Loyalty 4.0

“Hey Dr Thun. I’m thinking about leaving my job, but I’m worried people would think I’m disloyal” แอรอน ผู้บริหารหนุ่มของธนาคารระดับสากลแห่งหนึ่งในภูมิภาคเอเชีย ปรึกษาผมระหว่างการโค้ช

“Why would you think that?” ผมถาม

“Well, people in my team have been around for 10+ years. And I told my boss 5 years ago that I could see myself here long term. So I’m afraid I’ll be betraying the organization.” เพื่อนในทีมส่วนมากอยู่กันมาเป็นสิบปี และผมเคยบอกหัวหน้าไว้ตอนสัมภาษณ์ว่าอยากจะอยู่ที่นี่ให้นานที่สุด เลยกังวัลว่าตัวเองเป็นคนไม่ภักดีต่อองค์กรหรือเปล่า

“What does loyalty mean to you?” ผมชวนคุยต่อ

แอรอนหยุดคิดแล้วนิ่งไป ก่อนตอบว่า “ก็… น่าจะหมายถึงการที่เราอยู่ในองค์กรใดองค์กรหนึ่งนาน ๆ โดยไม่ย้ายไปไหน”

“นี่ แอรอน คุณเคยเห็นพนักงานที่อยู่นาน ๆ นานเป็นสิบปีอย่างที่คุณว่า แต่ไม่มีความสุขไหม? พนักงานที่ร่างกายอยู่ในที่ทำงานแต่ใจอยู่ที่ไหนไม่รู้ และทุกเวลาว่างที่มี พวกเขานั่งนินทาว่าร้ายคนในองค์กรได้ตั้งแต่ซีอีโอ ยันหัวหน้า ยันพนักงานขับรถ Would you describe them as ‘loyal’?”

ผมเล่าให้แอรอนฟังว่า เมื่อสมัยทำงานอยู่ที่ BCG The Boston Consulting Group เรามีวัฒนธรรม Up or Out แปลว่าหากคุณไม่ได้รับการโปรโมต คุณควรเริ่มมองหาโอกาสที่อื่น ในบางมุมอาจดูโหดร้าย แต่ด้วยการซัพพอร์ตของบริษัท ศิษย์เก่าส่วนมากได้งานดี ๆ ที่ตรงกับตัวเองหลังจากออกไป

1. ความภักดีต่อองค์กร ไม่เหมือนกันในแต่ละยุคสมัย

องค์กรสมัยก่อนมีวัฒนธรรมแบบ One Organization For Life ใครเข้าทำงานที่ไหนได้ จะอยู่จนเกษียณกันไปข้างหนึ่ง พนักงานจะค่อย ๆ ไต่เต้า เรียนรู้จากรุ่นพี่รุ่นอารุ่นป้า เก็บคะแนนอัพเลเวลไปเรื่อย ๆ จากสาขา ไปเขต ไปจังหวัด ไปภาค แต่เป็นไปได้ไหมว่าปัจจุบัน คำว่า Loyalty ไม่เหมือนเดิม ในยุค 4.0 กับเด็กเจนวาย เจนแซด ใครอยู่บริษัทไหนได้ 3 ปีขึ้นก็ถือว่านานโขแล้ว

2. ความภักดีวัดที่ Attitude ไม่ใช่เวลา

เหมือนที่ผมถามแอรอนว่า ระหว่างคนที่อยู่นานแต่นินทาลูกค้าด่านายขายลูกน้องทุกวัน กับคนที่ลาออกไปแต่มีความรู้สึกดี ๆ ให้กับบริษัทที่เคยทำงาน เจอลูกค้าก็อยากแนะนำให้ เจอรุ่นน้องก็สนับสนุนให้มาสมัคร ใครมีความภักดีมากกว่ากัน? การทนอยู่ไม่เหมือนกับการอยู่ทน บางครั้งจากไปอาจดีกว่าถอดใจ

3. มองประโยชน์ของความภักดีให้กว้างกว่าแค่กำแพงองค์กร

ผมอธิบายให้แอรอนฟังว่า กระบวนการ Up or Out เป็นกลยุทธ์อย่างหนึ่งของ BCG ศิษย์เก่าส่วนมากที่ออกไปไม่ได้ไปไหนไกล แต่จะไปทำงานกับบริษัทลูกค้านั่นแหละ เคยเห็นฝีมือกันมาแถมจ้างเป็นพนักงานประจำถูกกว่าตอนจ้างเป็นคอนซัลท์เสียอีก ไม่ต้องคัดต้องกรอง ใช้งานได้ทันที

พอถึงเวลาต้องจ้างบริษัทที่ปรึกษา คุณคิดว่าบรรดาศิษย์เก่าพวกนี้จะนึกถึงใครล่ะครับ? แน่นอน อย่างน้อยความภักดีต่อสถาบันเดิมก็ช่วยให้บริษัทได้เข้ามานำเสนอ จะได้งานหรือไม่ย่อมขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่น ๆ แต่อย่างน้อยก็ได้โอกาส กลายเป็น Alumni Network ที่แผ่ไปทั่ว ทุกวันนี้ผมก็ยังได้รับจดหมายเชิญไปร่วมงานโน่นนี่อยู่เสมอ

4. หมั่นสร้าง Reputation ของพนักงานที่ภักดี

ผมบอกแอรอนว่า ไม่ว่าสุดท้ายคุณจะเลือกอยู่หรือไป จงเป็นพนักงานที่มีชื่อเสียงเรื่องความภักดี เมื่อยังไม่แน่ใจว่าจะลาออกไหมก็อย่าเพิ่งพูดกับคนโน้นคนนี้ โดยเฉพาะในเรื่องที่ลบ ๆ ต่อบริษัท อย่าจับกลุ่มนินทากับคนที่มีทัศนคติแบบเดียวกัน พยายามรักบริษัทจนวันสุดท้าย

หากตัดสินใจแล้วว่าจะจากไป ก็จงจากไปด้วยดี เขียนจดหมายขอบคุณผู้ใหญ่ที่เคยให้โอกาส ร่ำลาหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง ส่งมอบงานให้เรียบร้อย ออกไปแล้วถ้าเป็นไปได้ก็กลับมาเยี่ยมเยียนบ้าง พูดถึงองค์กรเดิมในมุมดี ๆ ถ้าแนะนำใครให้ได้ก็แนะนำไปตามจริง อย่าใส่ไฟ

“แล้วผมจะรู้ได้อย่างไรว่าเมื่อไหร่ควรจากไป” How would I know what I should do? แอรอนถามเป็นคำถามสุดท้าย

“ก็ถามใจตัวเอง” ผมตอบตรง ๆ มันอาจฟังดูเหมือนกำปั้นทุบดินแต่ความจริงก็คือความจริง หากรู้สึกหมดไฟ ไม่อยากลุกมาทำงาน วันๆอยากแต่โดดงาน เฝ้ารอให้สุดสัปดาห์ มันก็ควรออกไปลองทางใหม่ มิใช่หรือ?

แต่อย่าใช้เหตุผลว่ายังไม่ลาออกเพราะกลัวจะไม่ภักดี นั่นเป็นทางเลือกที่ Lose Lose ทุกฝ่ายครับ!