ธุรกิจทั่วโลกแห่'เปลี่ยนซีอีโอ' ทำสถิติสูงสุดเป็นประวัติการณ์

นางสาว วิไลพร ทวีลาภพันทอง หุ้นส่วนสายงานธุรกิจที่ปรึกษา  บริษัท PwC ประเทศไทย  เปิดเผยผลศึกษาความสำเร็จของซีอีโอประจำปี 2561 หรือ 2018 CEO Success study ที่จัดทำโดย Strategy& ซึ่งเป็นบริษัทให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธ์ของ PwC

โดยทำการวิเคราะห์การส่งต่อการบริหารของซีอีโอ (CEO succession) ของบริษัทมหาชนที่มีขนาดใหญ่ที่สุดในโลกจำนวน 2,500 แห่งในช่วง 19 ปีที่ผ่านมา พบว่า ในปี 2561 องค์กรทั่วโลกมีการผลัดเปลี่ยนซีอีโอสูงเป็นประวัติการณ์ที่ 17%  ในขณะที่ค่ากลางของช่วงระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งของซีอีโอนั้นอยู่ที่ 5 ปี และมี 19% ของซีอีโอที่อยู่ในตำแหน่งนานถึง 10 ปีหรือมากกว่านั้น

 แม้จะมีผลกระทบจากการเข้ามาของเทคโนโลยี การแข่งขันที่เข้มข้น และนักลงทุนที่แสวงหาการควบรวมกิจการ แต่กลุ่มซีอีโอที่อยู่ในตำแหน่งยาวนานหรือค่าเฉลี่ยอยู่ที่ประมาณ 14 ปี และมีผลการดำเนินงานที่ดี มีโอกาสที่จะถูกบังคับให้ออกจากตำแหน่งน้อยกว่าซีอีโอที่อยู่ในตำแหน่งสั้นกว่า

 โดยหากพิจารณาในระดับภูมิภาคพบว่า ซีอีโอในทวีปอเมริกาเหนือ มีแนวโน้มที่จะสามารถอยู่ในตำแหน่งได้ยาวนานที่สุดที่ 30% ตามด้วยซีอีโอในยุโรปตะวันตกที่ 19%, ซีอีโอในญี่ปุ่น และกลุ่มประเทศ BRI ประกอบด้วย บราซิล รัสเซีย และอินเดียที่ 9% และซีอีโอในสาธารณรัฐประชาชนจีนที่ 7%

  รายงานยังชี้ให้เห็นถึงสัดส่วนที่เพิ่มขึ้นของซีอีโอที่ถูกบังคับให้ออกจากตำแหน่งจากการกระทำผิดด้านจริยธรรมในปี 2561 โดยมีซีอีโอจำนวนมากขึ้น (39%) ที่ถูกบังคับให้ออกจากตำแหน่งจากความผิดด้านจริยธรรม มากกว่าด้านปัญหาด้านผลประกอบการทางการเงิน หรือความขัดแย้งกับคณะกรรมการบริษัท ซึ่งนี่ถือเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ของการทำการศึกษานี้ ตัวเลขนี้ยังได้เพิ่มขึ้นถึง 50% เมื่อเปรียบเทียบกับ 26% ในปี 2560

 ผลการศึกษายังพบด้วยว่า ซีอีโอผู้รับช่วงต่อจากซีอีโอที่เคยอยู่ในตำแหน่งมายาวนานนั้น มีแนวโน้มที่จะต้องเผชิญกับความท้าทายทั้งในเรื่องของระยะเวลาในตำแหน่งที่อาจจะสั้นกว่า ผลการดำเนินงานที่ด้อยกว่า และหลายครั้งพบว่า มีโอกาสถูกบีบให้ออกจากตำแหน่งมากกว่าจะรอให้ซีอีโอคนใหม่มาแทนด้วย

ทั้งนี้ หากแบ่งผลการดำเนินงานออกเป็นสี่ส่วน เปรียบเทียบกับซีอีโอรุ่นก่อน พบว่า เกือบครึ่งหนึ่งของผู้สืบทอดตำแหน่งซีอีโอต่อจากซีอีโอที่อยู่ในวาระนาน มีแนวโน้มที่จะมีผลการดำเนินงานอยู่ในลำดับที่ลดลงหนึ่งส่วน หรือมากกว่านั้น  ขณะเดียวกันที่ 69% ของผู้สืบทอดซีอีโอที่อยู่ในตำแหน่งมายาวนานและมีผลการดำเนินงานเคยอยู่ในลำดับที่หนึ่ง ก็มีแนวโน้มที่จะมีผลการดำเนินงานลดลงมาอยู่ในลำดับที่สามและสี่

 การผลัดเปลี่ยนตำแหน่งซีอีโอนี้ยังมีการปรับตัวเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัดทั่วทั้งภูมิภาคในปีที่ผ่านมา ยกเว้นจีน และรวมถึงการปรับตัวเพิ่มขึ้นอย่างมากในทวีปยุโรปตะวันตก นอกจากนี้ การผลัดเปลี่ยนซีอีโอยังอยู่ในระดับสูงที่สุดใน “กลุ่มประเทศเศรษฐกิจที่พัฒนาแล้วอื่นๆ” (เช่น ออสเตรเลีย ชิลี และ โปแลนด์) ด้วยที่ 21.9% และสูงเกือบจะเท่ากับบราซิล รัสเซีย และอินเดีย (21.6%) ส่วนตัวเลขการปรับขึ้นสูงสุดถัดมาอยู่ในทวีปยุโรปตะวันตก (19.8%) และต่ำสุดในทวีปอเมริกาเหนือ (14.7%)

หากพิจารณาเป็นรายกลุ่มอุตสาหกรรม พบว่า ธุรกิจบริการด้านการสื่อสาร มีการผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนตำแหน่งซีอีโอสูงที่สุด (24.5%) ตามมาด้วยกลุ่มวัสดุ (22.3%) และพลังงาน (19.7%) ส่วนอุตสาหกรรมดูแลสุขภาพ มีอัตราการผลัดเปลี่ยนซีอีโออยู่ในระดับต่ำที่สุดในปีที่ผ่านมา (11.6%)

ในส่วนของการศึกษาถึงผู้หญิงที่กำลังจะเข้ามาเป็นซีอีโอนั้นพบว่า สัดส่วนลดลงมาเล็กน้อยอยู่ที่ 4.9% ในปีที่แล้วจากระดับสูงสุดเป็นประวัติการณ์ที่ 6% ในปี 2560 อย่างไรก็ดี แนวโน้มนี้ได้มีการปรับขึ้นอย่างต่อเนื่องจากที่เคยแตะระดับต่ำที่ 1% ในปี 2551 ซึ่งนี่แตกต่างจากปี 2560 ที่สถิติแตะจุดสูงสุดเพราะได้รับแรงหนุนจากการเพิ่มขึ้นของซีอีโอหญิงในสหรัฐฯ และแคนาดาที่ 9.3% ขณะที่อัตราการเติบโตสูงสุดในปี 2560 มาจากบราซิล รัสเซีย อินเดีย จีน และประเทศในกลุ่มตลาดเกิดใหม่อื่นๆ อนึ่ง อุตสาหกรรมสาธารณูปโภค ถือเป็นกลุ่มอุตสาหกรรมที่มีส่วนแบ่งซีอีโอหญิงที่ใหญ่ที่สุดที่ 9.5% ตามด้วยกลุ่มธุรกิจบริการด้านการสื่อสาร และ กลุ่มธุรกิจบริการทางการเงินที่ 7.5% และ 7.4% ตามลำดับ

 ในส่วนของประเทศไทยก็เห็นการผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนตำแหน่งซีอีโอในสัดส่วนที่สูงในปีที่ผ่านมา ซึ่งเป็นไปในทิศทางเดียวกับผลการศึกษา โดยส่วนใหญ่จะเป็นการส่งไม้ต่อจากการบริหารจากรุ่นพ่อแม่สู่ผู้นำรุ่นลูก หรือ ซีอีโอคนปัจจุบันใกล้ครบวาระ หรือเกษียณอายุ

“สิ่งที่ท้าทายอันดับหนึ่งสำหรับซีอีโอที่ต้องเข้ามารับไม้ต่อการบริหารงานจากซีอีโอเดิมที่ดำรงตำแหน่งมาเป็นระยะเวลา นานๆ คือจะสานต่อนโยบายเดิมที่มีอยู่ควบคู่ไปกับการมองหากลยุทธ์ใหม่ๆ เพื่อมาขับเคลื่อนองค์กรท่ามกลางสภาพแวดล้อมของการทำธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงเร็วอย่างทุกวันนี้ได้อย่างไร”

 นอกจากนี้ การบริหารความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บุคลากรภายในองค์กร ก็เป็นอีกหนึ่งความท้าทายที่ซีอีโอใหม่ต้องเผชิญ เนื่องจากรูปแบบการบริหารงานของซีอีโอแต่ละท่านนั้น ย่อมแตกต่างกันไป เพราะฉะนั้น การสื่อสารกับพนักงานให้ทราบถึงวิสัยทัศน์ นโยบายและกลยุทธ์ขององค์กร รวมทั้งทิศทางของการนำใช้เทคโนโลยีเข้ามาใช้ควบคู่กับการพัฒนาทักษะของพนักงานก็เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่มองข้ามไม่ได้ และน่าจะช่วยลดแรงต้าน หรือผลกระทบจากการเปลี่ยนผ่านสู่การบริหารภายใต้ซีอีโอคนใหม่ ให้มีความราบรื่นและส่งผลต่อประสิทธิภาพการดำเนินงานอย่างยั่งยืนได้