นายจ้างระวัง ลาออกล้างแค้น 'Revenge Quitting' เทรนด์ใหม่การทำงานปี 2568

กระแสการเลิกจ้างพนักงานหรือที่เรียกกันว่า Layoff ของบรรดาบริษัทต่างๆ โดยเฉพาะอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ในประเทศสหรัฐอเมริกาเริ่มขึ้นตั้งแต่เมื่อช่วงปี 2565 โดยมีทั้งการงดรับพนักงานใหม่ ๆ เข้ามาในองค์กร รวมไปถึงการปลดพนักงานปัจจุบันในหลายแผนกออกจากบริษัทด้วยเช่นกัน

โดยข้อมูลเปิดเผยว่า เมื่อปี 2565 มีชาว IT ทั่วโลกโดยเฉพาะในสหรัฐอเมริกา ได้รับผลกระทบมากกว่า 165,000 คน ปี 2023 มีทั้งหมด 258,000 คน ในต้นปี 2567 นี้มีจำนวนสูงถึงประมาณ 50,000 คนแล้วแม้เวลาจะเพิ่งผ่านพ้นมาถึงเดือนมีนาคมเท่านั้น สถิติดังกล่าวสะท้อนให้เห็นเทรนด์การเลิกจ้างที่ยังคงทวีความรุนแรงขึ้นและไม่มีทีท่าว่าจะหยุดลงในอนาคตอันใกล้

Adecco Group ได้จัดทำแบบสำรวจความคิดเห็นของคนทำงานและวิธีที่คนรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานที่เป็นผลพวงมาจากโควิด-19 พบว่า ผลสำรวจล่าสุดจากกลุ่มตัวอย่าง 34,200 คนใน 25 ประเทศทั่วโลก อายุ 18-60 ปี พบว่า 27% ของผู้ตอบแบบสำรวจบอกว่าพวกเขาจะลาออกจากงานปัจจุบันภายใน 12 เดือนข้างหน้า และ 45% ของคนเหล่านี้กำลังอยู่ในขั้นตอนการสมัครงานและสัมภาษณ์งานใหม่แล้ว ส่วน 55% ที่เหลือก็กำลังมองหาโอกาสใหม่ ๆ แบบค่อยเป็นค่อยไป และในกลุ่มที่บอกว่าจะลาออกนี้ มี 17% ที่เคยได้รับการติดต่อจาก recruiter เพื่อชวนไปร่วมงานใหม่

ข่าวที่เกี่ยวข้อง:

ส่อง!!แนวโน้มการปรับขึ้นเงินเดือน ค่าตอบแทนบัณฑิตจบใหม่ ปี 2568

เทรนด์ใหม่ทั่วโลก!!ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ข้อดี-ข้อจำกัดที่องค์กรต้องรู้

3 ประเทศที่มีแนวโน้มจะลาออกมากที่สุด

นอกจากนั้น ผลสำรวจแสดงให้เห็นว่าเทรนด์การลาออกครั้งใหญ่ หรือ The Great Resignation ยังไม่จบในเร็ววัน และได้ดำเนินต่อเนื่องมาเป็นระยะเวลามากกว่า 2 ปีแล้ว

จีนเป็นประเทศเดียวในผลสำรวจที่มีตัวเลขฉีกจากค่าเฉลี่ยไปไกล โดยในขณะที่ทั่วโลกมีค่าเฉลี่ยการลาออกอยู่ที่ 27% มีคนทำงานในประเทศจีนเพียง 14% เท่านั้นที่บอกว่าจะลาออกในอีก 1 ปีข้างหน้า ไม่เพียงเท่านั้น ญี่ปุ่นก็เป็นอีกหนึ่งประเทศในฝั่งเอเชียที่มีเปอร์เซ็นต์ลาออกต่ำกว่าค่าเฉลี่ย นั่นคือ 23%

ส่วนประเทศที่มีแนวโน้มจะลาออกมากที่สุด 3 อันดับ ได้แก่ ออสเตรเลีย 33% สวิตเซอร์แลนด์ 32% และกลุ่มประเทศยุโรปตะวันออกและ MENA 31%

ทั้งนี้ เมื่อถามถึงนิยามความสำเร็จในชีวิตการทำงาน คนเกือบ 40% เทให้การมี work life balance คือตัวแปรที่บอกว่าชีวิตการทำงานประสบความสำเร็จ อันดับ 2 คือ มีความสุขกับการทำงานในทุก ๆ วัน (32%) รองลงมาคือ มีงานที่มั่นคง (30%) มีงานที่มีความยืดหยุ่น (30%) และได้ทำงานที่ตรงกับ passion (29%) ตามลำดับ

สิ่งที่น่าสนใจคือ การมีรายได้สูง ไม่ได้ติดอยู่ใน 5 อันดับแรกของนิยามความสำเร็จในการทำงาน นั่นหมายความว่าในขณะที่รายได้เป็นเรื่องสำคัญ แต่การที่บริษัทเน้นให้เงินเดือนสูงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอจะทำให้ใครหลาย ๆ คนรู้สึกว่าประสบความสำเร็จในการทำงาน บริษัทจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับ wellbeing ควบคู่ไปด้วย

influencer ในที่ทำงานได้ เพียงแค่ตัดสินใจลาออกจากบริษัท

ส่วน ปรากฏการณ์ Quitfluencer: Influencer ด้านการลาออก พบว่า ไม่ต้องเป็นคนดังก็สามารถเป็น influencer ในที่ทำงานได้ เพียงแค่ตัดสินใจลาออกจากบริษัท เพราะผลสำรวจพบว่าความรู้สึกอยากลาออกเป็นมวลที่ส่งต่อสู่เพื่อนร่วมงานได้ หรือเรียกว่า Quitfluencer โดยพบว่า 70% ของคนที่เห็นผู้อื่นลาออกจะย้อนกลับมาพิจารณาว่าตัวเองควรลาออกดีหรือไม่ และท้ายที่สุด 50% ของเหล่านี้จะตัดสินใจลาออกภายใน 12 เดือนหลังจากนั้น

เราพบว่าคน GenZ เป็นกลุ่มที่อ่อนไหวต่อ Quitfluencer มากที่สุด โดยคน Gen นี้ หากเห็นผู้อื่นลาออกก็มีโอกาสที่ตัวเองจะลาออกมากขึ้น 2.5 เท่าเมื่อเทียบกับ Gen Baby Boomers ซึ่งตรงกับรายงานของ LinkedIn’s Workforce Confidence Index ที่พบว่า Gen Z เปลี่ยนงานมากขึ้น 134% เมื่อเทียบกับปี 2019 ในขณะที่ Baby Boomers เปลี่ยนงานน้อยลง 4%

เมื่อเข้าสู่ช่วงปีใหม่ มักจะมีการเปลี่ยนงาน คนเก่าอยากออก คนใหม่อยากเข้า ที่เกือบจะทุกบริษัทต้องเผชิญ ถึงในปี 2568 นี้ หลายๆ หน่วยงานต่างวิเคราะห์ว่าสถานการณ์ตลาดแรงงานยังคงเป็นปัญหาหนัก ซึ่งอาจจะเห็นอัตราการลาออกของพนักงานสูงขึ้นกว่าปกติ

ลาออกล้างแค้น "Revenge quitting" เทรนด์งานปี 68

 

Edel Holliday-Quinn นักจิตวิทยาด้านธุรกิจ กล่าวว่า พนักงานหลายคนรู้สึกเหนื่อยล้า และไม่ได้รับการยอมรับ ทั้งที่พวกเขาต้องทำงานเพิ่มมากขึ้น และความไม่มั่นคง แน่นอนของนโยบายการทำงาน ว่าองค์กร จะเป็นไปในลักษณะไหน เพราะหลังเกิดสถานการณ์การแพร่ระบาดโควิด-19 ทำให้รูปแบบการทำงานแตกต่างไปจากเดิม หลายคนทำงานในองค์กรแบบไฮบริด หรือทำงาน work from everywhere  หรือต้องเข้าออฟฟิกตลอดเวลา

รวมถึงเทรนด์ของคนรุ่นใหม่ ที่ต้องการความมั่นคง ก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และพึ่งพอใจกับการทำงานที่พวกเขาเลือกได้ มีส่วนร่วมกับองค์กร เมื่อองค์กรไม่ตอบโจทย์ ปัญหาหลากหลายจึงเกิดขึ้น

ปัญหาหลักของการทำงานที่พบ

• Businessolver บริษัทบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ได้ทำการสำรวจพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล และซีอีโอจำนวน 20,000 คน จาก 6 อุตสาหกรรมเกี่ยวกับสถานะของความเห็นอกเห็นใจในที่ทำงาน จากรายงานพบว่า
• ผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมด 42% และซีอีโอ 52% บอกว่าพวกเขาทำงานในสภาพแวดล้อมที่เป็นพิษ
• พนักงานเกิดความเหนื่อยล้าและสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ
• พนักงานแสร้งทำงานให้ดูยุ่ง เพื่อให้ผ่านไปในแต่ละวัน
• พนักงานถูกบีบให้ทำงานหนักมากขึ้น เนื่องจากองค์กรลดจำนวนพนักงาน และกดดันผู้นำระดับกลาง ที่ต้องมาเพิ่มงานให้พนักงาน

ด้วยความไม่พอใจในการทำงานที่เพิ่มขึ้น ส่งผลให้พนักงานหลายคนแก้แค้นด้วยการลาออก หรือที่เรียกว่าปรากฏการณ์ “Revenge quitting”

Edel Holliday-Quinn อธิบายว่า พนักงานบางคนรู้สึกหมดไฟและไม่ได้รับการให้ความสำคัญเท่าที่ควร เนื่องมาจากปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและการบังคับให้ทำงานเข้าออฟฟิศสลับ Hybrid

ปี 2568 เมื่อตลาดแรงงานผ่อนคลายลง หลายคนจึงคิดว่า "ปีใหม่ ต้องเปลี่ยนงานใหม่" นี่อาจเป็นปีที่พวกเขาตัดสินใจลาออกจริงๆ ไม่ใช่แค่ quiet quitting เหมือนที่ผ่านมา

Beth Hood ผู้ก่อตั้งและซีอีโอของ Verosa แพลตฟอร์มอบรมความเป็นผู้นำและการจัดการ ให้ความเห็นว่า ความไม่พอใจของพนักงานนั้น ไม่ได้เกิดขึ้นจากเหตุการณ์เพียงครั้งเดียว 

“แรงจูงใจภายใน เช่น ความเชื่อมโยง ความหมาย และความรู้สึกปลอดภัยในการทำงาน มักจะค่อยๆ ลดน้อยลง เมื่อแรงจูงใจเหล่านี้ไม่ได้รับการตอบสนอง กระตุ้นให้เกิดความไม่พอใจ และแยกตัวออกจากสังคมการทำงาน จนทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกในที่สุด”

คนรุ่นใหม่ไม่ทนต่อวัฒนธรรมการทำงานที่ล้าสมัย มีลำดับชั้นที่เข้มงวด

นอกจากนั้น ปัญหาเรื่องความหลากหลายระหว่างวัย แนวคิดการทำงานที่แตกต่างกันในแต่ละช่วงวัย ผลักดันให้พนักงานลาออกบ่อยขึ้นเช่นกัน

คน Gen Z ไม่เชื่อมั่นในองค์กร มักลังเลที่จะทุ่มเทเพื่อความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เนื่องจากมองว่าผลตอบแทนที่ได้ไม่คุ้มค่า 

"พนักงานรุ่นใหม่ ไม่เต็มใจที่จะทนต่อวัฒนธรรมการทำงาน ที่ล้าสมัยหรือมีลำดับชั้นที่เข้มงวด บริษัทที่ไม่ปรับตัวให้เข้ากับความคาดหวังเหล่านี้ จะประสบปัญหาในการรักษาบุคลากรรุ่นใหม่" Holliday-Quinn กล่าว

เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรนานขึ้น บริษัทจำเป็นต้องลงทุนฝึกฝนให้ผู้นำองค์กร สามารถสื่อสารอย่างตรงไปตรงมากับผู้ใต้บังคับบัญชา ด้วยความเข้าใจและเห็นใจ เนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่มักลาออกเพราะหัวหน้า ไม่ใช่บริษัท สอดคล้องกับรายงานของ Businessolver ที่พบว่า ซีอีโอกว่า 55% เชื่อว่าพวกเขาเป็นผู้นำด้วยความเห็นอกเห็นใจในการทำงาน แต่มีพนักงานเพียง 28% เท่านั้นที่เห็นด้วยจริงๆ

อย่างไรก็ตาม ปี 2025 จะเป็นปีที่องค์กรต้องระมัดระวังในการรักษาคนเก่งๆ เอาไว้ และจะรักษาได้หรือไม่ ขึ้นอยู่กับการบริหารงาน ความสัมพันธ์ สภาพแวดล้อม และบรรยากาศในการทำงานร่วมกัน  คงไม่มีใครอยากอยู่ในองค์กร หรือคน Toxic

อ้างอิง : Business Insider ,today.line ,adecco