เผยเทรนด์งาน ปี 66 งาน ‘ดิจิทัล’ มาแรง พนง.หวังผลตอบแทนเพิ่มสู้ 'เงินเฟ้อ'

แม้ว่าภาวะเศรษฐกิจโดยรวมทั้งเศรษฐกิจโลกและเศรษฐกิจไทยจะฟื้นตัวดีขึ้นตามสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 ที่ลดทอนความรุนแรงลง หากแต่สถานการณ์การจ้างงานยังไม่ปกติ ตลาดแรงงานยังไม่กลับเข้าสู่ภาวะสมดุลบางสาขาอาชีพ และบางตำแหน่งยังมีความต้องการ “คนทำงาน” จำนวนมาก

ขณะที่ปัจจัยเรื่องค่าครองชีพ และอัตราเงินเฟ้อที่ปรับตัวสูงขึ้นในปีนี้ทำให้เรื่องการปรับเพิ่มค่าตอบแทนเป็นปัจจัยหนึ่งที่พนักงานคาดหวัง ขณะที่มุมของนายจ้างก็ใช้เรื่องการปรับเพิ่มอัตราเงินเดือนเพื่อสู้กับเงินเฟ้อมาช่วยจูงใจให้พนักงานทำงานกับองค์กรต่อไปโดยไม่โยกย้ายเปลี่ยนงานออกจากองค์กร

โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลกได้เปิดเผยผลสำรวจอัตราเงินเดือนประจำปี 2566 ซึ่งจัดทำขึ้นเป็นครั้งที่ 24 โดยการสอบถามไปยังบริษัทเอกชนใน 8 อุตสาหกรรม ทั้งใน กทม.ปริมณฑล และเขตพัฒนาเศรษฐกิจภาคตะวันออก (อีอีซี)

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำประเทศไทย กล่าวว่าจากผลสำรวจพบว่าแนวโน้ม (เทรนด์) ของการจ้างงานในปี 2566 พนักงานที่มีทักษะด้านดิจิทัลยังคงเป็นที่ต้องการในตลาดการจ้างงาน และเป็นกลุ่มอาชะที่จะได้รับผลตอบแทนที่น่าจูงใจจากบริษัทต่าง ๆ ในขณะเดียวกันนายจ้างจะต้องปรับค่าตอบแทนและสวัสดิการให้แข่งขันได้เพื่อรักษาการจ้างงานในกลุ่มพนักงานที่มีจำนวนน้อยเหล่านี้ไว้ให้ได้

จากผลสำรวจพบว่าบริษัทต่าง ๆ ในประเทศไทยจะให้ความสำคัญกับทักษะทางเทคนิคด้านเทคโนโลยีมากขึ้น เช่น ความปลอดภัยทางไซเบอร์และการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล ในขณะที่ประเทศกำลังก้าวไปสู่การเป็นประเทศดิจิทัลอย่างเต็มตัว ทั้งนี้ ความต้องการทักษะแบบไฮบริดและความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยียังเป็นที่ต้องการ 

ในขณะที่พนักงานยังคงมุ่งมั่นที่จะยกระดับความสามารถตนเอง เปิดรับการเรียนรู้ และติดตามเทรนด์และเทคโนโลยีอยู่สม่ำเสมอจะเป็นที่ต้องการเช่นกัน รวมทั้งพนักงานที่มีทักษะการเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยมและมีความสามารถในการโค้ชผู้จัดการและทีมจะเป็นที่ต้องการสูงเนื่องจากบริษัทต่าง ๆ ต้องการทดแทนตำแหน่งอาวุโสที่ว่างลง พนักงานที่มีความสามารถในการปรับตัวสูง มีความยืดหยุ่น และความฉลาดทางอารมณ์จะเป็นที่ต้องการสูงมากขึ้นเรื่อยๆ

 

ทั้งนี้ในปี 2566 พนักงานที่ย้ายการทำงานใหม่และมีทักษะดิจิทัลพร้อมใช้ (สามารถเริ่มงานได้โดยไม่ต้องฝึกอบรมใหม่) จะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากที่เดิมถึงประมาณ 15 – 30%  ในขณะเดียวกัน เด็กจบใหม่หรือผู้สมัครที่มีศักยภาพโดดเด่นอาจจะคาดหวังเงินเดือนปรับสูงขึ้นได้ถึง 15%  ของการจ้างงานปกติ ในส่วนของพนักงานทั่วไปในบริษัท เงินเดือนจะปรับขึ้นเฉลี่ย 2-5% และ 10-15% สำหรับผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

ในกลุ่มพนักงานที่มีทักษะสูงที่ต้องการลาออกเพื่อเปลี่ยนสถานที่ทำงานหลายบริษัทได้ยื่นข้อเสนอสวนกลับเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ซึ่งส่งผลให้ผู้สมัครมีความคาดหวังเพิ่มสูงขึ้นเนื่องจากบริษัทที่ต้องการตัวก็เต็มใจที่จะจ่ายมากขึ้นเพื่อแย่งชิงตัวมาให้ได้ 

“การแข่งขันเพื่อแย่งชิงพนักงานทักษะสูงจะมีความดุเดือดมากขึ้นในปี 2566 เนื่องจากความไม่สมดุลของตำแหน่งงานที่ว่างกับจำนวนพนักงานที่มีอยู่ในท้องตลาด นอกจากนี้กลุ่มพนักงานชาวต่างชาติได้เดินทางกลับประเทศไปในช่วงการแพร่ระบาดเชื้อไวรัสโควิด-19 ทำให้ความต้องการพนักงานสะสมมาตั้งแต่ปี 2564 และ 2565 เพิ่มขึ้น”

ปุณยนุช กล่าวว่าในประเด็นการแข่งขันแย่งชิงพนักงานที่ดุเดือดในปี 2566 จะอยู่ในกลุ่มธุรกิจด้านเทคโนโลยี การขายและการตลาดจัดอยู่ในอันดับต้น ๆ    นอกจากนี้ ยังมีการเติบโตในประเด็นเรื่องความยั่งยืนที่ต่อเนื่องมาตั้งแต่ในปี 2565 เนื่องจากบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งได้จัดตั้งแผนกและริเริ่มโครงการใหม่ ๆ ที่มุ่งเน้นไปทางแนวทางปฏิบัติ ESG (สิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล) ซึ่งคาดว่าจะมีการเติบโตต่อไป

สำหรับเรื่องของประเด็นของค่าครองชีพและเงินเฟ้อที่ปรับตัวสูงขึ้น กดดันให้บริษัทต้องจัดแพ็คเกจเงินเดือนให้สอดคล้องกับอัตราค่าจ้างในตลาดในปี 2566

โดยจากผลสำรวจระบุว่านายจ้างกว่า 72% มองว่าอัตราเงินเฟ้อที่เพิ่มขึ้นกดดันการทำธุรกิจ และต้นทุน ในทางกลับกัน พนักงานกว่า 82% คาดหวังว่านายจ้างจะพิจารณาถึงค่าครองชีพที่เพิ่มสูงขึ้นเมื่อประเมินการเพิ่มเงินเดือนหรือโบนัสในช่วง 12 เดือนข้างหน้า และพนักงานเกือบ 73% จะหางานใหม่หากการขึ้นเงินเดือนไม่สูงกว่าระดับเงินเฟ้อที่เพิ่มขึ้น

ในปี 2566 บริษัทกว่า 92% ที่ทำแบบสำรวจมีแนวโน้มที่จะปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในระดับผู้จัดการและระดับผู้บริหาร  ส่วนใหญ่คาดว่าการเพิ่มเงินเดือนจะอยู่ระหว่าง 1-5% ในขณะที่กว่า 27% ของพนักงานระดับผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะได้รับการปรับเพิ่มเงินเดือนขึ้นในอัตราระหว่าง 6-10%

ปุณยนุช กล่าวต่อไปว่าการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทเป็นสิ่งที่นายจ้างให้ความสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง  โดยบริษัทกว่า 84% กังวลเกี่ยวกับการขาดแคลนทักษะและความสามารถเฉพาะในกลุ่มธุรกิจของตน มากกว่า 77% มองว่าการขาดแคลนนี้อยู่ในระดับตำแหน่งงานอาวุโส/หัวหน้าทีมและระดับผู้จัดการ  การสำรวจยังแสดงให้เห็นว่า 9 ใน 10 ของบริษัทกำลังเน้นเพิ่มทักษะของพนักงานภายในที่มีอยู่โดยส่วนใหญ่จะเน้นการฝึกอบรมภายในบริษัท   มากกว่า 79% ของบริษัทมีกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานไว้

ซึ่งรวมถึงการปรับปรุงการเรียนรู้และการพัฒนาที่ดีมากขึ้น และนโยบายการทำงานแบบไฮบริด ควบคู่กับการปรับสวัสดิการและการดูแลด้านความเป็นอยู่ที่ดี ตลอดจนการทบทวนอัตราค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่งนอกเหนือจากช่วงเวลาปกติ สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะเกือบ 40% ของพนักงงานที่มีทักษะที่อยู่ในตำแหน่งปัจจุบันกำลังมองหาโอกาสใหม่ ๆ โดยกว่า 53% ให้เหตุผลเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน

“บริษัทต่าง ๆ จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการรักษาพนักงานไว้เนื่องจากความต้องการบุคลากรจะเกินอุปทานเสมอ สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าการสรรหาบุคลากรใหม่นั้นมีค่าใช้จ่ายสูงกว่าการรักษาพนักงานที่มีอยู่ ดังนั้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเป้าหมายพนักงานต้องไปในทิศทางเดียวกันกับเป้าหมายองค์กร และทำให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่า ได้รับความท้าทายใหม่และมีแรงจูงใจที่จะอยู่ต่อ”ปุณยนุช กล่าว

นอกจากนี้ข้อมูลที่น่าสนใจจากการสำรวจในครั้งนี้พบว่า พนักงานให้ความสำคัญกับเป้าหมายงานที่ชัดเจน ความพึงพอใจในเนื้องาน และความยืดหยุ่นในการทำงาน โดยการไตร่ตรองมากขึ้นในการย้ายงานหลังยุคการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 มาพร้อมกับการให้ความสำคัญของคุณภาพชีวิตของครอบครัวและการเข้าสังคมพบปะเพื่อนฝูงเหนือการทำงาน พนักงานมองหาเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจนขึ้นและได้ทำงานที่มีความพึงพอใจ รวมถึงความยืดหยุ่นในการทำงาน

โดย 3 อันดับแรกที่พนักงานให้ความสำคัญต่อนายจ้างมากที่สุด ได้แก่ 

- เพื่อนร่วมงานและวัฒนธรรมที่สร้างแรงบันดาลใจให้ทำงานได้ดีที่สุด (47%)

- การทำงานที่ยืดหยุ่น (40% )

- ผลประโยชน์และสวัสดิการที่แข่งขันได้ (59%)
 

ส่วนปัจจัยอื่นๆได้แก่ การบริหารที่เปิดกว้างและมีประสิทธิภาพ ความมั่นคงในงาน และบริษัทที่ให้ความสำคัญและปฏิบัติตามความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกก็เป็นสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญเช่นกัน

"เราได้เห็นแนวโน้มนี้เกิดขึ้นแล้วในปี 2565 โดยพนักงานบางส่วนได้ลาออกจากบริษัทที่มีรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดเพื่อไปเข้าบริษัทที่ให้ความยืดหยุ่นอย่างเต็มที่ในตารางการทำงาน ซึ่งสวนทางกับความคาดหวังและต้องการของบริษัทที่อยากให้พนักงานมาทำงานในออฟฟิศเป็นเวลาสองหรือสามวันต่อสัปดาห์  ปัจจุบันหาพนักงานที่เต็มใจทำงานประจำในออฟฟิศได้ยากขึ้นเรื่อย ๆ”