เห็นพ้องต้องกันเพื่อองค์กรและส่วนรวม

เพราะมีผู้รู้ผู้เชี่ยวชาญมากมาย (ทั้งเก่าและเกิดใหม่) คอยชี้แนะถึงวิธีการป้องกันในรูปแบบต่างๆ  โดยไม่รู้ว่าจะเชื่อใครหรือสำนักไหนดี แต่ที่สำคัญก็คือ  เราทุกคนต่างได้รับผลกระทบจากสถานการณ์ COVID-19 และต่างก็ต้องดิ้นรนต่อสู้เพื่อความอยู่รอด (ทั้งเพื่อรักษาชีวิตและเพื่อประทังปากท้องให้อิ่ม)  โดยเฉพาะคนหาเช้ากินค่ำและผู้ประกอบการ SMEs

การต้องทำงานที่บ้าน (Work From Home) ความซบเซาของธุรกิจอุตสาหกรรม และผู้คนที่จิตตกซึมเศร้า ยิ่งทำให้บรรยากาศต่างๆ ดูเงียบเหงาหดหู่ยิ่งขึ้น

ในขณะนี้  ถึงแม้ว่าผู้นำ  ผู้บริหาร  และ CEO ต่างควบคุมดูแลสุขภาพของพนักงานในองค์กรของตนอย่างเต็มที่แล้วก็ตาม  เราก็ยังไม่ได้ทำในเรื่องที่ควรทำอีกมากมาย  เพราะนอกจากการต้องอยู่ให้เป็นและอยู่ให้รอดแล้ว เรายังต้องเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตในยุค New Normal หลังสถานการณ์ COVID-19 คลี่คลายแล้วด้วย   โดยเฉพาะการจัดทัพและปรับปรุงโครงสร้างทางธุรกิจอุตสาหกรรมใหม่  รวมถึงการเตรียมบุคลากรพร้อมๆ กับการปรับปรุงกิจการสำหรับยุค New Normal ในอนาคต

พูดง่ายๆ ว่า นอกจากที่เราต้องให้ความสำคัญกับเรื่องการป้องกันโควิดแล้ว  เรายังต้องเตรียมองค์กรและพนักงานให้พร้อมสำหรับการรับมือกับยุค New Normal ที่ใช้ “เทคโนโลยี” ใหม่ๆ ที่มีบทบาทต่อการดำรงชีวิตประจำวันและการประกอบกิจการธุรกิจอุตสาหกรรมด้วย

ว่ากันว่า  ผลกระทบจาก “เทคโนโลยี” จะเกิดกับ “อาชีพหลัก” ที่สำคัญๆ โดยตรงอันได้แก่  (1) สุขภาพและการแพทย์  (2) ประกันภัย  (3) สถาปัตย์  (4) ผู้สื่อข่าว  (5) อุตสาหกรรมการเงิน  (6) ครูและอาจารย์  (7) ทรัพยากรบุคคล  (8) ตลาดและโฆษณา  (9) ทนายความ  และ (10) การบังคับใช้กฎหมาย

กรณีตัวอย่างของผลกระทบที่เกิดจากเทคโนโลยี (ตั้งแต่ก่อนเกิดสถานการณ์โควิดด้วยซ้ำ) ก็คือ กรณีที่ธุรกิจห้างร้านต่างๆ ประกาศปิดกิจการปิดสาขา และหลายแห่งต้องปรับลดพนักงานจำนวนหนึ่ง เพื่อความอยู่รอดของกิจการ

โดยหลักการแล้ว  มาตรการปรับลดพนักงาน ควรจะต้องทำเป็น “มาตรการสุดท้าย” เพื่อความอยู่รอดในระยะยาว และเพื่อการคงไว้ซึ่งหรือเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของธุรกิจอุตสาหกรรม

ผู้นำจะต้องตระหนักเสมอว่า  การเปลี่ยนแปลงใดๆ จะมีผลกระทบต่อองค์กรโดยรวมเสมอ  โดยเฉพาะการปรับลดพนักงาน จะส่งผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงานที่เหลืออยู่เป็นอย่างยิ่ง เรื่องทำนองนี้จึงมีความละเอียดอ่อนในการดำเนินการ

การปรับลดพนักงาน  จึงควรจะเลือกทำเป็นมาตรการสุดท้ายในยุทธศาสตร์ของ “การบริหารจัดการเพื่อการเปลี่ยนแปลง” (Change Management) และ “การพัฒนาองค์กร” (Organization Development : OD)  โดยมีเหตุที่ต้องทำ เนื่องมาจากรายได้ขององค์กรที่ตกต่ำ (ขาดทุน) อย่างต่อเนื่อง  เพื่อการปรับเพิ่มประสิทธิภาพ และเพื่อความอยู่รอดในระยะยาวขององค์กร

เรื่องของการปรับลดพนักงานนี้  จึงควรมีการวางแผนดำเนินการแต่เนิ่นๆ และเป็นไปด้วยความสมัครใจของพนักงานด้วย บนพื้นฐานของความเข้าใจต่อสถานการณ์หรือสภาพแวดล้อมในขณะนั้น และบนความเข้าใจที่ดีต่อกันระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ดังเช่น หลายๆ โครงการ อาทิ เกษียณก่อนอายุ หรือจากกันด้วยดี เป็นต้น

ผู้นำในหลายๆ องค์กร  จึงไม่ควรโยนบาปให้กับ “สถานการณ์โควิด” ในทุกๆ เรื่องที่เป็นปัญหา

ในการเปลี่ยนแปลงใดๆ นั้น ผู้นำและผู้บริหารจะต้องทำให้พนักงานทุกคนเห็นถึง “ความจำเป็นเร่งด่วนที่ต้องเปลี่ยนแปลง” (Sense of Urgency) คือ เราจะต้องพูดหรือแสดงให้พนักงานทุกคน “เห็นพ้องต้องกัน” อย่างชัดเจนว่า เราจะอยู่กันแบบเดิม (ที่ทำกันหรือเป็นกันอยู่นี้) ต่อไปอีกไม่ได้แล้ว หากไม่มีการปรับเปลี่ยนใดๆ องค์กรก็จะไปไม่รอด อาจถึงขั้นเลิกกิจการหรือล่มสลายในที่สุด  เพราะสู้กับปัญหาต่างๆ ไม่ได้  โดยเฉพาะการต้องสู้กับคู่แข่งที่ใช้เทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ๆ มาเพิ่มความสามารถในการแข่งขันและบริหารจัดการองค์กรที่ทำให้ลูกค้าประทับใจมากกว่า

ปัจจุบัน  แม้ว่าผู้นำหลายท่านจะเหนื่อยยากกับการป้องกันโรคระบาดโควิด  แต่ในฐานะ “ผู้นำยุคสุดท้าย” เราก็ต้องมีกำลังใจและความมุ่งมั่นในการนำพาองค์กรให้บรรลุเป้าหมายอย่างต่อเนื่องต่อไปด้วย

ทุกวันนี้  นอกจากเราจะต้องรับผิดชอบต่อตนเองและสังคมด้วยการ “อยู่บ้าน หยุดเชื้อ เพื่อชาติ” และปฏิบัติตามมาตรการอื่นๆ ของภาครัฐแล้ว  เรายังต้องให้ความสำคัญกับ “การปรับปรุงตนเอง” และ “การพัฒนาองค์กร” อย่างต่อเนื่องด้วย  ครับผม !