เกมรักษาคนเก่งไว้ก่อน | รศ.บวร ปภัสราทร

คนที่เคยคิดว่าเก่ง ทำงานแปดเก้าปี ตรรกะในการทำงานกลับวิบัติไปหมด การสรรหาคนเก่งกลายเป็นเรื่องยากไปแล้ว ดังนั้น อย่าได้ดูเพียงว่าเล่าเรียนมาจากที่ไหน ให้ลองดูว่ามีใบรับรองทักษะอะไรติดตัวมาบ้าง นอกเหนือจากที่เล่าเรียนมาจากสถาบันที่ศึกษา

เพราะการงานทุกวันนี้เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ตามการเปลี่ยนแปลงทั้งทางเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และสังคม  ใครที่จะธำรงรักษาความสำเร็จในการงานไว้ได้นั้น ต้องเป็นผู้ที่สามารถเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต

การมีใบรับรองทักษะอื่น ๆ นอกเหนือจากวุฒิการศึกษาอาจช่วยยืนยันความสามารถนี้ได้ในเบื้องต้น  แต่ที่สำคัญมากที่สุดคือ

ต้องดูผลงานของการงานที่ผ่านมาว่าได้แสดงให้มั่นใจว่ามีประสบการณ์และมีความคงเส้นคงวาในการตัดสินใจต่าง ๆในการงานนั้น ไม่พบการตัดสินใจการงานไปตามธงตามกระแส พบแต่ตัดสินใจบนหลักการของวิชาชีพเป็นสำคัญ

สิ่งที่ยากกว่าการได้คนเก่งมาร่วมงานคือ การรักษาคนเก่งไว้ให้ได้ จะเรียกว่าเก่งได้นั้นต้องมีทักษะการคิดวิเคราะห์ และมีการใช้ความคิดสร้างสรรค์ได้เป็นอย่างดี

ยิ่งคนเก่งคนนั้นอยู่กับการงานนานเท่าใด เวลาที่ยาวนานนั้นจะยิ่งเพิ่มคุณค่าการงานจากการสร้างสรรค์ของคนเก่งนั้น การสูญเสียคนเก่งไปย่อมหมายถึงการลดลงของขีดความสามารถในการแข่งขันในการงานน้ัน

รายงานเรื่อง Future of Jobs Report 2023 ของ World Economic Forum บอกว่าองค์กรในบ้านเราไม่ถึงครึ่งเชื่อว่าการสรรหาบุคลากรมีโอกาสได้คนเก่งมากขึ้น  ในขณะที่เกือบหนึ่งในสามบอกว่ามีโอกาสได้คนเก่งน้อยลง  คนเก่งจริง ๆ จึงหาได้ไม่ง่ายนัก การรักษาคนเก่งเอาไว้จึงเป็นเรื่องจำเป็นในยามนี้

วิธีการที่องค์กรในบ้านเราใช้รักษาคนเก่งเอาไว้นั้น การเพิ่มค่าตอบแทนไม่ได้เป็นวิธีการที่ถูกเลือกใช้มากที่สุด แม้จะคาดคิดกันว่าเศรษฐกิจย่ำแย่ยาวนานแปดปีเก้าปี เงินเดือนสูง ๆน่าจะมัดใจคนเก่งเอาไว้ได้

แต่มีเพียงหนึ่งในสามเท่านั้นที่ใช้การเพิ่มเงินเดือนและค่าตอบแทนที่ประสบความสำเร็จในการรักษาคนเก่งไว้ได้ ในขณะที่เกือบครึ่งหนึ่งใช้วิธีการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าแบบพิเศษในการงาน

คนเก่งสามารถเติบโตในการงานได้โดยมีวิธีการเลื่อนตำแหน่งหน้าที่ที่กำหนดขึ้นเป็นพิเศษ แตกต่างไปจากวิธีการเลื่อนตำแหน่งที่ใช้โดยทั่วไป ต้องมีเส้นทางความก้าวหน้าเป็นพิเศษจึงจะเพียงพอในการดึงดูดให้คนเก่งยังคงอยู่กับการงานของเราได้

คนเก่งชอบทำงานที่มีความหมาย ทำแล้วเกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีให้ปรากฏขึ้นมาจริง ๆ ดังนั้นจึงมีเพียงบางงานเท่านั้นที่ดึงดูดคนเก่งเอาไว้ได้

การชักชวนให้คนเก่งเชื่อว่าเป้าหมายความสำเร็จขององค์กร เป็นความท้าทายที่ต้องใช้ความเก่งที่เขามีอยู่ผลักดันให้เกิดความสำเร็จ และความสำเร็จที่เกิดขึ้นนั้น นอกจากจะเป็นผลดีกับกิจการขององค์กรแล้วยังมีผลกระทบที่ดีต่อคนอื่นด้วย   

กว่าสี่สิบเปอร์เซนต์ขององค์กรในบ้านเราสามารถรักษาคนเก่งไว้ได้ด้วยการชักชวนให้เชื่อว่าผลงานของเขาจะทำให้เกิดอะไรดี ๆบางอย่างขึ้นมาในโลกนี้ เพิ่มเติมจากประโยชน์ที่เกิดกับองค์กรของตน 

แต่ที่น่าสนใจเป็นพิเศษจากข้อมูลนี้ คือคนเก่งในบ้านเราให้ความสำคัญกับเรื่องทำงานแล้วมีคนอื่นได้ประโยชน์ด้วย มากกว่าค่าเฉลี่ยในโลกนี้ถึงหนึ่งเท่าตัว ในขณะที่การเพิ่มค่าตอบแทน และการจัดให้มีเส้นทางความก้าวหน้าเป็นพิเศษนั้นไม่แตกต่างไปจากค่าเฉลี่ยในโลกนี้

อาจพออนุมานในทางบวกว่าคนเก่งที่เป็นมืออาชีพตัวจริงในบ้านเราใส่ใจกับการงานที่สร้างประโยชน์ให้คนอื่น ควบคู่ไปกับการสร้างประโยชน์ให้กับองค์กรที่ทำงานอยู่นั้น

คนเก่งพร้อมที่จะมีการเรียนรู้ตลอดชีวิต การสนับสนุนการเพิ่มหรือปรับเปลี่ยนทักษะจึงเป็นอีกหนทางหนึ่งที่ใช้ในการรักษาคนเก่งไว้ โดยจำนวนองค์กรที่ใช้วิธีนี้มีพอ ๆกับที่ใช้การเพิ่มค่าตอบแทน

ถ้าเชื่อข้อมูลนี้ แล้วเจอใครที่อ้างเป็นประจำว่าตนเองเก่ง โวว่ารู้ไปหมดทุกเรื่อง แต่ใส่ใจเฉพาะตัวเอง คนอื่นช่างมัน ไม่รู้แพ้รู้ชนะ อาจอนุมานได้ว่าน่าจะไม่ใช่คนเก่งจริง จงอย่าได้คิดจะจ้างไว้ทำงานเด็ดขาด ถ้าจ้างไว้แล้วให้รีบเลิกจ้างโดยเร็วที่สุด

คอลัมน์ ก้าวไกลวิสัยทัศน์

รศ.บวร ปภัสราทร 

นักวิจัย Digital Transformation

มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี

email. [email protected]