเหล่านั้นเข้ามาปฏิบัติงานกับบรรษัทข้ามชาตินั้นต่อไป ซึ่งวิธีการนี้ช่วยบรรเทาปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีทักษะ (Skill Shortage) และปัญหาการผลิตแรงงานที่คุณสมบัติไม่ตรงกับความต้องการ (Skill Mismatch) ได้เป็นอย่างดี 

นอกจากนั้น บรรษัทข้ามชาติเหล่านี้พึงจะต้องจ่ายเงินเดือน รวมถึงผลประโยชน์สวัสดิการต่างๆ ในอัตราที่ทัดเทียมกับบรรษัทข้ามชาติจากประเทศที่พัฒนาแล้ว เพื่อที่จะรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูงให้ปฏิบัติงานอยู่กับองค์การต่อไปในระยะยาวด้วย

ปัญหาท้าทายของบรรษัทข้ามชาตินอกประเทศแม่นั้นมีมากมาย เฉพาะแค่เรื่องคนก็มีปัญหาให้ขบคิดกันมากมาย หากไม่เตรียมการล่วงหน้าก็อาจคว้าน้ำเหลวได้ จึงต้องวางแผนและหาทางออกกันให้ดีๆ เพราะในที่สุดแล้วคนก็ยังเป็นหัวใจของกิจการทั้งหลายอยู่ดี