อนุพงษ์ อัศวโภคิน คุยเรื่องคน และ 2S 2P

ในอดีตหรือ เมื่อ 3- 4 ปีก่อน "อนุพงษ์ อัศวโภคิน" ขึ้นชื่อว่าเป็น CEO หัวใจ HR แต่อาจเป็นเรื่องที่น่าตกอกตกใจ เพราะวันนี้กลับได้ยินคำพูดที่ว่า "ผมอยากเลิก ไม่อยากยุ่งกับงานนี้อย่างมหาศาล"

อย่างไรก็ดี ไม่ใช่เพราะ CEO ท่านนี้ลดราคาในเรื่องของคนลง

ยืนยันว่าตลอดเวลา อนุพงษ์ ซึ่งปัจจุบันดำรงตำแหน่ง รองประธานกรรมการและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เอเชี่ยน พร็อพเพอร์ตี้ ดีเวลลอปเม้นท์ จำกัด (มหาชน) หรือ เอพี ก็ ไม่เคยลดดีกรีลูกบ้าในเรื่องนี้

ทั้งยังเป็น CEO ที่ใช้ HR เปลืองมากที่สุด (ภายในเวลา 3-4 ปีเปลี่ยนตัว HR ไปถึง 4 คน)

และเชื่อหรือไม่ว่า ก็เพราะความทุ่มเทที่ใส่ลงไปในเรื่องนี้ ที่เป็นสาเหตุทำให้เขาอยากเลิกยุ่งกับเรื่องคน

หากย้อนกลับไปดูถึงจุดเริ่มต้นหรือเมื่อ 3-4 ปีที่ผ่านมา แรงจูงใจที่ทำให้ อนุพงษ์ มุ่งให้ความสำคัญกับเรื่องของคนมากถึงมากที่สุด คงเป็นเพราะปลายทางเขาไม่เพียงต้องการให้เอพีแค่การอยู่รอดท่ามกลางการแข่งขันที่รุนแรง และมีคู่ชกทุกขนาดทุกไซส์ แต่ธุรกิจต้องสามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืนด้วย

บังเอิญที่ธุรกิจนี้ไม่มี Assets แต่สิ่งที่มีก็คือ องค์ความรู้และคน

เท่านั้นคงยังไม่พอต่อการขึ้นชกเพื่อให้ได้ชัยชนะ เพราะในโลกของการบริหารจัดการนั้น อนุพงษ์บอกว่า ไม่ว่าธุรกิจไหน อุตสาหกรรมใดจำเป็นต้องมี Competitive advantage หรือ ความได้เปรียบ หรือขีดความสามารถในการแข่งขัน
สูตรสำเร็จขององค์กรแห่งนี้ ชื่อว่า "2S 2P"

ซึ่ง 2S นั้นหมายถึง Structure และ System ส่วน 2 P หมายถึง People และ Process

แน่นอนว่าต้องไม่ใช่แค่เรื่องคน ขึ้นชื่อว่า อนุพงษ์ จะต้องทำครบทุกมิติทั้ง 2 S และ 2P เรียกว่าเป็นการ "ทุ่ม" ทั้งแรงเงิน แรงสมอง และแรงกาย แบบไม่มีอั้นอีกด้วย

"เอพีทำทั้ง 4 เรื่องพร้อมๆ กัน เพราะเวลาทำทั้ง 4 เรื่องมันวิ่งไปวิ่งมาหากัน พอทำ Structure เสร็จก็วิ่งไปที่ Process เสร็จจากเรื่องนี้ก็ต้องวิ่งไปที่ System แล้ววิ่งไปที่ People แล้วก็ต้องกลับมาดูที่ Structure ใหม่อีก"

ในเรื่องของ Structure นั้น เอพีมีการรื้อโครงสร้างองค์กรจากเดิมที่เป็น Business unit จัดแบ่งออกเป็น function ตามสายงานและปรับขั้นของการทำงานให้ราบแบน

"ผมเชื่อในเรื่อง Flat ที่เอพีมีแค่เพียง 3 ลำดับชั้นการทำงาน ผมไม่เชื่อในรูปแบบ Hierarchy ที่มีอยู่หลายชั้น ระบบการทำงานในการสั่งงานมันคงลงไปไม่ถึง"

เมื่อจัดโครงสร้างหรือจัดทัพเสร็จ ก็ต้องลงมาดูเรื่องของ System และ Process

โดย อนุพงษ์ยกตัวอย่างในเรื่องของการ "ประชุม" ซึ่งถือเป็นหัวใจสำคัญของธุรกิจ ปัจจุบันมาตรฐานการประชุมของเอพี มีอยู่ 2 รูปแบบ ก็คือ ประชุมในสายงาน และ ประชุมระหว่างสายงาน อีกทั้งมีการกำหนดวันประชุม หัวข้อในการประชุม และจบท้ายด้วยรายงานการประชุม

"เราต้องบังคับขึงในเรื่องนี้ เพราะไม่เช่นนั้น การประชุมมักเป็นเรื่องของ นายอยากรู้ แค่ต้องการถามว่า งานถึงไหนแล้วๆๆ ซึ่งเปล่าประโยชน์คนก็มัวแต่ประชุมไม่ได้ทำงาน อีกประโยชน์หนึ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ข้อมูลความรู้ เราบังคับให้ทุกคนอัพเดทเรื่องนี้เข้าไปในตัวรายงาน ซึ่งเดิมมันจะอยู่ที่ตัวคนๆ เดียว คนที่ทำ ที่รู้ก็มักจะทดไว้ในกระดาษของตัวเอง คนอื่นไม่รู้เรื่องด้วย"

ขณะที่อนุพงษ์ยอมรับว่าอ่อนใจเป็นพิเศษในเรื่องของ People โดยเฉพาะพนักงานฝ่ายขายและผู้บริหารในระดับ Middle Management

อย่างไรก็ดี เขาพูดทำนองว่า "คงโทษใครไม่ได้" เพราะในอดีตนั้น เอพี ก็ไม่เคยคิดวางแผนสร้างและพัฒนาคนของตัวเอง แต่ทำเหมือนกับบริษัททั่วๆไปก็คือ ไปฉกชิงคนจากบริษัทคู่แข่ง มาเป็นคนของตัวเอง

จนกลายเป็นศึกดึงคนกันไปมาระหว่างธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ ซึ่งปลายทางทุกฝ่ายก็รู้ว่าคงไม่สร้างผลดีกับใคร เนื่องจากยิ่งทำให้ต้นทุนในส่วนที่เป็นเงินเดือนของพนักงานยิ่งสูงโดยถ้วนหน้า

มิหนำซ้ำ เมื่อพนักงานมีที่มาที่ไปหลากหลาย ที่สุดก็จะไม่อาจสร้างวัฒนธรรมองค์กร ตลอดจนดีเอ็นเอพนักงานอย่างที่องค์กรต้องการได้

อนุพงษ์บอกว่า เอพีในเวลานี้ยังคงสภาพเป็นองค์กร "จับฉ่าย" ไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้นิ่ง สร้างดีเอ็นเอพนักงานที่ใช่

เนื่องจากถึงแม้รู้ดีว่า การสร้างและพัฒนาคนขึ้นมาเอง เป็นสิ่งที่ถูกต้องที่สุด หากแต่ ความแข็งแกร่งของธุรกิจมักเกิดขึ้นจากการข้ามสายพันธุ์

"เช่นเดียวกับเหล้า จำเป็นต้องอาศัย Cocktail หากจะดื่มเพียวๆ คงไม่อร่อย"

ในสายงานฝ่ายการตลาด ฝ่ายขาย ฯลฯ เอพีจึงนิยมดึงคนข้ามสายธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนจากสายธุรกิจอุปโภคบริโภค

แต่นั่นเป็นเพราะเอพีอยู่ในยุคเพื่อทำให้ธุรกิจอยู่รอด และเติบโต แต่เมื่อธุรกิจมีความมั่นคง จึงไม่แปลกที่จะคิดถึง "ความยั่งยืน" และหันกลับมาคิดใหม่ เดินบนเส้นทางใหม่

ปัจจุบันสายงานด้าน HR ของเอพีถือว่าครบสมบูรณ์แบบ คือ มีระบบงานต่างๆ ที่บริษัทชั้นนำพึงมี

ทว่า แม้ดูว่าเพอร์เฟ็คเพียงนี้ ทำไมเอพียังไปไม่ถึงฝัน อนุพงษ์บอกว่า แม้ CEO มีวิสัยทัศน์ดี กลยุทธ์เป็นเลิศ แต่ตลอดระยะเวลา 3-4 ปีที่ผ่านมา องค์กรนี้กลับตกม้าตายในเรื่อง Execute

หากให้เดาคงเป็นเพราะ HR ยังไม่รู้ใจ CEO ผู้เป็น HR ยังก้าวไม่ถึงขั้น Strategic Partner (หุ้นส่วนทางกลยุทธ์)

"จริงๆ ในวันนี้ผมควรต้องไปดูงานอย่างอื่น ไม่ต้องมาคลุกในรายละเอียดงานของ HR ควรต้องสลัดเรื่องนี้ไปได้แล้ว"

ที่สุด เอพีก็ ได้ HR คนใหม่ ชื่อ ภูมิพัฒน์ สินาเจริญ ซึ่งไม่ใช่คนอื่นไกลแต่เคยเป็นผู้บริหารด้านการเงินของเอพีมาหลายปีดีดัก และเขาก็น่าจะเป็นผู้ที่รู้ใจ CEO ไม่น้อย