องค์กรไทยลงทุนพัฒนาคนเพียง 2% เน้นทำงานหนัก ความสามารถเท่าเดิม

วันนี้ (20 ส.ค.2567) สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT)ร่วมกับ บริษัท ฮิวแมน อินเทเลคชวล แมเนจเมนท์ จำกัด (HIM Co., Ltd)จัดให้มีโครงการ “THAILAND PEOPLE BENCHMARKING2024” เพื่อทำการสำรวจและวิเคราะห์แนวโน้มสถานการณ์จริงในประเทศไทยเกี่ยวกับการจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์กร ซึ่งผลลัพธ์จากการสำรวจดังกล่าว จะเป็นข้อมูลสำคัญในการพัฒนาฐานข้อมูลเพื่อนำไปสู่การทำ vHR Analytics

"สุดคนึง ขัมภรัตน์" นายกสมาคมแห่งสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยหรือ PMAT (Personnel Management Association of Thailand) แถลง 2024 THAILAND PEOPLE BENCHMARKING SURVEY หรือรายงานบทวิเคราะห์การเทียบเคียงการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรชั้นนำในประเทศไทย ประจำปี 2567 ว่า

ขณะนี้โลกวิกฤตในหลายๆ ด้าน ทั้งเศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม และสังคม ซึ่งในเรื่องของการบริหารจัดการบุคคล หรือเรื่องคน มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องดำเนินการอย่างถูกวิธี ขณะเดียวกัน คนรุ่นใหม่เข้าสู่การทำงาน พวกเขาไม่ได้อยากอยู่ในสถานประกอบการ หรือการทำงานในองค์กรนานๆ ต้องการความอิสระในการทำงาน และกำลังประสบปัญหาภาวะโรคซึมเศร้า  

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

"คน คือ หัวใจสำคัญที่สุด" ในการเดินทางขององค์กร

เมื่อ 'AI' กลายเป็นเรื่องง่าย ถึงเวลาที่ต้อง ‘พัฒนาคน’

หาคนเหมาะสมกับตำแหน่งงานเฉลี่ย 42 วัน

“ในฐานะสมาคมที่ดูแลด้านการบริหารจัดการบุคลากรของประเทศไทย มีความจำเป็นที่ต้องจัดทำรายงานบทวิเคราะห์ดังกล่าว ซึ่งถือเป็นครั้งแรกของประเทศไทยที่เป็นการเก็บรวบรวมตามบริบทของประเทศไทย รวมถึงเรื่องของค่าแรงขั้นต่ำ ที่มีความแตกต่างจากประเทศอื่นๆ อีกทั้งเป็นการยกระดับวิชาชีพ HR และการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องใช้ข้อมูล มาทำการบริหารจัดการ และวางแผนกลยุทธ์ทางด้าน HR โดยรายงานดังกล่าวมีการสำรวจใน 98 องค์กร มีบุคลากรเข้าร่วม 9.5 หมื่นคน ใน 10 กลุ่มประเภทธุรกิจที่เข้าร่วมการสำรวจ” สุดคนึง กล่าว

“วิศรุต รักษ์นภาพงศ์”  กรรมการผู้จัดการ บริษัท ฮิวแมน อินเทเลคชวล แมเนจเมนท์ จำกัด (HIM Co., Ltd)  และกรรมการบริหาร สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) กล่าวว่ารายงานดังกล่าวจะดำเนินการรวบรวม วิเคราะห์ และเปรียบเทียบทั้งหมด 9 ด้าน ประกอบด้วย ด้านการสรรหาและคัดเลือก ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ ด้านอัตรากำลังคน ด้านความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ด้านการบริหารผลการปฎิบัติงาน ด้านการเติบโตทางสายอาชีพ ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา ด้านการลาออกและการขาดงาน และด้านการใช้เทคโนโลยีบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งในแต่ละด้านนั้นผลสำรวจจะมีความแตกต่างกันออกไป ดังนี้

ผลสำรวจด้านการสรรหาและคัดเลือก พบว่าค่าเฉลี่ยในการสรรหาบุคลากรในทุกตำแหน่งอยู่ที่ 42 วัน ซึ่งตำแหน่งงานมีผลต่อวันในการสรรหา โดยหากเป็น เจ้าหน้าที่ธรรมดา(Staff) 27 วัน ส่วนพนักงานระดับผู้ปฏิบัติการ (Professional Staff & Staff) จะใช้เวลา 30 วัน ระดับผู้จัดการ (Manager) ใช้เวลา 60 วัน และ ผู้บริหารระดับสูง(Executive) ใช้เวลาถึง 90 วัน ซึ่งหากสรรหาผู้บริหารต้องใช้ถึง 90 วัน จะส่งผลให้ธุรกิจเสียโอกาส

คนรุ่นใหม่ใช้เทคโนโลยี ทำงานร่วมผู้อื่นได้

"บริษัทขนาดใหญ่ ใช้เวลาในการสรรหาคนนานกว่าขนาดกลางและเล็ก ในส่วนวิธีการสรรหาจะไม่ได้มีอะไรแปลกใหม่และเป็นไปตามสภาพแวดล้อมในปัจจุบัน โดยวิธีการสรรหาบุคลากร ที่ได้รับความนิยมมากสุด ได้แก่ 98% จากแหล่งประกาศงานออนไลน์  81% จากสื่อขององค์กร เช่น Social Media  63% จากนักศึกษาฝึกงาน 58% จากบริษัทจัดหางาน และ 50% จาก Linkedin”วิศรุต กล่าว

นอกจากนี้ยังมีผลการสํารวจในส่วนของทักษะในการทํางานที่องค์กรต้องการด้วย ในด้าน Hard Skills สําหรับผู้จบใหม่ไม่มีประสบการณ์ที่องค์กรต้องการ คือ ความเข้าใจและใช้เทคโนโลยี รวมถึง AI ส่วน Soft Skills เรื่องที่สําคัญที่องค์กรต้องการ คือ การทํางานร่วมกับผู้อื่น และ ความสามารถปรับตัว และยืดหยุ่น ซึ่งจะเห็นว่าถึงแม้เทคโนโลยีจะเข้ามามีบทบาทในการทํางานในปัจจุบันแต่ทักษะในการทํางานร่วมกันก็ยังเป็นสิ่งที่องค์กรส่วนมากต้องการเป็นลําดับแรก ๆ

ปรับค่าจ้างตามบริบทของจังหวัด-อาชีพ

ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ  พบว่า ภาพรวมค่าเฉลี่ยจากทุกบริษัท มี People Cost on Revenue หรือสัดส่วนงบประมาณด้านบุคลากรต่อรายรับ อยู่ที่ 19% แต่การใช้ตัวเลขแบบ ค่าเฉลี่ยอาจจะไม่ถูกต้อง เพราะบริษัทที่เป็นโรงงาน กับภาคบริการนั้นมีสัดส่วนต่างกันโดยสิ้นเชิง และหากแยกตามลักษณะ อุตสาหกรรม เช่น ธุรกิจยานยนต์ คนที่เป็นโรงงานประกอบ กับนำเข้ามาเพื่อขายก็ต่างกันมาก การวิเคราะห์ดังกล่าวจะแยกตามลักษณะการประกอบธุรกิจ ได้แก่ โรงงานผลิต (Manufacturing) คือ 11% ซื้อมาขายไป (Retail) คือ 19% บริการ (Service) คือ 25% และสุดท้ายทักษะสูง (High Skill) คือ 36% แบบนี้จึงถือว่าเราใช้ข้อมูลได้ถูกต้องเข้าเค้าเป็นไปตามการประกอบธุรกิจจริง 19% ด้านบุคลากรต่อสัดส่วนงบประมาณรายรับ

“จากการวิเคราะห์ดังกล่าว ทำให้ทราบถึงค่าใช้จ่ายบุคลากร พบว่า เป็นกลุ่มโรงงานอุตสาหกรรม 11%  ซึ่งใน 11% เป็นเงินเดือนเพียง 5% ที่เหลือจะเป็นเงินสวัสดิการ และโบนัสต่างๆ ใน 5% ดังนั้น การปรับขึ้นค่าแรงยังคงมีความจำเป็นสำหรับแรงงาน แต่ต้องตามดูบริบทของแต่ละจังหวัด แต่ละอาชีพ และค่าครองชีพในแต่ละจังหวัด เพราะหากพิจารณาจาก 98 องค์กรที่ทำการสำรวจ จะพบว่าการปรับชึ้นค่าแรงให้แก่แรงงาน จะส่งผลกระทบกับองค์กรไม่เกิน 1%  การปรับขึ้นค่าแรงจึงควรพิจารณาหลายๆ เรื่อง รวมถึงหนี้ครัวเรือน ว่าอะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้คนมีเงินไม่พอกับค่าใช้จ่าย และค่าจ้างในประเทศไทยควรต้องปรับอย่างไรให้เหมาะสม” วิศรุต กล่าว

ทำงานหนัก แต่ความสามารถเท่าเดิม

ในส่วนของค่าใช้จ่ายเมื่อนำมาแยกเพื่อหาส่วนผสมที่กำลังดีของการบริหารค่าใช้จ่าย พบว่าหากค่าจ้างรวมทั้งปีเป็น 100% จ่ายเป็นโบนัสอยู่ 24% ถ้าคิดเป็นเท่าจากเงินเดือนก็คือ 3 เดือนพอดี เราจ่ายเป็นOT/ Allowance อีก 14% เป็นสวัสดิการ 13% และเป็นพัฒนาบุคลากรอีก 2%จะเห็นว่าถ้าเอาตัวแรก บวกตัวที่สององค์กรจะจ่ายเพื่อผลักดันคนให้สร้างผลงานเพิ่มถึง 38%

ขณะที่สวัสดิการ ซึ่งทำให้คนรักองค์กรแต่ไม่ได้ทำให้ทุ่มเททำงานมากขึ้น อย่างไรก็ตามที่ดูแล้วนำเป็นห่วงคือการพัฒนาที่เราใช้เงินแค่ 2% ของค่าจ้าง หากเป็นเช่นนี้เราจะมีแต่สร้าง วัฒนธรรม "ทำงานหนัก แต่ความสามารถเท่าเดิม" ไม่น่าจะใช่เรื่องดีสำหรับองค์กร และประเทศ องค์กรจึงควรพิจารณาตัวเลขสัดส่วนของการพัฒนาพนักงานให้มากกว่านี้

นอกจากนี้ ในส่วนของผลสำรวจอื่นๆ เช่น วิธีการขึ้นเงินเดือน (Annual adjustment) องค์กรส่วนใหญ่ยังใช้วิธีการขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนถึง 72% และมีองค์กรเพียง 24% ที่ขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางของโครงสร้างค่าจ้าง (Midpoint) ซึ่งถือว่าเป็นการปรับค่าจ้างที่เหมาะสมเนื่องจากเป็นการปรับค่าจ้างจากค่างานที่แท้จริง พนักงานที่ได้ผลงานเท่ากันในระดับเดียวกัน ควรมีจำนวนเงินขึ้น ที่เท่ากัน และในส่วนของสวัสดิการ มีองค์กร 28% ที่จัดสวัสดิการที่ยืดหยุ่นได้ให้พนักงานสามารถเลือกได้ ซึ่งถือเป็นแนวโน้มที่ดี เนื่องจากในองค์กรเรามีพนักงานหลากหลาย Generation พนักงานจะสามารถเลือกสวัสดิการได้ตาม ความต้องการและเหมาะสมกับตนเอง

อัตราค่าจ้างตามวุฒิ องค์กรไทยไม่เซ็กซี่

จากการสำรวจพบว่าอัตราค่าจ้างเริ่มต้นของแต่ละวุฒิการศึกษาจะแตกต่างกันออกไป ดังนี้

• ปวส.สายสังคม พบว่าอัตราค่าจ้างเริ่มต้น ต่ำสุด 9,000 บาท  สูงสุด 25,000 บาท
• ปวส.วิชาชีพเฉพาะ ต่ำสุด 10,440 บาท  สูงสุด 30,000 บาท
• ป.ตรี สายสังคม ต่ำสุด 9,000 บาท  สูงสุด 35,000 บาท
• ป.ตรี สายวิชาชีพเฉพาะ ต่ำสุด 13,000 บาท  สูงสุด 44,000 บาท
• ป.ตรี สายเทคโนโลยี ต่ำสุด 9,000 บาท  สูงสุด 25,000 บาท
• ป.โท สายสังคม ต่ำสุด 15,000 บาท สูงสุด 42,000 บาท
• ป.โท วิชาชีพเฉพาะ ต่ำสุด 18,000 บาท สูงสุด 50,000 บาท
• ป.โท สายเทคโนโลยี ต่ำสุด 18,000 บาท สูงสุด 70,000 บาท

 ข้อมูลดังกล่าว แสดงให้เห็นว่าคุณวุฒิเป็นเรื่องพื้นฐาน ตอนนี้อัตราค่าจ้างเริ่มต้นนั้นหากมีทักษะมากกว่าคุณวุฒิที่ได้รับ ตรงกับที่สถานประกอบการต้องการสามารถได้รับเงินเดือนสูงสุดได้ตั้งแต่เริ่มทำงาน

“ในส่วนของสวัสดิการ พบว่ามี องค์กรเพียง 28% เท่านั้น ที่มีการจัดสวัสดิการแบบยืดหยุ่น เลือกได้ อาทิ คอร์สเรียนออนไลน์  มีห้องพักสำหรับงีบหลับ วันหยุด วันลา ค่าเดินทางมาทำงาน การออกกำลังกาย เป็นต้น  ส่วน72% ยังคงจัดสวัสดิการตามเดิม และสวัสดิการที่เพิ่มเติมนั้น แม้จะเป็นเรื่องใหม่ในองค์กรไทย แต่เมื่อเปรียบเทียบกับต่างประเทศ กลับพบว่าในต่างประเทศใช้สวัสดิการดังกล่าวมาอย่างยาวนาน ดังนั้น องค์กรไทยจึงยังไม่มีสวัสดิการที่เซ็กซี่ในการดึงดูดคนเข้ามาทำงานเท่าที่ควร” วิศรุต กล่าว

กว่า 76% ขององค์กรเป็นกลุ่ม GEN Y และ Z

ด้านอัตรากำลังคนและความหลากหลาย  “วิศรุต” กล่าวต่อไปว่า หลังจากช่วงสถานการณ์โควิดที่ผ่านมา เรื่องของการบริหารอัตรากำลังคนถือเป็นสิ่งที่ HR ให้ความสนใจในการบริหารจัดการบริบทที่เปลี่ยนแปลงไปของสถานการณ์เรื่องอัตรากำลังคน

จากผลการสำรวจในเรื่องสัดส่วนกำลังคนในแต่ละระดับพบว่า

• Executive : Manager อยู่ที่ 1 : 5
• Manager : Supervisor อยู่ที่ 1 : 3
• Supervisor : Staff อยู่ที่ 1 : 14

และหากพิจารณาแยกเป็นขนาดองค์กร พบว่า องค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ ค่อนข้างสอดคล้องไปกับค่าเฉลี่ย แต่องค์กรขนาดเล็ก ระดับ Executive : Manager คือ 1 : 2 ซึ่งสะท้อนถึงไม่มีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการในส่วนของจำนวนบุคลากรในแต่ละฝ่ายงาน พบว่า ฝ่าย HR ต่อจำนวนบุคลากร เป็น 2 % ใน 100 % หรือเรียกง่ายๆว่าเป็นอัตราส่วน 1 : 53 ซึ่งก็ถือว่า HR ยังมีจำนวนที่ค่อนข้างมาก หากเทียบกับส่วนในระดับอุดมคติ ที่ 1 : 100

ส่วนผลสำรวจด้านGeneration ในตลาดแรงงาน พบว่า กว่า 76% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจเป็น GEN Y และ Z ซึ่งหากเจาะลึก ใน GEN Z ที่เริ่มเข้าตลาดแรงงานเมื่อ ปี 2563 จนมาถึงปัจจุบัน จะอยู่ที่ประมาณ 24%ซึ่งมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเรือย ๆ ตามปีที่เปลี่ยนไป ขณะเดียวกัน รูปแบบของการทำงานในองค์กร พบว่า 63% ของบริษัทที่เข้าสำรวจ มีรูปแบบการทำงานแบบ Onsite ที่ต้องเข้า Office ทุกวัน และ 37% มีรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid อเมริกา 1:7

องค์กรเพียง 20% ประเมินสุขภาพใจ

เรื่องการบริหารความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรจากผลการสำรวจมี 69% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจมีการประเมิน Employee Engagement โดยคะแนนเฉลี่ยของการประเมินรวมทุกองค์กร คือ 77% ซึ่งตามหลักมากกว่า 75% ถือว่าบุคลากรมีความผูกพันต่อองค์กร  และองค์กรใหญ่ที่มีงบประมาณด้านบุคลากรมาก พบว่างบประมาณด้านบุคลากร ไม่ได้มีความสัมพันธ์กับคะแนนความผูกผันของพนักงานเลย ไม่ว่า %งบประมาณบุคลากรจะน้อย หรือมากถึง 70% ของงบประมาณบุคลากรจะน้อย หรือมากถึง 70% ของรายรับ คะแนนความผูกผันของก็ใกล้เคียงกัน

"ในเรื่องของการสำรวจสุขภาพใจ ซึ่งมีแนวโน้มที่หลายองค์กรให้ความสำคัญในปัจจุบัน จากข้อมูลผลสำรวจพบว่า องค์กรที่เข้าร่วมสำรวจเพียง 20% เท่านั้นที่มีการประเมินสุขภาพใจ โดย พนักงานที่มีความเครียดสูงอยู่ที่ 6% ซึมเศร้าที่ 2% และมีความเสี่ยงต่อการฆ่าตัวตายที่ 1% ซึ่งอัตรา 1% หากเทียบกับจำนวนพนักงาน ทั้งหมดจากกลุ่มที่เข้าสำรวจ จะอยู่ที่ 200 คน ซึ่งก็ถือว่าเป็นจำนวนที่ค่อนข้างมาก เนื่องจากปัญหาสุขภาพจิตในประเทศกำลังทวีความรุนแรงมากขึ้น"

 ข้อมูลจากกรมสุขภาพจิตในปีที่ผ่านมาพบว่าบุคลากรวัยทำงานอายุ มากกว่า 35% เสี่ยงต่ออาการซึมเศร้า ซึ่งหากองค์กรมีการประเมินสุขภาพจิตขององค์กรให้มาก ยิ่งขึ้น ก็จะสามารถออกนโยบายในการป้องกัน และแก้ไขได้อย่างถูกต้อง ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและความยั่งยืนขององค์กร ถึงเวลาที่ประเทศไทยต้องหันมาดูแลสุขภาพใจของคน ไม่ใช่เพียงดูสุขภาพกายเท่านั้น

Heath Care มีโอกาสเติบโตในสายงานอยู่ที่ 2%

ด้านการเติบโตทางสายอาชีพ พบว่า การเติบโตทางสายอาชีพ ถือเป็นระบบที่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานอีกทางหนึ่ง หากพนักงานทํางานแล้วมีเส้นทางที่ชัดเจน มีความก้าวหน้าทางอาชีพ มีผลตอบแทนที่สอดคล้องไปกับการเติบโต ก็ทําให้พนักงานที่มีความสามารถอยากทํางานกับองค์กร และสร้างผลลัพธ์ที่ดีตอบแทนสู่องค์กร

จากผลการสํารวจ %Promotion หรือการเติบโตของบุคลากรในแนวดิ่งถือเป็นแรงจูงใจทาง Career ของบุคลากรในการปรับระดับ พบว่า % Promotion อยู่ที่ 8% จากบุคลากรทั้งหมด โดยหากแยกประเภทธุรกิจ IT Finance Construction Property และ Food ค่าเฉลี่ย อยู่ที่ 9-11% ซึ่งมากกว่าค่าเฉลี่ยของภาพรวม และน้อยที่สุดคือ Heath Care อยู่ที่ 2% ค่าเฉลี่ยต่อมา คือ %Rotation หรือการเติบโตของบุคลากรในแนวนอน ที่มีการย้ายหน้างานไป ในฝ่ายต่างๆ ช่วยเพิ่มพู นทักษะใหม่ๆ พบว่า % Rotation อยู่ที่ 6%

นอกจากนี้เรื่องของการสํารวจเกี่ยวกับพนักงานที่มีความสามารถสูง (Talent) พบว่า 62% ขององค์กรที่เข้าร่วมสํารวจ มีการระบุ Talent ภายในองค์กร และ Talent ที่ระบุได้คือ 9% ของบุคลากรทั้งหมด ซึ่งเรื่องของการบริหารผู้มีความสามารถสูงถือว่ามีความสําคัญ องค์กรควรจะระบุได้ว่า ใคร คือ ผู้ที่มีความสามารถ เพื่อการบริหารจัดการบุคลากรเหล่านั้นต่อไป

องค์กรลงทุนเพียง 2% พัฒนาพนักงาน

ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาในองค์กร พบว่า ปัจจุบันยังถือเป็นงบประมาณส่วนน้อยจากค่าใช้จ่ายบุคลากรทั้งหมด ซึ่งการที่บุคลากรมีความสามารถมากขึ้นเก่งขึ้น จะส่งผลดีต่อการทํางานและองค์กร ดังนั้น การพัฒนาในองค์กรถือเป็นเรื่องที่สําคัญมากเรื่องหนึ่งในระบบงาน HR

จากผลการสํารวจด้านนี้ พบว่า ค่าเฉลี่ยบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมภายในองค์กร คือ 71% จากบุคลากรทั้งหมด ซึ่งจริงๆ บุคลากรทุกคนในองค์กรควรจะได้รับการพัฒนา โดยไม่จําเป็นว่าจะต้องเป็นการอบรมในห้องเรียนการอ่านหนังสือ การสอนงาน ล้วนแต่เป็นการพัฒนาทั้งสิ้น ซึ่งเครื่องมือในการพัฒนาที่องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้ก็คือ Public Training และ Inhouse Training ซึ่งในอนาคต เครื่องมือในการพัฒนาจะไม่ใช่แค่การเรียนในห้องเพียงอย่างเดียว

องค์กรสามารถให้การสนับสนุนการพัฒนาในด้านอื่นๆ แต่HR จําเป็นจะต้องมีเครื่องมือเพื่อเก็บรวบรวมสถิติการพัฒนาของพนักงาน ให้ได้ โดยส่วนมากก็จะใช้ตัวชี้วัดเป็น จํานวนวันในการฝึกอบรมและพัฒนา ซึ่งจากผลการสํารวจพบว่า จํานวนวันที่บุคลากรได้รับการฝึกอบรมเฉลี่ยของพนักงานทุกระดับในทุกองค์กร คือ 5 วันต่อคนต่อปี

“ค่าใช้จ่ายบุคลากรในแง่การพัฒนาคน บริษัทที่ร่วมสำรวจใช้เพียง 2% ของเงินเดือนต่อปี ซึ่งถือว่าไม่ได้อยู่ในทิศทางดี เพราะแสดงให้เห็นว่ามีเพียงการทำงานแต่ไม่มีการพัฒนาคน ส่งผลต่อการพัฒนาเทคโนโลยี นวัตกรรม หรือเศรษฐกิจของประเทศ”วิศรุต กล่าว

ขาดงาน 5% คิดเป็นเงินกว่า 2 พันล้านบาท

การลาออกและการขาดงาน ถือเป็นสถิติทางด้าน HR ที่นิยมนํามาเป็นตัวชี้วัดหลักๆ ของการทํางาน เนื่องจากมีความสัมพันธ์โดยตรงกับค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร ฝ่ายHR จึงควรที่จะมีการเก็บรวบรวมข้อมูล และทําการวิเคราะห์เทียบเคียงอัตราการลาออกและขาดงานขององค์กร เทียบกับตนเองในแต่ละปี และเทียบกับค่าเฉลี่ยของผลการสํารวจ และมีแนวทางการลดอัตราการลาออกหากสูงเกินไป

จากผลการสํารวจอัตราการลาออกจากงาน (Turnover Rate) มีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 11% โดยหากพิจารณาแยกตามธุรกิจพบว่า ธุรกิจการเกษตรและอาหารมีอัตราการลาออกที่สูงที่สุด คือ 17% และธุรกิจยานยนต์มีอัตราการลาออกที่ต่ำที่สุด คือ 4% และ อายุงานที่บุคลากรมีค่าเฉลี่ยลาออกมากที่สุดคือ 0-1 ปี ส่วนอัตราการขาดงาน(Absenteeism Rate) มีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 5% โดยหากคํานวณแปลงอัตราการขาดงานเป็นเงินรวมที่ทุกองค์กรเสียไป นั้นคิดเป็นเงินกว่า 2 พันล้านบาทเลยทีเดียว ดังนั้น ค่าใช้จ่ายตรงนี้ถือเป็นสิ่งที่องค์กรเสียเปล่าไป จึงควรมีการบริหารอัตราตรงนี้ไม่ให้มากจนเกินไป

สาเหตุที่พนักงานลาออกจากงาน

“เงินไม่ใช่ปัจจัยทำให้คนรักองค์กร ทำให้ในปัจจุบันองค์กรใหญ่ๆ เงินเดือนสูงๆ แต่กลับพบว่ามีคนออกจำนวนมาก ด้านการเติบโตทางสายอาชีพ ก็พบว่าองค์กรส่วนใหญ่จะใช้งบในการพัฒนาคนเพียง 2% จากฐานเงินเดือน ซึ่งถ้าองค์กรที่ให้ความสำคัญเรื่องนี้ ส่วนใหญ่จะใช้งบประมาณในการพัฒนาคนถึง 10% จากฐานเงินเดือน  และก่อนเกิดโควิด-19 บริษัทในประเทศไทยจะใช้งบประมาณในการพัฒนาคน 6% จากฐานเงินเดือน ซึ่งเรื่องนี้เกิดจากการขาดงบประมาณ และความแตกต่างระหว่างองค์กรที่มี GenZ มากหรือน้อย พบว่าอัตราการลาออกโดยรวมไม่มีความแตกต่างกัน  ดังนั้น ข้อมูลเหล่านี้จะมีประโยชน์ต่อทั้งHR และองค์กรอย่างมาก” วิศรุต กล่าว

ทั้งนี้ สาเหตุของการลาออกจากงาน พบว่า 

• 79% ได้ค่าตอบแทนที่สูงขึ้น
• 74% หาโอกาสในการทำงานที่ดีขึ้น
• 35% เพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน
• 34% ขาดความก้าวหน้าในอาชีพการงาน
• 31% ปัญหาความสมดุลและระหว่างชีวิตและการทำงาน
• 27% สถานที่และการเดินทางไปทำงาน
• 22% บรรยากาศการทำงาน
• 8% ไม่มีการเก็บข้อมูลชัดเจน

องค์กร 73% ลงทุนเทคโนโลยีบริหารงานHR

วิศรุต กล่าวด้วยว่าเทคโนโลยีได้เข้ามามีบทบาทในทุกๆด้านของชีวิต ไม่ว่าจะเป็นการทํางาน ชีวิตส่วนตัว หรือทุกๆเรื่อง งาน HR ก็เช่นกัน การนําเทคโนโลยี มาใช้ในการทํางานเพื่อให้มีประสิทธิภาพและรวดเร็วขึ้นก็ถือเป็นเรื่องสําคัญ โดยจากผลการสํารวจด้านการใช้เทคโนโลยีบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Tech) พบว่ายังมีองค์กรที่ไม่มีการลงทุนในด้านเทคโนโลยีบริหารงาน  HR อยู่ถึง 27%  และอีก 73% มีการลงทุนด้วยงบประมาณที่แตกต่างกัน โดยมีการลงทุนมากกว่า 3 ล้านบาทต่อปีอยู่ถึง 17%

ในส่วนเทคโนโลยีในการจัดการงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่องค์กรเลือกใช้หลักๆ ได้แก่ การบริหารจัดการวันเวลาทํางาน และเรื่องการจัดการบัญชีเงินเดือน นอกจากนี้ยังมีองค์กร 33% มีการใช้ AI ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยโปรแกรมที่นิยมนํามาใช้ 3 อันดับแรก ได้แก่ Chat GPT, Canva AI และ Grammarly ตามลําดับ สุดท้าย มีองค์กร 19% ของที่เข้าร่วมการสํารวจ มีนโยบายปรับลดกําลังคนจากการใช้เทคโนโลยีมาแทนที่