ตำแหน่งสูงเกินความสามารถ! กับดักต้องระวัง ถ้าจะเลื่อนขั้นจูงใจคนรุ่นใหม่

เมื่อการ "เลื่อนตำแหน่ง" กลายเป็นวิธียอดฮิตของหลายๆ ออฟฟิศในการรักษาพนักงานไว้ โดยเมื่อใดก็ตามที่มีพนักงานเดินมาบอกว่า จะขอ "ลาออก" บริษัท/หัวหน้างานก็มักจะหงายการ์ด “เลื่อนตำแหน่ง” ให้พนักงานพิจารณา

นอกจากนี้ ในโครงสร้างของหลายบริษัท เรามักเห็นชื่อตำแหน่งที่ดูใหญ่โต จนเหมือนว่า ที่นี่มีแต่ผู้บริหารทำงานอยู่หรือเปล่า ที่สำคัญ ในระยะหลัง เรามักได้เห็นพนักงานที่ดูรุ่นใหม่ อายุยังไม่มาก แต่ตำแหน่งสูงจนน่าแปลกใจ

นี่คือต้นตอของ "ภาวะตำแหน่งงานเฟ้อ" (Job Title Inflation) ที่เกิดอยู่ในหลายๆ ออฟฟิศของไทย

ผลสำรวจน่าสนใจจาก "โรเบิร์ต วอลเทอร์ส" ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก เกี่ยวกับแนวโน้มภาวะตำแหน่งงานเฟ้อ (Job title inflation) ในประเทศไทย โดยพบว่า เกือบครึ่งหนึ่ง (50%) ของบริษัทที่ทําการสํารวจได้ใช้กลยุทธ์ในการ "ตั้งชื่อตำแหน่งสูงเกินจริง" เพื่อดึงดูดผู้สมัครงาน

จากข้อมูลระบุว่า ในช่วงปีที่ผ่านมา ชื่อตำแหน่งงานในตลาดแรงงานไทยมีความเฟ้อขึ้นอย่างมาก

• ตำแหน่งที่ขึ้นต้นด้วย “ผู้อำนวยการ” เพิ่มขึ้นถึง 24%
• ตำแหน่งที่ขึ้นต้นด้วย “หัวหน้าแผนก” ที่มีประสบการณ์เพียง 2 ปีขึ้นไป เพิ่มขึ้นถึง 16%

เหตุผลก็คือ "ชื่อตำแหน่งงานที่สูงเกินจริง" เหล่านี้ ถูกนำมาใช้เพื่อช่วยดึงดูดผู้สมัครในตลาด และ ช่วยรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท ซึ่ง โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย  ให้คำแนะนำว่า กลยุทธ์เหล่านี้ควรได้รับการทบทวนอย่างรอบคอบหากนำมาใช้ในการจ้างงาน เนื่องจากอาจสร้างปัญหาให้กับทั้งบริษัทและพนักงานในภายหลังได้

หันไปทางไหน ก็เจอแต่คนตำแหน่งใหญ่โต

"ภาวะตำแหน่งงานเฟ้อ" หมายถึง แนวทางปฏิบัติของบริษัทต่างๆ ในการนำเสนอตําแหน่งงานที่สูงเกินจริง ซึ่งอาจไม่สะท้อนถึงหน้าที่ความรับผิดชอบจริง ความอาวุโส หรือแม้แต่อัตราเงินเดือนที่แท้จริงของตําแหน่ง

• การใช้ชื่อตำแหน่งงานที่สูงเกินจริงเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงาน

ชื่อตำแหน่งงานและการเลื่อนตำแหน่งเป็นสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญ จากผลสํารวจความคิดเห็นทาง LinkedIn ที่จัดทําโดย โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย ในเดือนมกราคม 86% ของพนักงานยอมรับว่า "ตําแหน่งงานมีความสําคัญมากต่อการสมัครงาน"

และในบรรดาพนักงานรุ่นใหม่ 36% คาดหวังว่าจะได้รับการเลื่อนตําแหน่งภายใน 18 เดือนหลังจากทํางานในบริษัท

โดยพบว่า เกือบครึ่งหนึ่ง (50%) ของบริษัทที่ทําการสํารวจได้ใช้กลยุทธ์ในการตั้งชื่อตำแหน่งสูงๆ เพื่อดึงดูดผู้สมัครงานซึ่งได้รับผลตอบรับที่ดี แต่มีเพียง 6% เท่านั้นที่ได้ใช้แนวทางที่คล้ายกันโดยไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงที่สําคัญ อย่างไรก็ตาม 40% ของบริษัทที่ทําแบบสํารวจยังไม่เคยใช้แนวทางนี้

การใช้ชื่อตำแหน่งงานที่สูงเกินจริงเช่นนี้ไม่ได้สะท้อนถึงความอาวุโสในมุมมองของพนักงาน หากแต่เป็นบทบาทที่เกี่ยวข้อง เช่น การบริหารทีม (56%) และความสำคัญในหน้าที่  (39%) ต่างหากที่เป็นปัจจัยสําคัญที่บ่งบอกถึงความอาวุโส

ในทางตรงกันข้าม มีเพียง 6 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่คิดว่าตําแหน่ง C-Suite/ หรือขึ้นต้นด้วยคำว่า Head-of ที่บ่งบอกถึงความอาวุโสอย่างแท้จริง  ซึ่งเป็นการตอกย้ำว่าการได้รับชื่อตําแหน่งงานที่สูงเกินจริงอาจเป็นเรื่องที่น่าสนใจ แต่การเป็นผู้นําทีมและความสําคัญของบทบาทนั้น มีน้ำหนักในการกําหนดความอาวุโสมากกว่าตําแหน่ง

เมื่อ​ "ตำแหน่ง" ไม่สัมพันธ์กับ "ความสามารถ" จริง

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำประเทศไทย กล่าวว่า "การตั้งชื่อตำแหน่งงานที่สูงมีประโยชน์ในการช่วยดึงดูดผู้สมัครที่กำลังมองหาความก้าวหน้าทางอาชีพ  แนวทางดังกล่าวช่วยสร้างเส้นทางการเติบโตในบริษัทที่มากขึ้น ส่งเสริมต่อการเลื่อนตำแหน่งและส่งผลต่อการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท

อย่างไรก็ตาม หากพนักงานได้รับตําแหน่งงานที่สูงเกินจริงโดยไม่ได้ทํางานที่สอดคล้องกับชื่อตำแหน่งอย่างแท้จริง และภายหลังได้ไปทำงานที่บริษัทอื่นที่ต้องการความรับผิดชอบที่สอดคล้องกับตําแหน่งที่สูงเกินจริงนี้ อาจทำให้เกิดความคาดหวังที่ไม่สอดคล้องกัน และบั่นทอนความมั่นใจของพวกเขาด้วย"

ให้ความเห็นเพิ่มเติมโดย นัฐติยา ซอล ผู้อำนวยการฝ่ายขายและการตลาด ทรัพยากรบุคคล ซัพพลายเชนและวิศวกรรม และฝ่ายอีสเทิร์น ซีบอร์ด บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย ที่บอกว่า

"การนําตําแหน่งงานที่สูงเกินจริงมาใช้ทําให้พนักงานเกิดความสับสนในการทําความเข้าใจบทบาทและความรับผิดชอบของตนเอง และยังสร้างความไม่พอใจให้กับพนักงาน เนื่องจากถูกมองว่าความรับผิดชอบที่แท้จริงไม่ตรงกับความอาวุโสของตําแหน่ง"

หากมองจาก "มุมของนายจ้าง" นัฐติยา อธิบายอย่างละเอียดว่า "แนวทางนี้อาจสร้างความลำบากในการวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพพนักงาน เนื่องจากต้องอาศัยความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับทักษะและประสบการณ์ที่จําเป็นในตําแหน่งงานที่สูงขึ้น ตําแหน่งงานที่เฟ้อเกินจริงอาจส่งผลเสียต่อการระบุและระบบบริหารจัดการผู้สืบทอดตำแหน่ง นอกจากนี้ หากผู้สมัครพบว่าตําแหน่งงานและความรับผิดชอบจริงไม่ตรงกัน ก็อาจส่งผลกระทบต่อความน่าเชื่อถือของบริษัทได้เช่นกัน"

โรเบิร์ต วอลเตอร์ส แนะนําให้ผู้จัดการฝ่ายการจ้างงานประเมินสถานการณ์อย่างรอบคอบก่อนตัดสินใจใช้กลยุทธ์การตั้งชื่อตําแหน่งงานที่สูงเกินจริง แม้ว่าในบางสถานการณ์อาจมีความจำเป็น แต่สิ่งสําคัญคือต้องชั่งน้ําหนักข้อดีและข้อเสียอย่างละเอียดและทําความเข้าใจผลกระทบระยะยาวที่อาจเกิดขึ้นกับบริษัท

ปุณยนุช สรุปทิ้งท้ายว่า "การกําหนดบทบาทและความรับผิดชอบที่ชัดเจน ควบคู่ไปกับชื่อตําแหน่งงานที่ถูกต้องเป็นสิ่งสําคัญ เพราะจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต"