ตัวเลขค่าตอบแทน ควรเป็นความลับขององค์กรไหม?

ปัจจุบัน องค์กรหรือบริษัททั่วโลกต้องเผชิญแรงกดดันจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกลุ่มต่าง ๆ จำนวนมาก ที่ต้องการลดความเหลื่อมล้ำของผู้คนในสังคมในประเด็นเรื่องรายได้และค่าตอบแทน

มีการเรียกร้องให้องค์กรทั้งหลายเปิดเผยข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทนให้ทั้งคนในและนอกองค์กรได้รับรู้ ตัวอย่างเช่น มหานครนิวยอร์ค ประเทศสหรัฐอเมริกา กลายเป็นเมืองที่ใหญ่ที่สุด ที่กำหนดให้องค์กรภาคเอกชนเปิดเผยพิสัยหรือช่วงของค่าตอบแทนในแต่ละตำแหน่งในประกาศรับสมัครงาน

ในส่วนของพระราชบัญญัติความโปร่งใสที่ออกโดยรัฐบาลประเทศออสเตรียได้กำหนดไว้ว่า องค์กรทุกแห่งต้องระบุเงินเดือนขั้นต่ำไว้ในประกาศรับสมัครงานด้วยเสมอ ในขณะที่พนักงานในประเทศเยอรมนี มีสิทธิที่จะขอดูข้อมูลค่าตอบแทนเฉลี่ยที่เพื่อนร่วมงานที่ปฏิบัติงานประเภทเดียวกันกับตนได้รับจากองค์กร

ในส่วนของประเทศไทย ประเด็นเรื่องของการเปิดเผยข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทนเริ่มมีการพูดถึงกันพอสมควร แต่องค์กรส่วนใหญ่ในประเทศไทยมักเก็บข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทนไว้เป็นความลับ ไม่นำมาเปิดเผยให้พนักงานได้รับทราบ

เพื่อป้องกันการวิพากษ์วิจารณ์จากพนักงาน และลดโอกาสที่ข้อมูลดังกล่าวจะหลุดลอดไปถึงองค์กรหรือบริษัทคู่แข่ง

ประเด็นการเก็บข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทนไว้เป็นความลับ ค่อนข้างจะสอดคล้องกับบริบทเชิงวัฒนธรรมของประเทศไทย ที่เน้นการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนและความขัดแย้งต่าง ๆ (Uncertainty Avoidance) รวมถึงการให้ความสำคัญกับกลุ่ม (Collectivism) มากเป็นพิเศษ

งานวิจัยในอดีตพบว่าการเปิดเผยข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทนให้พนักงานและบุคคลภายนอกทราบมีข้อดี ในการที่จะทำให้ช่องว่างของค่าตอบแทนระหว่างเพศ (เช่น ระหว่างเพศชายและเพศหญิง) ลดลง

เนื่องจากองค์กรไม่ต้องการให้ข้อมูลที่เกี่ยวกับช่องว่างค่าตอบแทนระหว่างเพศถูกเปิดเผยต่อสาธารณชน เพราะอาจส่งผลต่อชื่อเสียงและภาพลักษณ์ของบริษัท

และทำให้โอกาสที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงที่เป็นเพศหญิง (ซึ่งมักจะได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าเพศชาย) มีน้อยลง จึงเป็นสาเหตุทำให้ช่องว่างของค่าตอบแทนระหว่างเพศลดลง)

อย่างไรก็ตาม การเปิดตัวเลขค่าตอบแทนแก่พนักงานและบุคคลภายนอก ก็มีข้อจำกัดหลายประการ เช่น การเปิดเผยข้อมูลอาจได้รับการวิพากษ์วิจารณ์อย่างกว้างขวางจากผู้ที่เสียประโยชน์ ซึ่งไม่ได้มีความรู้ความเข้าใจในเรื่องของการจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทน

และอาจทำให้ข้อมูลดังกล่าวไปถึงคู่แข่ง ทำให้คู่แข่งรู้ถึงขีดความสามารถในการจ่ายค่าตอบแทนและวางแผนซื้อตัวบุคลากรจากองค์กรนั้นๆ ไปได้

ประเด็นที่สำคัญคือ การเปิดเผยดังกล่าวอาจสร้างความขัดแย้งระหว่างพนักงานในองค์กร จากการเปรียบเทียบค่าตอบแทนระหว่างกัน นอกจากนั้น ยังอาจนำไปสู่อัตราการลาออกที่สูงขึ้น จากการที่พนักงานสามารถเปรียบเทียบค่าตอบแทนระหว่างองค์กรได้ ภาระหนักก็จะตกกับฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์

ในงานวิจัยชิ้นหนึ่ง (Cullen and Pakzad-Hurson, 2019) ระบุว่า การเปิดเผยข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทนให้พนักงานและบุคคลภายนอกได้ทราบ มีส่วนทำให้องค์กรมีกำไรเพิ่มขึ้น เพราะจะทำให้ต้นทุนค่าแรงงานขององค์กรคงที่หรือลดลง

เนื่องจากพนักงานในองค์กรที่มีการเปิดเผยข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทน จะต่อต้านการรับพนักงานใหม่ที่ให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานรายนั้นๆ สูงเกินกว่าพนักงานรายอื่นในองค์กรไปมากๆ ซึ่งจะนำไปสู่การปรับค่าตอบแทนของพนักงานทุกคนในองค์กรให้สูงขึ้น เพื่อให้เกิดความเท่าเทียมและเสมอภาคกัน อันเป็นต้นทุนมหาศาลขององค์กร

จากประเด็นดังกล่าว จะเห็นได้ว่า การเปิดเผยข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทนแก่พนักงานและบุคคลภายนอกองค์กรมีทั้งข้อดีและข้อจำกัดที่แตกต่างกัน ซึ่งองค์กรหรือบริษัทในประเทศไทยจำเป็นต้องพิจารณาข้อดีและข้อจำกัดที่จะเกิดขึ้น และพิจารณาเลือกทางเลือกที่เหมาะสมที่สุด

รศ.ดร.จตุรงค์ นภาธร

 

สำหรับผู้เขียน มีความเห็นว่า หากองค์กรหรือบริษัทไม่ต้องการเปิดเผยข้อมูลตัวเลขค่าตอบแทนที่แท้จริงให้แก่พนักงานและบุคคลภายนอก เพื่อป้องกันปัญหาความขัดแย้งต่าง ๆ ที่อาจจะเกิดขึ้น

องค์กรอาจจัดทำโครงสร้างค่าตอบแทนแบบสมมติขึ้นมา เพื่อประกอบการอธิบายหลักการในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรให้พนักงานในองค์กรและบุคคลภายนอกได้รับทราบและเข้าใจตรงกัน รวมถึงจำเป็นต้องสื่อสารนโยบายค่าตอบแทนขององค์กร

และวัตถุประสงค์ในการบริหารค่าตอบแทนขององค์กรที่เน้นประสิทธิภาพ ความยุติธรรม จริยธรรม และการปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับต่าง ๆ รวมถึงความเป็นมืออาชีพของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรให้พนักงานรวมถึงบุคคลภายนอกได้รับทราบอย่างสม่ำเสมอด้วย.