งานประจำกับคนรุ่นใหม่...จุดลงตัวที่ สร้างได้  

“เกี่ยวอะไรกับเรา?” ฉบับนี้ ขอแบ่งปันประสบการณ์ ร่วมงานสัมมนาประจำปี LAMP ของ GAMA International องค์กรความรู้ หลักสูตรบริหารการขายระดับสูง ของผู้บริหารสำนักงาน ที่ปรึกษาด้านประกันชีวิตและการเงิน ซึ่งจัดขึ้นเมื่อเดือนมีนาคมที่สหรัฐอเมริกา โดยหนึ่งประเด็นสำคัญที่เป็นโจทย์ท้าทายผู้บริหารทั่วโลกคือการได้คนรุ่นใหม่เข้าสู่งานประจำเพื่อเสริมทัพ สร้างความแตกต่าง และอยู่กับองค์กรในระยะยาว ท่ามกลางกระแส FinTech Startup

1. ความสำคัญของ Millennials:

ไพรซ์วอเทอร์เฮาส์คูเปอส์ (PWC) คาดการณ์ว่าภายในปี 2020 กว่าครึ่งของแรงงานโลกจะเป็น Millennials ซึ่งมีนัยสำคัญด้านการบริหารจัดการ เพราะถือเป็น Generation แรกที่เข้าใจใช้เครื่องมือ ดิจิตอล ในการทำธุรกิจ และที่สำคัญ คนรุ่นใหม่มองหา วัฒนธรรมองค์กร และแนวทางบริหารที่ไม่เหมือนเดิม โดยคาดหวังความก้าวหน้าที่รวดเร็ว บนการทำงานที่หลากหลายน่าสนใจ และต้องการได้รับ Feedback อย่างต่อเนื่อง  นอกจากนั้นคนรุ่นใหม่ ต้องการทำงานที่มีคุณค่าและให้ผลงานตนเป็นที่ยอมรับ ซึ่งโดยมากหากความคาดหวังไม่ได้รับการตอบรับ คนรุ่นใหม่จะเปลี่ยนงานในที่สุด การได้คนรุ่นใหม่มาในธุรกิจ ที่ปรึกษาด้านประกันชีวิตและการเงิน ถือเป็นความท้าทายเพราะกว่า 50% ของคนรุ่นนี้ไม่สนใจงานขาย และหากไม่สามารถรักษาคนที่เข้าสู่อาชีพได้อีก การเติบโตของภาคธุรกิจนี้จะได้รับผลกระทบแน่นอน 

1. จ้างงานจากมหาวิทยาลัย:

หนึ่งกรณีศึกษาจากสัมมนาคือการ Recruit นักศึกษามหาวิทยาลัยจบใหม่ เพราะเชื่อว่า อุปนิสัยการทำงานจะถูกสร้างในช่วง3เดือนแรก ซึ่งหากชักชวน เด็กจบใหม่ “ที่ใช่” เข้ามาร่วมงานกับบริษัท โอกาสประสบความสำเร็จในระยะยาวน่าจะดี และเป็นที่มาของโครงการ Recruit นักศึกษาที่ ลงตัวทั้งด้านศาสตร์และศิลป์ โดยเริ่มจากการ สร้างแบรนด์บริษัทให้เป็นที่สนใจของกลุ่มเป้าหมาย ทำภาพลักษณ์อาชีพให้ มีสาระความสนุกและท้าทาย หลังจากนั้น นำเสนอระบบ Recruit ที่กรองบุคลากร ผ่าน กิจกรรม 3 ชั้นดังนี้

- ครั้งที่ 1 : อาศัยความสัมพันธ์ของผู้บริหารบริษัท จัดสัมมนา ที่มหาวิทยาลัย ผ่านสมาคมอาจารย์หรือศิษย์เก่า เพราะต้องการผู้เข้าฟังจำนวนมาก สัมมนาจะใช้เวลาประมาณ 3 ชั่วโมง เริ่มจากภาพรวมอุตสาหกรรมไปยังแนวทางการขายผลิตภัณฑ์ และที่สำคัญต้องเน้นรายละเอียด ชีวิตประจำวันของที่ปรึกษาด้านประกันชีวิตและการเงินเพื่อให้นักศึกษาเห็นภาพการทำงานที่แท้จริง

- ครั้งที่ 2: จัดสัมมนาที่สำนักงานบริษัทเพื่อกรองนักศึกษาที่มีความสนใจจริงๆ โดยแบ่งนักศึกษาเป็น 2กลุ่มเพื่อทำ Case Study ในหัวข้อ การวางแผนเกษียณ ภาษี และมรดก และให้ 2 ทีมแข่งกัน ซึ่งระหว่างการแข่งขัน จะสามารถคัดนักศึกษาที่ฉายแววได้

- ครั้งที่ 3: เชิญนักศึกษาที่คัดเลือกไว้  พร้อมผู้บริหารระดับสูงของบริษัท อาจารย์ที่ปรึกษา และหรือตัวแทนสมาคมศิษย์เก่ามหาวิทยาลัย มาร่วมสังสรรค์นอกสำนักงาน เสมือนเป็นงานรับน้องเข้าบริษัท โดยมุ่งเน้นการทำกิจกรรมร่วมกันของคนทั้ง3กลุ่มเพื่อสร้างความสนิทสนมและการยอมรับโดยรวม

 กิจกรรมลักษณะนี้ทำให้มหาวิทยาลัยไว้ใจในตัวบริษัทและส่งนักศึกษาเข้าร่วมโครงการอย่างต่อเนื่อง นักศึกษาก็ได้รับโอกาสการจ้างงานหลังจบการศึกษา และบริษัทสามารถสร้างชื่อในกลุ่มนักศึกษาที่กำลังจะจบในรุ่นต่อไปและทำให้วัฒนธรรมการจ้างงานตรงเกิดขึ้นอย่างเป็นระบบ

III. เป็นผู้นำร่วมสมัย:

 การได้คนรุ่นใหม่มาร่วมงานเป็นเพียงก้าวแรกของความสำเร็จ เพราะสิ่งสำคัญคือให้เขาอยู่กับบริษัทในระยะยาว ซึ่งต้องปรับทัศนคติผู้นำองค์กร โดยไม่นำบรรทัดฐานของสิ่งที่ตน คิดว่าถูก ใช่ หรือ เหมาะสม มาตัดสิน เพราะค่านิยมและประสบการณ์ของยุคสมัยได้เปลี่ยนไปแล้ว ที่ฝรั่งเรียกว่า “Meet them at their level” และ ที่สำคัญ อย่าถือสา การวางตัวหรือคำพูดของคนรุ่นใหม่ จนนำมาเป็นประเด็นส่วนตัว “Quit take things personally” เมื่อคนรุ่นใหม่เข้ามาในองค์กรแล้วอยากให้ส่งผลบวกอย่างยั่งยืน ต้องทำให้เด็กรุ่นใหม่รู้สึก คล้อยตามแนวทางธุรกิจ (Bought-in) นำด้วยการเป็นแบบอย่าง เพราะเขาไม่สนใจว่าคุณเคยประสบความสำเร็จในอดีตมากแค่ไหน สนใจเพียงว่าจากวันแรกพบ คุณเป็นแบบอย่างที่ดีให้เขาได้หรือไม่ (Led) ให้เหตุผลเพื่อการพัฒนาและปรับปรุง (Developed)  รับฟังความเห็นอย่างต่อเนื่อง (Heard) และ ให้เวลากับการรู้จักตัวตนคนรุ่นใหม่นอกเวลางาน (Known)

 กรณีศึกษาและข้อคิดข้างต้น อาจมองได้ว่าเป็นบริบทตะวันตก ที่นำมาใช้กับไทยไม่ได้ เช่น วุฒิภาวะของนักศึกษาตะวันตกอาจสูงกว่าและทำให้การจ้างงานตรงจากมหาวิทยาลัยไม่ประสบความสำเร็จ แต่อย่างไรก็ตาม สังคมยุคโลกาภิวัตน์ทำให้เกิดการหล่อหลอมแนวคิดของคนรุ่นใหม่ไปในแนวทางเดียวกัน ซึ่งอาจทำให้กรณีศึกษานี้เป็นประโยชน์ไม่มากก็น้อยในอนาคตครับ