ความสัมพันธ์ระหว่างความเสมอภาคทางเพศกับผลประกอบการ

หนึ่งในงานวิจัยของแมคเคนซี่ในปี 2562 พบว่า การมีสตรีในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงสามารถเพิ่มกำไรและมูลค่าหุ้นให้บริษัทได้สูงสุดถึง 50% นอกจากนี้ Development Dimensions Internationalซึ่งเป็นองค์การสากล ยังรายงานอีกว่าองค์กรที่มีความหลากหลายทางเพศสูงกว่าค่าเฉลี่ย มีแนวโน้ม ที่จะอยู่ในกลุ่ม 10% แรกของบริษัทที่มีผลประกอบการสูงสุดถึง 8 เท่า

 บริษัทในเอเชียที่มีสัดส่วนของคณะกรรมการที่เป็นผู้หญิง 30% ขึ้นไป จะมีผลตอบแทนจากสินทรัพย์ ซึ่งเป็นวิธีการที่ใช้วัดผลการดำเนินงานของบริษัทในระยะสั้น โดยเฉลี่ยที่ 6.2% และสูงกว่าค่าเฉลี่ย 4.2% ของบริษัทที่ไม่มีผู้หญิงในคณะกรรมการเลย 

ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ 75% ของพนักงานที่ให้คะแนนองค์กรของตนว่ามีความหลากหลายมากที่สุด รู้สึกว่าองค์กรของตนมีผลงานเหนือกว่าคู่แข่ง ซึ่งสูงกว่ากลุ่มพนักงานที่ให้คะแนนองค์กรของตนว่ามีความหลากหลายน้อยที่สุดถึงเกือบสองเท่า 

เมื่อพิจารณาเฉพาะในประเทศไทยนั้น The Economist Intelligence Unit and International Finance Corporation พบว่าจำนวนของผู้หญิงในตำแหน่งระดับคณะกรรมการบริษัทที่เพิ่มขึ้นทุกๆ 10% จะทำให้มีผลตอบแทนจากสินทรัพย์เพิ่มขึ้น 0.7% 

สัดส่วนผู้บริหารหญิงและผลประกอบการสัมพันธ์กันอย่างไร?

เพื่อให้ฝ่ายบริหารเห็นความสำคัญของเรื่องเหล่านี้ เราจำเป็นต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับประโยชน์โดยตรงของความหลากหลายของพนักงานที่มีต่อองค์กรด้วยวิธีการ ดังนี้ 

1.ความหลากหลายขององค์กรสร้างประโยชน์ต่อลูกค้า

บริษัทต่างๆ ล้วนสร้างความสำเร็จจากการสร้างโซลูชันที่หลากหลายเพื่อมอบให้กับลูกค้า การมีมุมมองที่แตกต่างจะช่วยตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของลูกค้าได้ดียิ่งขึ้น และช่วยผลักดันการเติบโตขององค์กร โดยในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้นั้น ความหลากหลายในที่ทำงานมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับการสรรค์สร้างนวัตกรรม บริษัทที่มีความหลากหลายตั้งแต่ 5 มิติขึ้นไปสามารถสร้างรายได้ถึง 46% จากผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ หรือสูงกว่าบริษัทที่มีความหลากหลายในเพียงมิติเดียวถึง 10%

 2.ความหลากหลายขององค์กรสร้างประโยชน์ต่อพนักงาน

การส่งเสริมความหลากหลายผ่านนโยบายที่เป็นทางการของบริษัท และวัฒนธรรมที่ไม่เป็นทางการในสถานที่ทำงาน จะช่วยให้พนักงานรู้สึกเป็นที่ต้องการและมีส่วนร่วม ซึ่งจะส่งผลดีต่อพนักงานทุกระดับในบริษัท ทั้งพนักงานปัจจุบัน พนักงานใหม่ และดึงดูดผู้ที่สนใจเข้าทำงานในองค์กร

 พนักงานใหม่ที่รู้สึกได้รับการสนับสนุนและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรจะสามารถปรับตัวได้เร็วขึ้นอย่างมาก นอกจากนี้ยังช่วยลดการขาดงานของพนักงานและเพิ่มความภักดีต่อองค์กร พนักงานมากถึง 53% ในภูมิภาคเอเชีย มองว่า ความหลากหลายและการมีส่วนร่วมจากตัวแทนของกลุ่มคนต่างๆ จะช่วยให้นายจ้างรักษาคนที่ความสามารถไว้ในบริษัทได้ดีขึ้น 

ในภูมิภาคที่มีผู้บริหารระดับสูงมากกว่า 70% ตอบแบบสำรวจว่าการรักษาพนักงานที่มีความสามารถระดับสูงเป็นความท้าทายอย่างหนึ่ง การสร้างความหลากหลายในสถานที่ทำงานไม่ใช่เพียงแค่ทางเลือกอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องที่จำเป็นจะต้องทำ 

ความหลากหลายยังมีความสำคัญต่อพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ จากการสำรวจพบดีลอยต์ว่า 58% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลส์จากองค์กรต่างๆ เห็นว่าบริษัทของพวกเขาสามารถดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ได้ดี เทียบกับเพียง 41% ของพนักงานจากองค์กรที่ขาดความหลากหลาย นอกจากนี้พนักงาน 69% จากองค์กรที่หลากหลายยังตอบว่า คาดว่าจะยังคงอยู่กับบริษัทเดิมเกินกว่าห้าปี ซึ่งสูงกว่าองค์กรที่ขาดความหลากหลายถึงสองเท่า 

การขับเคลื่อนประเด็นด้านความเสมอภาคทางเพศช่วงการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19
ในแง่ของการให้ความเสมอภาคทางเพศและการเปิดโอกาสให้ผู้หญิงดำรงตำแหน่งบริหารสูงสุดขององค์กรหรือบริษัท ถือว่าประเทศไทยนั้นทำได้ดี โดย 24% ของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (ซีอีโอ) หรือกรรมการผู้จัดการในประเทศไทยนั้นเป็นผู้หญิง เทียบกับสัดส่วน 20% จากทั่วโลก และสัดส่วนเพียง 13% ในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก 

อย่างไรก็ดีการแพร่ระบาดใหญ่ของโรคโควิด-19 ทำให้ความก้าวหน้าด้านความเสมอภาคทางเพศดังกล่างถดถอย เนื่องจากผู้หญิงทั่วโลกได้รับผลกระทบจากเหตุการณ์ครั้งนี้ในสัดส่วนที่ไม่เหมาะสม รวมถึงผู้หญิงในประเทศไทยทุกระดับ

 องค์การแรงงานระหว่างประเทศเผยตัวเลขอัตราการจ้างแรงงานผู้หญิงในทวีปเอเชียแปซิฟิกลดลงกว่า 4.6% ซึ่งสูงกว่าการจ้างแรงงานชายที่ลดลง 4% โดยในประเทศไทยพบว่าการจ้างงานอย่างเป็นทางการในช่วงการระบาดของโรคโควิด-19 นั้น การจ้างงานแรงงานผู้หญิงมีการลดจำนวนกว่า 54% เมื่อเทียบกับแรงงานเพศชายที่ลดลง 46%

ถึงเวลาแล้วที่องค์กรต่าง ๆ ต้องเริ่มเข้าสู่การปรับเปลี่ยนในเรื่องความเสมอภาคทางเพศ ตั้งแต่วิธีปฏิบัติไปจนถึงการส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานผู้หญิง เนื่องจากความเสมอภาคที่แท้จริงนั้นเป็นอะไรที่มากกว่าการยืดหยุ่นเรื่องเวลาการทำงาน และวิธีปฏิบัติสำหรับยุคการใช้ชีวิตตามปกติในรูปแบบใหม่ โดยองค์กรสามารถดำเนินการเพื่อปรับปรุงแก้ไขในประเด็นดังกล่าวให้สอดคล้องกับยุคความปกติรูปแบบใหม่ ดังนี้ 

สิ่งที่แรกคือ การเริ่มต้นสนับสนุนการมีผู้นำหญิงในองค์กร โดยจัดหาแพลตฟอร์มสำหรับแนะแนวและให้คำปรึกษาที่ช่วยพัฒนาศักยภาพของผู้นำในทุกระดับเพื่อที่จะยกระดับความเท่าเทียมและความก้าวหน้าในหน้าที่การงานให้แก่ผู้หญิง เช่นที่ 3เอ็ม เรามีการจัดประชุมผู้นำสตรีของ 3เอ็ม (Women’s Leadership Forum หรือ WLF) ทั้งนี้ ปัจจุบัน 3เอ็ม มีพนักงานหญิงกว่า 5,000 คน ในกว่า 65 สาขาทั่วโลก ในประเทศไทยมากกว่าครึ่งของพนักงานของเราเป็นผู้หญิง และมีผู้นำเป็นผู้หญิงเช่นกัน คือ คุณวิยะดา ศรีนาคนันทน์

 ลำดับถัดมาคือการปรับกระบวนการสรรหาบุคลากรและขั้นตอนการสัมภาษณ์เพื่อให้แน่ใจในเรื่องความยุติธรรมสำหรับทุกคน โดย เฮย์ส บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำระดับโลกด้านการสรรหาบุคลากรเผยว่า วิธีการเฟ้นหาผู้สมัครที่มี ความหลากหลายเชิงรุกที่องค์กรชั้นนำในเอเชียนำมาปฏิบัติมี 3 วิธี ได้แก่ การแนะนำและการรับรองจากพนักงาน ในองค์กร การใช้ข้อมูลให้เป็นประโยชน์ด้วยการเลือกแหล่งที่สามารถหาบุคลากรที่มีความหลากหลาย รวมถึงการทำงานกับเอเจนซี่ที่เชียวชาญด้านการสรรหาบุคลากรเพื่อเข้าถึงผู้สมัครที่ถูกมองข้าม (underrepresented groups)

 โดยเป้าหมายคือการเพิ่มความหลากหลายของบุคลากรที่มีความสามารถสูงในระดับบริหารทั่วโลกอีกเท่าตัว จาก 32.6 % เป็น 65.2% ขณะนี้ 3เอ็ม ได้ดำเนินการเอารูปแบบการสัมภาษณ์แบบอคติออกจากระบบ และลงทุนในระบบการบริหารจัดการการสัมภาษณ์ที่มุ่งเน้นไปที่การสรรหาบุคคลากรทักษะสูง 

ลำดับที่สามคือ การฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับการเกิดอคติโดยไม่รู้ตัว เพื่อช่วยให้บุคลากรเข้าใจความมีอคติที่อาจเกิดขึ้น และวิธีการที่จะใช้ในการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ยังมีวิธีที่สามารถใช้ได้ในทวีปเอเชีย ในขณะที่ พนักงานกว่า 72% เห็นด้วยว่าการอบรมเกี่ยวกับการเกิดอคติโดยไม่รู้ตัวเป็นสิ่งที่มีประโยชน์ แต่นายจ้างแค่เพียง 49% ทำการจัดการอบรมดังกล่าว

ในเรื่องการทำให้วัฒนธรรมองค์กรด้านความเสมอภาคแข็งแกร่งนี้ ทาง 3เอ็ม ได้จัดการฝึกอบรมเกี่ยวกับการเกิดอคติโดยไม่รู้ตัวเข้าไปในทุกระดับขององค์กร โดยมีจุดเริ่มต้นที่ประเทศสหรัฐอเมริกา                                                      

ท้ายที่สุดบริษัทต่างๆ สามารถสนับสนุนองค์กรไม่แสวงหากำไรที่มุ่งเน้นไปที่ความเสมอภาคทางเพศ และส่งเสริมความสำเร็จของพนักงานด้วยการแบ่งเวลาและทักษะในการสนับสนุนเรื่องนี้ ยกตัวอย่างเช่นในประเทศไทย 3เอ็ม ได้มีการร่วมมือกับมูลนิธิอาเซียน องค์กรยูไนเต็ดเวย์ คอมมูนิตี้ เชส ออฟ โคเรีย ในการเปิดตัวโครงการ อาเซียนรวมใจ เพื่อผู้ประสบภัยโควิด-19 ในประเทศไทยและมาเลเซีย ซึ่งเป็นโครงการให้ความช่วยเหลือ ผู้ได้รับผลกระทบจากโควิด-19

บรรดาผู้ที่ได้รับความช่วยเหลือจากโครงการนี้รวมไปถึงผู้หญิงที่เป็นผู้นำในครอบครัว สตรีที่กำลังตั้งครรภ์ สตรีที่กำลังให้นมบุตร ตลอดจนบุคคลและชุมชน ที่มีความเสี่ยง โดยการมอบอาหารและสิ่งของจำเป็นอย่างด้านสุขอนามัย เป็นต้น

ปฏิเสธไม่ได้ว่า ความหลากหลายนี้จะช่วยนำมาซึ่งประโยชน์มากมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในช่วงเวลาที่ความท้าทายนี้ ดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องเพิ่มความแข็งแกร่งในการริเริ่มนโยบายที่มีความหลากหลาย มากขึ้นกว่าเดิม จึงขอเชิญชวนให้ทุกท่านหันมาร่วมกันให้ความสนใจและให้ความสำคัญกับความเสมอภาคทางเพศ. 

*บทความโดย Rozl Bautista, People Relations Leader, Asia, 3M