Warrior Mindset สร้างพลังบวก ‘เมเจอร์ ดีเวลลอปเม้นท์’

ซึ่งเป้าหมายในแต่ละช่วงเวลาของชีวิตคนเราก็ย่อมแตกต่างกันไป ถามว่าอะไรคือเป้าหมายในวันนี้ “เพชรลดา พูลวรลักษณ์” กรรมการบริหาร บริษัท เมเจอร์ ดีเวลลอปเม้นท์ จำกัด (มหาชน) บอกว่าก็ยังต้องคิดอะไรเพื่อคนในครอบครัวพูลวรลักษณ์ รวมถึงครอบครัวใหญ่ที่ชื่อ "เมเจอร์ ดีเวลลอปเม้นท์" ซึ่งมีพนักงานราว 300-400 ชีวิต หมายถึงการหยุดไม่ได้ ยอมแพ้ไม่ได้

 
เธอบอกว่า การทำธุรกิจหมายถึงการบริหารความเสี่ยง จำเป็นต้องมีการ Diversify ขยายไปในธุรกิจอื่น ๆ และก่อนหน้าจะเกิดโควิด-19 บริษัทก็เริ่มขยับเริ่มทำบ้างพอสมควร ที่น่าสนใจก็คือ ทุกอย่างมาจากการเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคน ซึ่งเปรียบเสมือนคนในครอบครัวมาร่วมกันคิด

"เมื่อก่อนก็มักคิดคนเดียว แต่ทุกวันนี้เราไปดึงพนักงานทุกคน มาช่วยกันระดมสมอง ให้ลองคิดถึงสิ่งที่ไม่ต้องมองว่าจะเป็นไปได้หรือไม่ ไม่ต้องคิดว่าต้องใช้เงินเท่าไหร่ ไม่ต้องคิดว่าอะไรเป็นข้อจำกัด แต่ขอให้ลองคิดก่อนแล้วค่อยมาดูกันถึงความน่าจะเป็นทีหลัง ที่ทำก็เพราะมองว่าถ้าให้คนที่ไม่เกี่ยวข้องเลยมาช่วยคิด เขาน่าจะมีไอเดียที่แปลกใหม่กว่า คนที่ได้เห็นอยู่ทุกวันหรืออยู่ใกล้ๆมาโดยตลอด อาจสังเกตุไม่เห็น เหมือนเรามองตัวเองในก็คงไม่รู้ตัวว่าเราอ้วนขึ้นหรือผอมลง แต่เป็นคนอื่่นที่จะมองเห็น ก็คอนเซ็ปต์เดียวกันเลย"

วิธีการก็คือ ให้คนที่แตกต่างกันทั้งตำแหน่ง หน้าที่ สายการทำงานมาช่วยกันคิด เพื่อให้เกิดไอเดียที่หลากหลาย ให้สามารถ Diversify ธุรกิจไปได้ทั้งในแนวลึกและแนวกว้าง

"คนอื่น ๆอาจไม่ค่อยชอบโควิด แต่ส่วนตัวชอบมาก เพราะมันสร้างความกดดันมากๆ แต่เมื่อมีความกดดันจนถึงที่สุดก็มักจะทำให้เราเกิดพลัง ก็เหมือนคนใกล้ตายก็มักจะทำทุกอย่างเพื่อให้ตัวเองรอด ซึ่งไม่เคยอยู่แผนมาก่อนเลย โควิด-19 ก็เป็นเหมือนสงคราม จำเป็นต้องอาศัย Warrior Mindset ให้เกิดความรู้สึกว่ากำลังอยู่ในสงครามตลอดเวลา ต้องมีความฮึกเหิม ซึ่งเป็นสิ่งที่อยากให้ทีมงานทุกคนรู้สึกแบบนี้เหมือนกับเรา"

แน่นอนบริษัทต้องอยู่และรอดปลอดภัยจากสภาวะสงคราม เพชรลดาบอกว่า จำเป็นต้อง “กดดัน” ทีมงานอยู่ตลอดเวลา ด้วยการตั้งคำถามว่า จะทำไปทำไม ทำเพื่ออะไร ทำแล้วใครได้อะไร พนักงานได้อะไร บริษัทได้อะไร มีใครดีขึ้นจากสิ่งที่ทำหรือเปล่า ถ้าตอบไม่ได้ก็ให้โยนทิ้งความคิดนั้นไป

หลังจากที่เกิดการแพร่ระบาดของโควิด-19 เพชรลดาบอกว่าเธอพยายามพนักงานทุกคน “Busy” มอบหมายให้ทำงาน ให้ไปคิดอะไรที่เป็นเรื่องของอนาคต เพราะมองว่าเมื่อยุ่ง พวกเขาก็จะลืมความเครียด ความเป็นห่วงชีวิตที่อาจถูกผลกระทบจากวิกฤติในครั้งนี้

"วัตถุประสงค์ข้อแรก คือเราต้องการกระตุ้นให้พวกเขารู้สึกฮึกเหิม นอกจากนี้ยังต้องการให้เขามองเห็นว่าบริษัทเรามีอนาคต เราจะให้โจทย์พวกเขาไปว่าในการ Diversify มันหมายถึงธุรกิจอะไรได้บ้าง เราแบ่งคนออกเป็นสามทีมให้เขาระดมความคิดกัน และต้องคิดแบบรอบด้านแบบแคนวาส นอกจากนั้นก็ให้พวกเขาลองเอ็กซเรย์ให้รู้ว่าเมเจอร์ ดีเวลลอปเม้นท์ ในวันนี้มีจุดอ่อนจุดแข็งอย่างไร"

ในการทำงาน ชีวิตที่ Busy มาก ๆจะลดความเครียด ในเวลาเดียวกันก็ต้องทำให้คนทำงานมองเห็นความหวัง มองเห็นอนาคตที่มีแสงสว่าง จนลืมคิดและวิตกถึงโรคระบาดซึ่งเป็นเรื่องที่เราไม่สามารถคอนโทรลได้

"ช่วงเวลาที่ผ่านมาลูกค้าก็ไม่มาออฟฟิศเลย เซลล์ปิดหมด ไม่มีกิจกรรมใด ๆเกิดขึ้น ทุกคนชะงัก หยุด ช็อค มันจะมีกี่ครั้งที่จะมีเหตุการณ์ทำให้โลกทั้งโลกหยุดหมดเลย แต่ถ้าคนอื่นสต็อบ เราจะต้องสตาร์ท นั่นคือสิ่งที่ได้บอกกับพนักงานทุกคนไป เพราะมันจะไม่มีเรื่องที่แย่ ๆตลอดไป หรือคงไม่เรื่องที่ดี ๆตลอดไป โรคนี้มันอาจทำให้แย่มาก แย่นาน แต่ในความแย่มันต้องมีจุดดี ถ้าเรามัวแต่มองว่าจะแย่นานแค่ไหน จะแย่ลึกแค่ไหนเท่านั้นก็คงไม่มีประโยชน์ วันนี้เราควรต้องถามตัวเองว่าถ้าวันหนึ่งมันดีขึ้นแล้วเราจะไปกับมันอย่างไร จะไปกับมันตอนไหน เราควรไปเตรียมตัวตอนนั้นดีกว่าไหม"

อีกหนึ่งข้อดีของโควิด-19 สำหรับเพชรลดาก็คือ การทำให้เธอได้เห็นศักยภาพของทีมงานที่ชัดมากยิ่งขึ้น ทำให้ได้รู้ว่าคนที่เคยเป็นม้านอกสายตา แต่เพราะสถานการณ์ก็ได้ภาพของฮีโร่ในตัวของคนๆนั้น หรือคนไหนที่เคยมองว่าเจ๋ง แต่กลับเป็นคนท่าดีทีเหลว เป็นต้น

"จะพูดกับทีมงานเสมอว่าคนมีอยู่สองประเภท FIGHTER กับ LOSER ก็เลือกเองว่าจะเป็นแบบไหน ถ้าเลือกแบบหลังก็คงไม่ใช่ดีเอ็นเอของเมเจอร์ ดีเวลลอปเม้นท์ แต่ถ้าเป็นแบบแรกและมีความกดดันสูงสุด ที่สุดก็จะนำไปสู่ความคิดดีๆ เป็นคนที่มีพลังบวก นี่คือความเชื่อของเรา"

ทำแบบนี้อัตราการลาออกของพนักงานสูงหรือไม่? เธอบอกว่าตรงกันข้ามที่ตัวเลขกลับน้อยลงมื่อเทียบกับเมื่อสองปีที่แล้ว เหตุผลสำคัญเป็นเพราะบริษัท “เลือกคนที่ใช่” เมื่อรับมาแล้วก็จะคอยเทสต์ คอยทดสอบอยู่เสมอว่าเขาเป็นคนที่ใช่จริงๆ หรือเปล่า

"เพราะมันสำคัญมาก ๆในการที่บริษัทต้องแยกคนที่ใช่หรือไม่ใช่ ถ้ามีคนไม่ใช่ทุกอย่างที่ลงทุนไปก็จะสุญเปล่า เพราะเขาไม่เข้าใจ เรากำลังพูดกันคนละเรื่อง กำลังพูดกันคนละภาษา ซึ่ง HR ของเราจะมีเครื่องมือหลายอย่างมาวัดว่าใครที่โคตรใช่ ถ้าคนที่ไม่ใช่ก็ต้องตัดออก มองว่ามันจะเป็นการโหดยิ่งกว่าถ้ารับเขามากระทั่งแก่และต้องให้เขาออกเวลาเกิดวิกฤติ ถ้าให้เขาออกตอนนั้นจะเป็นการใจร้ายมากกว่า การรีบตัดออกมันดีและแฟร์ทั้งกับเขาและกับบริษัท ที่ไม่ต้องเสียเวลาและได้เริ่มต้นใหม่เร็วขึ้น"

แน่นอนคนที่เธอต้องทำหน้าที่คัดเลือกเองหนีไม่พ้นระดับผู้บริหาร ซึ่งมีเคล็ดลับว่า จะไม่เลือกคนที่เก่งที่สุด แต่จะดูเรื่องของการทัศนคติที่ดี นอกจากนั้นต้องเป็นคนที่มีแนวความคิดที่คล้าย ๆกับเธอ ก็คือเป็นคนรักลูกน้องและให้โอกาสคน

"เราต้องปฏิบัติให้เห็นเป็นตัวอย่าง ให้มันส่งต่อ ๆไป เพราะเราไม่มีโอกาสใกล้ชิดกับพนักงานได้ทุกคน คนที่เราเลือกจึงไม่ใช่คนที่โคตรเก่ง เก่งเดี่ยว เอาเปรียบ เอาดีเข้าตัวเอาชั่วเข้าลูกน้อง แต่ก็ไม่ใช่เราไม่เอาคนเก่งนะต้องทำความเข้าใจก่อน คือถ้าให้ลำดับความสำคัญเราจะเลือกที่มีจิตใจที่ดีก่อนเพราะเรื่องอื่นเทรนกันได้ แต่การจะเปลี่ยนคนที่ใจร้ายคงทำได้ยาก และก็ไม่ได้หมายถึงเราต้องการคนโคตรดี เพราะเราทำธุรกิจไม่ใช่ทำสังคมสงเคราะห์ การที่บอกว่าเราต้องใจดี ให้โอกาสคน ก็ต้องมีไทม์ไลน์ที่ชัดเจน ต้องไม่ใช่ให้สิทธิ์คนไม่ดี ไม่เก่ง ก็เพราะความสงสาร เราก็ต้องมีมุมที่ทั้งต้องเด็ดขาดและโหด กับมุมที่ต้องทำความเข้าใจคน มีความอบอุ่น"

ทิ้งท้ายว่าแม้สถานการณ์ดูผ่อนคลายมากขึ้น แต่เธอก็เตือนพนักงานทุกคนว่า “การ์ดอย่าตก” อาจผ่อนการ์ดและรีแลกซ์ได้บ้างเพราะโควิด-19 เป็นมหากาพย์ที่คงไม่จบง่ายๆ ตราบใดที่ยังไม่มีวัคซีนมันยังไม่จบ จึงเตือนให้พนักงานระวังตัว แต่ก็ไม่ใช่ระวังจนเครียดทำให้ชีวิตไม่มีความสุข

“ตั้งแต่เกิดโควิดเราก็คิดหลาย Scenario มาก และถ้ามันมาอีกครั้งเราจะทำอย่างไรกับมัน ทำไมต้องคิดหลายแผน เพราะเราไม่รู้ว่ามันจะแย่แค่ไหน ลึกแค่ไหน และนานแค่ไหน ก็ต้องคิดเผื่อไว้ถ้ามันเกิดขึ้นจะได้ดึงแผนมาใช้ได้ทันที ที่ผ่านมาเราให้พนักงานทำงานที่บ้าน เวลานี้เลยให้พวกเขาเทรนเรื่องการใช้เครื่องมือดิจิทัลต่างๆ เพื่อให้นำไปใช้ในการทำงาน ความที่ตัวเองมีพลังและไอเดียที่เยอะมาก ก็เลยพยายามคิดหาวิธีอัพสกิลต่าง ๆให้กับพนักงาน ความรู้อะไรที่คิดว่าจำเป็น รู้ไว้จะเป็นประโยชน์ โดยเฉพาะความรู้ที่เป็นดิจิทัลพวกเขาก็ควรรู้ให้หมด”