รู้กว้าง -รู้ใหม่ -คิดเร็วทำเร็ว DNA มนุษย์งานยุคดิจิทัล

“วันเฉลิม สิริพันธุ์” กรรมการผู้จัดการ บริษัท แพร็กมา แอนด์ วิลล์ กรุ๊ป จำกัด (Pragma and Will Group หรือ PWG) ดำเนินธุรกิจที่ปรึกษาด้านการจัดการธุรกิจผ่านทางข้อมูล (Data Driven Management Consultant)บอกว่า มนุษย์จะต้องใช้ชีวิตอยู่กับมันให้ได้ เราต้องเรียนรู้ที่จะอยู่กับเทคโนโลยีและเรียนรู้ความรู้ที่จำเป็นควบคู่ไปด้วย ยกตัวอย่างให้เห็นภาพง่ายๆ ก็คือ แม้ทุกวันนี้เวลาที่ติดขัดฟังภาษาอังกฤษไม่รู้เรื่อง ไม่เข้าใจความหมายก็เปิดกูเกิลแปลได้ทันที แต่ถึงอย่างไรเราก็ยังจำเป็นต้องเรียนภาษาอังกฤษอยู่ดี

ชีวิตคนและโลกการทำงานนอกจากนี้จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก จากการศึกษาร่วมกันของ PWG กับ TCDC พบว่ามีอาชีพมีตำแหน่งงานจำนวนมากที่จะต้องปรับตัว งานที่จะหายไปส่วนใหญ่มักมีกระบวนการทำงานซ้ำ ๆ มีเกณฑ์การตัดสินใจชัดเจน และมีผู้ให้บริการเอาท์ซอร์สที่มีต้นทุนต่ำกว่า หรือมีเทคโนโลยีที่มาทำแทนได้ ส่วนงานที่เป็นที่ต้องการในอนาคต ก็เช่น บิ๊กดาต้า สเปเชียลลิสต์หรือนักวิเคราะห์ข้อมูล สังเคราะห์ข้อมูล ,คนที่ทำงานด้าน UX,UI และดิจิทัล มาร์เก็ตติ้ง ฯลฯ (สนใจอ่านคลิก https://bit.ly/2YsePAu)

การทำงานในองค์กรจะเปลี่ยนแปลงไป เดิมเราทำงานด้วยความเชี่ยวชาญในงานใดงานหนึ่ง เป็นการทำงานซ้ำๆ ทำไปเรื่อยๆ ด้วยวิธีเดิมๆ ก็จะกลายเป็นการทำงานที่ต้องมีการวิเคราะห์ คาดการณ์และนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย เพื่อให้ได้เปรียบในการดำเนินธุรกิจเหนือคู่แข่ง และเพื่อสร้างประสิทธิภาพในองค์กร

เพราะโลกเปลี่ยนใหม่ เทคโนโลยีก็มาใหม่ เราจำเป็นต้องเข้าใจ ต้องใช้เป็น ความรู้ในการทำงานที่องค์รกรต้องการก็เปลี่ยนแปลงไป ที่มนุษย์งานต้องรู้ก็คือ 1.รู้หน้างานกว้างขึ้นแต่ไม่ต้องรู้ลึกทุกเรื่อง (T -Shaped skill) 2.เรียนรู้เรื่องใหม่ (Reskill) และ 3.คิดเร็ว ทำเร็ว ปรับเปลี่ยนตัวเองตลอดเวลา (Agile Behavior)

T -Shaped skill คืออะไร? เขายกตัวอย่างตัวเองซึ่งเคยทำงานเป็นที่ปรึกษา HR อยู่ประมาณสิบปี ย่อมมีความรู้เชิงลึกด้านนี้ แต่เมื่อ 2-3 ปีที่ผ่านมาเขาหันมาทำเรื่องดาต้า อนาลิติกส์ หมายถึงเขาจะมีความรู้เพิ่มขึ้น มีหน้างานที่กว้างขึ้น กระทั่งสามารถมอบบริการและผลงานให้กับลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น

"หลายท่านคงเคยได้ยินคำว่าซูเปอร์จ็อบ คอนเซ็ปต์ก็คืองานจากเดิมที่เคยทำมาระยะหนึ่งเราต้องรู้ลึกอยู่แล้ว แต่ต้องรู้กว้างขึ้น โดยไม่จำเป็นต้องรู้ลึกในทุก ๆเรื่อง หลายงานที่เราไม่ต้องรู้ลึกมากเพราะมีเทคโนโลยีเข้ามาช่วยเรา"

วันเฉลิมบอกว่าจากที่ PWG ทำการสำรวจก็พบว่าแม้หลายองค์กรมั่นใจว่าก้าวเดินบนเส้นทางองค์กรดิจิทัลแล้ว ซึ่งก็ไม่จริงเสมอไปหากพฤติกรรมของคนไม่ได้สอดคล้อง เช่น มีผู้บริหารที่ไม่ยินดีจะพรูฟงานผ่านระบบ ทั้งยังต้องการให้พนักงานมาพรีเซนต์งานให้ฟังที่ออฟฟิศในช่วงเวิร์คฟอร์มโฮม เป็นต้น

บทสรุปของผลกระทบของเทคโนโลยีต่อองค์กรจึงมีอยู่ 3 ด้าน ได้แก่ 1. ลักษณะการทำงาน 2. ลักษณะการจ้างงาน ที่เดิมต้องใช้คนแต่เวลานี้มีระบบทำแทน หรือเดิมต้องจ้างพนักงานแต่เวลานี้จ้างเอาท์ซอร์สแทนเพื่อประหยัดทุนได้มากขึ้น และ 3. ความรู้ที่องค์กรต้องการ เพราะความรู้เดิมใช้การไม่ได้อีกต่อไปต้องเรียนรู้เรื่องใหม่

และยกตัวอย่างของการนำระบบเข้ามาใช้ เช่นการเอนเกทเมนท์ อนาลิติกส์ แอนด์โซเชียลมีเดีย  ที่คุ้นเคยกันในอดีตมักเป็นแบบที่ทุก ๆองค์กรจะทำเอนเกทเมนท์ เซอร์เวย์กันปีละครั้ง โดยประกาศให้พนักงานให้ฟีดแบ็คให้คะแนน แล้วนำฟีดแบ็คมาประมวลผล คำนวนค่าพรีเซนต์ผู้บริหาร ซึ่งเป้าหมายสุดท้ายก็คือคะแนนในแต่ละปีจะต้องสูงขึ้น

ปัจจุบันองค์กรไม่ต้องทำเซอร์เวย์เพื่อวัดค่าความผูกพันของพนักงาน แต่สามารถใช้ระบบที่จะเข้าไปเก็บดาต้าในทุก ๆแหล่ง เช่น จากที่พนักงานโทรเข้ามาบ่นกับ HR หรือพนักงานเคยไปพิมพ์ต่อว่าองค์กรบนโซเชียลมีเดียหรือจ็อบบอร์ด ระบบจะรวบรวมดาต้าทั้งหมดเข้ามาในฐานข้อมูล ทุก ๆเดือนระบบก็จะดึงค่ามาวิเคราะห์และแจ้งเตือนให้รู้ว่าว่าคะแนนความผูกพันของพนักงานหน่วยงานใดที่กำลังตก ระบบยังช่วยคาดการณ์ได้ว่าพนักงานคนไหนในหน่วยงานใดที่คิดจะลาออก เพราะระบบดึงข้อมูลต่างๆมาได้ทั้งหมด เช่น คน ๆนี้ลางานบ่อย และเพอฟอรแมนซ์หรือประสิทธิภาพในการทำงานเริ่มตก มีเสียงคอมเพลนมาจากหน่วยงานอื่น เป็นต้น ถ้าคนลาออกเป็นคนเก่งหรือทาเลนท์ก็จะนำไปสู่การหาทางแก้ปัญหาได้ทันท่วงที

แน่นอนระบบช่วยในเรื่องการวางแผนอัตรากำลังคนขององค์กรด้วย  มันจะนำข้อมูลทุกอย่างมาวิเคราะห์แล้วบอกได้ว่ากำลังคนขององค์กรเป็นอย่างไร จะมีพนักงานเกษียณเท่าไหร่ ทั้งช่วยคาดการณ์ได้ว่าในอีกสามปีข้างหน้าองค์กรควรมีพนักงานเท่าไหร่ ระบบช่วยวางแผนในการรับคนว่าเมื่อไหร่ดี เท่าไหร่ดี หรือในเรื่องของทาเลนท์ ดีเวลอปเมนท์ พนักงานต้องรู้เริ่องอะไรเพิ่มเติม จากโปรไฟล์และผลการประเมินที่ผ่านมาของพนักงานแต่ละคน ระบบก็จะบอกได้ควรต้องเพิ่มทักษะทางด้านใด

หรือในเรื่องของการประเมินผล ไม่ว่าจะเป็นเคพีไอหรือโอเคอาร์ ระบบก็ทำได้ทั้งหมด จากเดิมที่ต้องมีคนมาตั้งเคพีไอ คอยแอพพรูฟกันว่าเคพีไอตัวนี้ดีหรือไม่ดี เหมาะหรือไม่เหมาะ แต่ระบบจะคำนวนความเสี่ยงให้ทั้งหมด ตัวอย่างที่ยกมาทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่าเทคโนโลยีหรือดาต้า อนาลิติกส์เข้ามามีส่วนสำคัญในงานของ HR เรียกได้ว่าต่องานทุกฟังกชั่นในองค์กรก็ว่าได้

อย่างไรก็ดี PWG ได้ทำแบบสำรวจองค์กร (เริ่มที่อินโดนีเซียและสิงคโปร์ ในเมืองไทยมีแผนจะทำในอีกสองเดือนถัดจากนี้) ซึ่งก็พบว่าองค์กรส่วนใหญ่ที่ซื้อเทคโนโลยีกลับไม่สามารถนำไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ซื้อมาแล้วก็ต้องจ้างคนเพื่อมารันเทคโนโลยีดังกล่าว  ซึ่งแท้จริงแล้วเทคโนโลยีควรอำนวยความสะดวกทำให้คนสามารถทำงานได้ง่ายขึ้น ถามว่าเหตุการณ์นี้เกิดได้อย่างไร? เขามองว่าอาจเกิดจากองค์กรไม่ได้ดูภาพรวมเริ่มตั้งแต่กลยุทธ์ องค์กรจะซื้อทำไม ซื้อมาเพื่อตอบโจทย์อะไรขององค์กร ซื้อมาแล้วก็ไม่รู้ว่าจะนำมาสร้างรายได้หรือประโยชน์กับองค์กรอย่างไรดี

"อีกเรื่องคือ Agile ผมเองเคยช่วยองค์กรทำเรื่อง Agile Organization สิ่งที่พบก็คือ เมื่อองค์กรประกาศจะเดินบนหลักการนี้ และมักจะอาศัยพนักงานที่ทำงานเก่งมาช่วยทำให้ ซึ่งเขาจะต้องทำงานหนักขึ้นเรื่อย ๆ โดยที่องค์กรก็ไม่รู้ว่าจะประเมินผลเขาอย่างไร หรือให้รีวอร์ดเขาอย่างไร การเติบโตเขาจะเป็นอย่างไร คือมันต้องดูทั้งหมดไม่แค่การปรับโครงสร้างองค์กร ปรับกระบวนการทำงาน ต้องดูตั้งแต่คัลเจอร์ ผู้บริหารพร้อมจะ Fail Fast Learn Fast จริงหรือเปล่า ทุกอย่างมันต้องทำเป็นองคาพยพ"

----------

เรียบเรียงจากการบรรยายหัวข้อ Job Redesign at Work –Integrating Organization and People with Technology to Prepare for The Future ในงาน “THAILAND HR FORUM 2020” จัดโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT