องค์กรที่ ‘เข้าใจคนเก่ง’ ในวิชั่น ‘ThoughtWorks’

ประการสำคัญ คนที่ ThoughtWorks ประเทศไทยมองหาก็ไม่จำเป็นต้องมีโปรไฟล์การศึกษาจบจากสถาบันที่โดดเด่น หรือผ่านงานองค์กรหรูดูดี แต่จะต้องเป็นคนที่มีอุดมการณ์เดียวกัน อยากเติบโตไปพร้อมๆกัน

“เราอยากได้คนมีอุดมการณ์มากกว่า คนที่เขาเก่งอยู่แล้ว เขาจะไปทำงานเป็นซีทีโอที่ไหนก็ได้ จะไปเป็นดีไซน์ลีดที่อื่นก็ไม่เป็นปัญหา คนเก่งจริงย่อมตกน้ำไม่ไหลตกไฟไม่ไหม้”

“พีท เจียมศรีพงษ์” ผู้จัดการทั่วไป ThoughtWorks ประเทศไทย บริษัทที่ปรึกษาด้านเทคโนโลยีระดับโลกที่เวลานี้มีพนักงานกว่า 6,000 คน มี 42 สำนักงานทั่วโลก และอยู่เบื้องหลังความสำเร็จของหลายต่อหลายธุรกิจในยุคดิจิทัล ทรานส์ฟอร์มเมชั่น กล่าวว่า คนเก่งหรือ Talent ย่อมเป็นที่ต้องการของทุกๆบริษัท แต่คำว่าคนเก่งของ ThoughtWorks แตกต่างออกไป ตรงที่คนเก่งไม่จำเป็นต้องจบจากสถาบันการศึกษาชั้นนำ ไม่ต้องบินไปเรียนที่ต่างประเทศ หรือไม่ต้องผ่านประสบการณ์ทำงานมาก่อน

"ผมเชื่อว่ายังมีคนที่มีอุดมการณ์แบบเดียวกับเราแต่เขายังไม่เจอเรา ยังมีดีเวลลอปเปอร์ที่อาจยังทำงานตามลิสต์ แต่จริง ๆแล้วข้างในเขาก็อยากเก่งกว่าเดิม ผมคิดว่าคนที่มีอุดมการณ์ไม่ได้อยู่แค่ในกรุงเทพอย่างเดียว แต่จะมีช้างเผือกในป่าแน่นอน ซึ่งเราต้องสื่อสารไปให้ถึงคนๆนั้นให้ได้"

ThoughtWorks เชื่อมั่นว่าจะสามารถทำให้คนไทยที่เรียนในเมืองไทย ทำงานในไทยไม่ต้องไปเรียนไกลถึงเมืองนอกที่อยากจะทำงานและเติบโตในสายงานนี้ ได้มีแคเรียพาร์ทที่สามารถจะเติบโตได้จริงอย่างแน่นอน

"เพราะเราเข้าใจคนเก่ง โดยปกติบริษัทเทคโนโลยีมักใช้วิธีดึงดูดคนเก่งด้วยการมีออฟฟิศสวย ๆ มีโต๊ะปิงปอง แต่เรามองว่า คนเก่งเขาก็ต้องอยากเก่งขึ้น ดังนั้นเราจึงมุ่งสร้างเอ็นไวรอนเมนท์เพื่อให้คนที่เก่งยิ่งเก่งขึ้นได้อีก"

เขามองว่ามีอยู่ 4 เรื่อง ที่ช่วยทำให้ ThoughtWorks ดึงดูดคนเก่ง  เรื่องแรกก็คือการมี“โรลโมเดล” เพราะ ThoughtWorks มีพนักงานคนเก่งซึ่งเป็นคนต้นคิดแนวคิดแนวปฏิบัติที่เป็นเลิศหรือ Best Practice ในเรื่องต่างๆ ให้พนักงานทุกคนสามารถพูดคุยและแลกเปลี่ยนความรู้ได้เสมอ

" สำหรับโปรเจ็คในเมืองไทยเวลานี้ เราก็มีคน ThoughtWorks ที่มีความรู้บินมาจากสำนักงานเราในหลายๆประเทศเข้ามาทำงานด้วย จำนวนพนักงานในไทยของเรา 65 คนในที่นี้จะเป็นคนจากประเทศออสเตรเลีย จีน ยูเคและอีกหลายประเทศราว 20 กว่าคน เพื่อมาถ่ายทอดความรู้ให้กับคนไทยโดยเฉพาะ"

เรื่องที่ 2 การเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลงมือทำทดลองผิดทดลองถูก ได้เรียนรู้ในเชิงลึก และทุกคนก็ไม่ต้องทำงานแบบเดิม ๆ แบบซ้ำๆ แต่ได้ทำงานใหม่ๆ ได้แก้ปัญหาใหม่ ๆ ได้เรียนรู้ว่าวิธีแก้ปัญหาไหนที่ดีที่สุดเทคโนโลยีแบบไหนที่ดีที่สุด การดีไซน์แบบไหนที่ดีสุด เป็นการได้เรียนรู้เพิ่มขึ้นตลอดเวลา

"จริง ๆแล้วบริษัทเรามีคนน้อย เวลารับงานเราก็เลือกปัญหาที่เข้ามาด้วย คือปัญหาง่าย ๆเราจะไม่ทำ เราจะทำแต่ปัญหาที่ท้าทาย และคนของเราทุกสายงานก็จะมีการแชร์ริ่งกัน มีการคุยกัน นอกจากนี้เราจะมีการตั้งคอมมูนิตี้ซึ่งไม่ได้แค่เป็นคอมมูนิตี้ในบริษัทเท่านั้นแต่ข้างนอกด้วย ตัวผมเองก็รันยูเอ็กซ์ไทยแลนด์คอมมูนิตี้ซึ่งเพิ่งมีงานใหญ่ไปเมื่อต้นปี พนักงานแต่ละคนของเราก็มีคอมมูนิตี้ในเทคโนโลยีของเขา ซึ่งเป็นดีฟได้ความรู้เป็นเชิงลึก เรารู้ว่าคนเก่งย่อมต้องการแพลตฟอร์ม ต้องการเวทีที่ได้แสดงความรู้ ได้แลกเปลี่ยนและได้ประชันกับคนเก่งคนอื่น"

เรื่องที่ 3 พนักงานทุกคนมีอำนาจในการตัดสินใจที่จะเลือกทำงานที่เขาเห็นว่าน่าสนใจ เป็นปัญหาที่ท้าทายที่เขาอยากจะแก้ไข เรื่องสุดท้าย ThoughtWorks มีความโดดเด่นในเรื่องการทำงานเป็นทีม การร่วมกันทำงาน ยอมรับความแตกต่าง

"คนเก่งคือคนบ้า ซึ่งคนบ้าก็อยากจะอยู่ร่วมกับคนบ้าๆ โดยปกติของคนเก่ง ถ้าเขารู้สึกว่ามีคนที่เก่งกว่า มาคอยแบ็คอัพให้เขาทำในสิ่งที่อยากทำ ความรู้สึกแบบนี้มันเป็นเรื่องที่น่าสนุก แน่นอนเรื่องเงินก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่ง แต่ประเด็นก็คือ คนเก่งมักดูว่าเขาสามารถทำอะไรได้ ถ้าเขามาอยู่กับเราหนึ่งเดือนแล้วเขารู้สึกคุ้ม หรือมาอยู่หนึ่งปีแล้วรู้สึกว่าโคตรคุ้ม ผมว่ามันโอเคแล้ว"

เขาบอกว่า ไม่เคยกลัวหากสร้างคนแล้วที่สุดคน ๆนั้นจะลาออกไปเพราะอาจมองว่าองค์กรอื่นน่าสนใจดึงดูดมากกว่า เพราะเชื่อว่าจะไม่มีองค์กรไหนที่เข้าใจคนเก่งได้เท่ากับ ThoughtWorks และคนที่ลาออกก็จะรู้ได้ในไม่ช้าว่าการไปทำงานที่อื่นไม่ได้ช่วยทำให้เขาเก่งได้เท่ากับอยู่ที่ ThoughtWorks  นี่คือเรื่องที่ผู้บริหารคนนี้ขอท้าพิสูจน์

อย่างไรก็ดี เวลานี้คนในสายงานเทคโนโลยีในประเทศไทยค่อนข้างขาดแคลน หลักเกณฑ์ในรีครูทคนของสาขาในไทยอาจยังไม่เข้มข้นเท่ากับ ThoughtWorks สำนักงานประเทศอื่นที่จะไม่รับเรซูเม่ที่มีรูป มีข้อมูลเพศ มีที่อยู่ มีอายุ ฯลฯ  ขอแค่ชื่อเพียงอย่างเดียวเท่านั้น พีทมองว่า Diversity เป็นหัวใจสำคัญที่ช่วยให้ทำแบบนี้ได้

"แต่เวลานี้รีครูทเมนท์ทีมในไทยเองก็แทบไม่ได้อ่านเรซูเม่เลยว่าใครจบจากที่ไหน ทำงานที่ไหนมา เรามองว่ามันไม่สำคัญเท่ากับเหตุผลที่เขามาสมัครงานกับเราว่าเป็นเพราะอะไร แน่นอนที่เขาจำเป็นต้องมีสกิลอะไรบ้าง แต่การได้มาเจอกันตัวต่อตัว เวลาสัมภาษณ์งานเราก็มีโจทย์ให้เขามาแก้ตอนนั้นเลย แก้ได้ไหม ผลลัพธ์เป็นอย่างไรบ้างจะวัดได้ดีกว่า"

หากยังใช้วิธีการเลือกคนแบบเดิมๆ ความรู้ความสามารถแบบเดิม ๆ ก็คงไม่สามารถตอบโจทย์โลกยุคดิสรัปชั่นได้  จึงมีความจำเป็นต้องพัฒนาวิธีการใหม่ๆขึ้นมาทั้งหมด

พูดถึงเรื่องของ Diversity ซึ่งเป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนของ ThoughtWorks มีความเชื่อและบริษัทได้ตั้งเป้าหมายโดยเริ่มต้นด้วยสัดส่วนของพนักงานเพศหญิงและชายจะต้องมีจำนวน 50:50  (ถือว่าเป็นเรื่องที่ยากมากสำหรับธุรกิจสายเทคโนโลยี) อย่างไรก็ดี ตลอดระยะเวลาสิบปีที่ผ่านบริษัทนี้ก็สามารถเพิ่มจำนวนพนักงานหญิงที่จากเดิมมีไม่กี่เปอร์เซ็นต์ให้เพิ่มได้ถึงกว่า 40 เปอร์เซ็นต์เลยทีเดียว

"Diversity เป็นอีกหนึ่งมุมที่ผมโฟกัสมาก มันไม่ใช่แค่เพศ แค่การศึกษา แต่เป็นความคิดและอะไรหลาย ๆอย่าง เวลานี้การรีครูทเราส่วนใหญ่เป็นการแนะนำกันภายในกลุ่มคนแคบๆ คนที่รู้จักกันซึ่งก็จะเป็นกลุ่มเฉพาะ การรีเฟอร์เป็นวิธีที่ดีแต่มันก็ไปไม่ถึงคนบางกลุ่ม ไม่ใช่ว่าเราต้องการคนกรุงเทพหรือต่างจังหวัด แต่มองว่าความหลากหลายทางความคิดเป็นเรื่องที่สำคัญมาก เพราะถ้าคนเราคิดเหมือน ๆกันมันก็คือไซโล มันต้องมีหลายๆมุมมอง ต้องมีการถกเถียงกัน เราต้องเปิดรับทุก ๆมุมมองเพื่อทำให้งานของเราออกมาดีที่สุด"