กฎหมายการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน ในต่างประเทศ

การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน มีหลากหลายรูปแบบทั้งการกลั่นแกล้งเกี่ยวกับงาน การกลั่นแกล้งส่วนตัว และการกลั่นแกล้งทางกายภาพ อาจมีการใช้วาจารุนแรง การข่มขู่ การกีดกัน หรือการกระทำอื่น ๆ ที่สร้างบรรยากาศที่ไม่เป็นมิตรในที่ทำงาน

หลายประเทศได้ออกกฎหมายเพื่อแก้ไขปัญหาการกลั่นแกล้งในที่ทำงานแล้ว ซึ่งมีแนวทางการจัดการปัญหาที่แตกต่างกันอย่างมาก

บทความนี้จะทบทวนกฎหมายการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน (Workplace Bullying Laws) ในประเทศต่าง ๆ รวมถึงแนวทางและผลกระทบของกฎหมายเหล่านั้น

สวีเดน: ผู้นำในการแก้ไขปัญหาการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน

สวีเดนเป็นประเทศแรกที่มีการออกกฎหมายเพื่อแก้ไขปัญหาการกลั่นแกล้งในที่ทำงานโดยเฉพาะ โดยการออกกฎหมาย "Victimization at Work Ordinance" ในปี 1993 ซึ่งได้ให้คำจำกัดความของ “การทำให้ตกเป็นเหยื่อ” ว่าหมายถึง

“การกระทำที่น่าตำหนิหรือการกระทำเชิงลบอย่างชัดแจ้งที่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ซึ่งมุ่งเป้าไปที่พนักงานแต่ละคนในลักษณะที่ก้าวร้าว และอาจส่งผลให้พนักงานเหล่านี้ถูกขับออกไปนอกชุมชนที่ทำงาน”

กฎหมายฉบับนี้เป็นหัวใจสำคัญของกรอบกฎหมายที่กำหนดให้นายจ้างต้องดำเนินมาตรการเชิงรุก เพื่อป้องกันและแก้ไขการกลั่นแกล้ง นายจ้างต้องประเมินความเสี่ยงเป็นประจำเพื่อระบุแหล่งที่มาของการกลั่นแกล้งในที่ทำงานและพัฒนาแผนการดำเนินการที่ครอบคลุมเพื่อลดความเสี่ยงเหล่านั้น

นอกจากนี้ กฎหมายสวีเดนยังบังคับให้นายจ้างจัดการฝึกอบรมเพื่อให้พนักงานและฝ่ายบริหารสามารถรับรู้และแก้ไขปัญหาการกลั่นแกล้งในที่ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

ฝรั่งเศส: การปกป้องจากการคุกคามทางจริยธรรม

ในฝรั่งเศส การกลั่นแกล้งในที่ทำงานหรือที่เรียกว่า "การคุกคามทางจริยธรรม (Moral Harassment)" ถูกห้ามอย่างชัดเจนภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานฝรั่งเศส กฎหมายกำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมดังกล่าว

โดยกำหนดให้นายจ้างดำเนินมาตรการป้องกันและจัดหาช่องทางสำหรับเหยื่อในการรายงานเหตุการณ์ ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการคุกคามทางจริยธรรมมีสิทธิที่จะขอความช่วยเหลือผ่านศาลแรงงาน ซึ่งนายจ้างอาจต้องเผชิญกับค่าปรับ การเรียกร้องค่าชดเชย หรือความเสียหายต่อชื่อเสียง

กฎหมายของฝรั่งเศสเน้นถึงความสำคัญของสวัสดิภาพทางจิตใจในที่ทำงานและรวมถึงการคุ้มครองผู้แจ้งเบาะแสที่รายงานการคุกคาม 

ออสเตรเลีย: แนวทางแบบองค์รวม

กฎหมาย Work Health and Safety Act 2011 ของออสเตรเลียมองว่าการกลั่นแกล้งในที่ทำงานเป็นปัญหาสุขภาพในการทำงานที่สำคัญ

กฎหมายนี้กำหนดให้นายจ้างจัดการความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการกลั่นแกล้งผ่านการพัฒนานโยบาย การฝึกอบรมพนักงาน และกลไกรายงานเหตุการณ์ นอกจากนี้ คณะกรรมการ Fair Work Commission ของออสเตรเลียยังมีช่องทางเฉพาะสำหรับพนักงานในการขอคำสั่งเพื่อหยุดการกลั่นแกล้ง ซึ่งทำให้เกิดการแทรกแซงที่ทันท่วงทีแก่เหยื่อ

กระบวนการไกล่เกลี่ยและการแก้ไขปัญหาของคณะกรรมการเน้นไปที่การฟื้นฟูสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยมากกว่ามาตรการลงโทษเพียงอย่างเดียว

การให้ความสำคัญทั้งการป้องกันและการเยียวยานี้ เน้นถึงแนวทางที่ครอบคลุมของออสเตรเลียในการปกป้องความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

สหรัฐอเมริกา: การป้องกันที่กระจัดกระจาย

สหรัฐอเมริกาไม่มีกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ระบุถึงการกลั่นแกล้งในที่ทำงานโดยเฉพาะทำให้เกิดการคุ้มครองที่กระจัดกระจาย บางรัฐได้ออกหรือผ่านกฎหมายที่ได้รับแรงบันดาลใจจาก Healthy Workplace Bill ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อให้การเยียวยาทางกฎหมายแก่เหยื่อการกลั่นแกล้ง

กฎหมายต่อต้านการเลือกปฏิบัติของรัฐบาลกลาง เช่น Title VII of the Civil Rights Act จะจัดการกับการกลั่นแกล้งที่เชื่อมโยงกับลักษณะที่ได้รับการคุ้มครอง เช่น เชื้อชาติ เพศ หรือศาสนา

อย่างไรก็ตาม ขอบเขตที่จำกัดนี้มักทำให้เหยื่อไม่สามารถเรียกร้องความช่วยเหลือได้ เว้นแต่กรณีของพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติ นโยบายการกลั่นแกล้งในที่ทำงานกำลังถูกรับมาใช้มากขึ้นในองค์กรเอกชน แต่การบังคับใช้ยังมีความหลากหลายอย่างมาก 

ไทย: การคุ้มครองทางกฎหมายที่จำกัดและความท้าทายทางวัฒนธรรม

การกลั่นแกล้งในที่ทำงานในประเทศไทยเป็นปัญหาที่พบได้มากขึ้น แต่ยังไม่ได้รับการแก้ไขอย่างเพียงพอจากกฎหมายที่มีอยู่

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มุ่งเน้นไปที่ค่าจ้าง ชั่วโมงการทำงาน และความปลอดภัยทางกายภาพ โดยให้ความสำคัญน้อยมากกับความปลอดภัยทางจิตใจหรือการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน ส่งผลให้เหยื่อมักขาดบทบัญญัติทางกฎหมายเฉพาะในการขอความช่วยเหลือ

ปัจจัยทางวัฒนธรรมยังมีบทบาทสำคัญในพลวัตของที่ทำงานในประเทศไทย ธรรมชาติของลำดับชั้นในที่ทำงานหลายแห่งในไทยอาจทำให้การกลั่นแกล้งรุนแรงขึ้น เนื่องจากพนักงานอาจรู้สึกกดดันที่จะไม่พูดออกมาด้วยความเคารพต่อผู้มีอำนาจหรือกลัวการตอบโต้

แม้ว่ากฎหมายต่อต้านการล่วงละเมิดและการหมิ่นประมาททั่วไป อาจให้การเยียวยาบางประการ แต่กฎหมายเหล่านี้ไม่ได้ปรับให้เหมาะสมกับความซับซ้อนของการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน

นอกจากนี้ ความตระหนักรู้เกี่ยวกับการกลั่นแกล้งในที่ทำงานยังอยู่ในระดับต่ำในประเทศไทย องค์กรหลายแห่งไม่มีนโยบายเฉพาะหรือกลไกรายงานเหตุการณ์เพื่อจัดการกรณีดังกล่าวอย่างมีประสิทธิภาพ เหยื่ออาจเผชิญกับการตีตราหรือการโดดเดี่ยว ซึ่งยิ่งทำให้พวกเขาลังเลที่จะออกมาเปิดเผยการกลั่นแกล้ง 

สรุป

กฎหมายการกลั่นแกล้งในที่ทำงานมีบทบาทสำคัญในการคุ้มครองพนักงานและส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี ประเทศอย่างสวีเดน ฝรั่งเศส และออสเตรเลียได้จัดตั้งกรอบกฎหมายที่แข็งแกร่งซึ่งเน้นการป้องกัน ความรับผิดชอบ และการแทรกแซงที่ทันท่วงที

ในปัจจุบัน กฎหมายของประเทศไทยที่เกี่ยวกับการกลั่นแกล้งในที่ทำงานยังคงพัฒนาไม่เพียงพอ ควรมีการออกกฎหมายที่เฉพาะเจาะจง เช่น นโยบายต่อต้านการกลั่นแกล้งในที่ทำงานเชิงบังคับและกลไกการรายงานที่ชัดเจน

เพื่อเพิ่มความคุ้มครองให้กับพนักงานในประเทศ นานาประเทศควรให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ให้ความสำคัญกับความเคารพ ศักดิ์ศรี และความปลอดภัยทางจิตใจสำหรับพนักงานทุกคน.