‘การ์ทเนอร์’ แนะ 3 เคล็ดลับ มัดใจบุคลากร ‘หัวกะทิไอที’

ลิลลี่ ม็อค รองประธานฝ่ายวิจัย การท์เนอร์ อิงค์ เปิดมุมมองว่า ประเด็นดังกล่าวไม่ใช่เรื่องน่าแปลก เพราะจากการสำรวจตลาดแรงงานทั่วโลกของการ์ทเนอร์ล่าสุด (Gartner Global Labor Market Survey) เผยให้เห็นว่า “ค่าตอบแทน” ยังเป็นปัจจัยขับเคลื่อนสำคัญอันดับ 1 ที่จะสร้างแรงจูงใจและรักษาทีมงานไอทีระดับหัวกะทิให้อยู่กับองค์กร

ที่ผ่านมา บุคลากรไอทีอาจเคยพอใจกับฐานเงินเดือนและผลประโยชน์ที่ได้รับ แต่จากการระบาดใหญ่และสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นทั่วโลกก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง หลายๆ คนที่กำลังหางานใหม่ต้องการแพ็กเกจค่าตอบแทนและความยืดหยุ่นการทำงานเพิ่มมากขึ้น

ขณะที่ ผู้บริหารไอทีต้องตัดสินใจว่าจะจัดการกับปัญหาการขาดแคลนทักษะด้านนี้อย่างไร และควรเสนอค่าตอบแทน ผลประโยชน์ สิ่งจูงใจอื่นๆ ที่สูงกว่าเดิม หรือแม้กระทั่งการจัดฝึกอบรมและเพิ่มทักษะใหม่ๆ เพื่อทำให้พวกเขาอยู่กับองค์กรต่อไป

วางกลยุทธ์ ‘ค่าตอบแทน’

เมื่อเดือนธ.ค. 2564 ข้อมูลจาก “Gartner IT Compensation Increase Poll” ระบุว่า 50% ขององค์กรรายงานว่า การเพิ่มเงินเดือนเพื่อรักษาบุคลากรสำคัญๆ ไว้เป็นการต่อสู้กับข้อเสนอที่พนักงานได้รับจากบริษัทอื่นๆ

โดยการให้ข้อเสนอใหม่ๆ และการจัดการกับปัจจัยนอกเหนือจากเรื่องเงินเพียงอย่างเดียวนั้นได้กลายเป็นกลยุทธ์หลักที่มีความสำคัญต่อการรักษาพนักงานไอที

การ์ทเนอร์เสนอ 3 กลยุทธ์ สำหรับในปีนี้และอนาคตที่ช่วยให้องค์กรธุรกิจมัดใจและรักษาบุคลากรไอทีที่มีฝีมือไว้ได้ ประกอบด้วย

1.ให้ความสำคัญการตรวจสอบติดตามและเพิ่มความสามารถการแข่งขันเรื่องค่าตอบแทน : ความคาดหวังของบุคลากรไอทีมีมากกว่าเรื่องของการเพิ่มค่าจ้าง และซีไอโอจำนวนมากรู้สึกว่ามันจำเป็นเพื่อรักษาพนักงานและเติมเต็มช่องว่างการทำงาน

เพื่อระบุให้ได้ถึงแหล่งเงินเพิ่มเติมที่จะเป็นสิ่งจำเป็นในการแก้ปัญหาช่องว่างของค่าตอบแทนในระยะสั้น ผู้บริหารต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบุคคลเพื่อระบุบทบาทและทักษะด้านไอทีที่กำลังเผชิญกับความเสี่ยงการขาดแคลนทักษะนั้นๆ

องค์กรที่มีข้อจำกัดด้านการเงินควรจัดลำดับความสำคัญเพื่อจัดสรรงบอย่างเหมาะสม โดยให้กับพนักงานที่มีบทบาทสำคัญและมีความเสี่ยงลาออก และควรระบุปัจจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อตกลงระหว่างบุคคลซึ่งมีความสำคัญต่อการรักษาพนักงานไอทีคุณภาพไว้กับองค์กร

ตอบแทน ‘แบบแปรผัน’

2.สร้างความยืดหยุ่นไว้ในกลยุทธ์ค่าตอบแทนไอที : การปรับปรุงความสามารถในการแข่งขันด้านค่าตอบแทนด้วยการเพิ่มฐานเงินเดือนขึ้นเป็นต้นทุนที่สูงขององค์กร เนื่องจากเงินเดือนเป็นต้นทุนคงที่ระยะยาว ซึ่งองค์กรต่างๆ เมื่อมีการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มแล้วจะไม่ค่อยลด

อย่างไรก็ดี มีวิธีหนึ่งเพื่อช่วยให้การมอบค่าตอบแทนไม่กลายเป็นต้นทุนคงที่ระยะยาวขององค์กร คือ การใช้กลยุทธ์การจ่ายค่าตอบแทนแบบแปรผันที่ปรับเปลี่ยนหรือตัดออกได้ตามความสามารถและตามการเปลี่ยนแปลงของตลาด

เช่น การจ่ายค่าตอบแทนพิเศษตามทักษะ โดยทั่วไปจะอยู่ที่ประมาณ 10-12.5% ของฐานเงินเดือน ส่วนใหญ่มักใช้เพื่อจ้างและรักษาพนักงานไอทีที่มีทักษะตามที่องค์กรต้องการ

นอกจากนี้ เงินโบนัสเพิ่มเติมเพื่อจูงใจพนักงานเมื่อรับข้อเสนองาน โดยเป็นการจ่ายเงินก้อนเพื่อจ้างเป็นกรณีๆ ไป และสำหรับบางองค์กรยังมีเงินโบนัสเพื่อรักษาพนักงานไอทีที่มีทักษะสำคัญๆ ให้ทำงานต่อกับองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด

มาตรการชัดเจน-โปร่งใส

3.ให้อำนาจแก่ผู้จัดการเพื่อการเจรจาค่าตอบแทนอย่างมีประสิทธิภาพ : การทำงานร่วมกับฝ่ายบุคคลเพื่อการสื่อสารที่ชัดเจนว่า ผู้จัดการควรคาดหวังอะไรกับการสนทนาในเรื่องโครงสร้างค่าตอบแทน ในช่วงที่พนักงานหมุนเวียนเข้า-ออกองค์กรสูง และตลาดแรงงานมีการแข่งขันอย่างหนัก

กลยุทธ์การสื่อสารเงินค่าจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ (Effective Pay Communication Strategy) จึงเป็นเครื่องมือที่มีศักยภาพสำคัญในการแจ้ง ให้ข้อมูล สร้างการมีส่วนร่วม และรักษาทีมงานที่มีทักษะความสามารถสำคัญๆ ไว้

ม็อคบอกว่า องค์ประกอบหลักของการเจรจาเรื่องการจ่ายเงินอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมี การตอบรับด้วยความเข้าใจ 

มีการอธิบายรายละเอียดและคุณค่าของแพ็กเกจรางวัล ขณะเดียวกัน การจัดการข้อมูลการจ่ายเงินต้องมีความโปร่งใส แหล่งที่มาชัดเจน สามารถตอบคำถามเกี่ยวกับตัวเลขต่างๆ ของค่าตอบแทนได้อย่างถูกต้อง