16 "ซอฟต์สกิล" และ 4 ทักษะที่ตลาดต้องการ ในยุค Next Normal

World Economic Forum (WEF) ได้คาดการณ์ว่า ภายในปี ค.ศ. 2025 งานประมาณ 85 ล้านตำแหน่งจะถูกทดแทนด้วยเครื่องจักร และจะมีตำแหน่งงานใหม่เกิดขึ้น 97 ล้านตำแหน่ง โดยงานที่มีความต้องการมากขึ้นจะเป็นงานด้านเทคโนโลยีดิจิทัล ข้อมูล ระบบอัตโนมัติ

 

วิกฤตการณ์การระบาดของ โควิด-19 นำพาไปสู่การเปลี่ยนแปลงแบบที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนในโลกธุรกิจและการทำงาน ทักษะอาชีพ ที่นายจ้างต้องการในหลายๆ อาชีพ จะเกิดการเปลี่ยนแปลงไม่มากก็น้อย

 

ข้อมูลจาก Linkedln เผยว่า ตั้งแต่ปี 2015 จนถึงปัจจุบัน ชุดทักษะการทำงานมีการเปลี่ยนแปลงไปในอัตราราว 25% แต่ภายในปี 2027 คาดการณ์ ว่าตัวเลขนั้นจะเพิ่มเป็น 2 เท่า นั่นหมายความว่า ต่อให้คนจะไม่ได้เปลี่ยนงานหรือเปลี่ยนอาชีพ แต่งานและอาชีพจะเปลี่ยนด้วยตัวของมันเอง ทำให้ทักษะที่ต้องการ ความคาดหวัง และจุดมุ่งหวังของอาชีพนั้นๆ ไม่เหมือนเดิม

 

หลายสถานการณ์เราเห็นว่า พนักงานต้องมีการฝึกอบรม จึงจะมีความสามารถมากขึ้น การพัฒนาความสามารถต้องมีเวลา แต่บางครั้ง พนักงานมองการเรียนรู้เป็นภาระ และบ่อยครั้ง องค์กรเป็นศูนย์กลางในการพัฒนาพนักงาน แต่หลายองค์กรก้าวข้ามข้อจำกัดการพัฒนาความสามารถของพนักงานไม่ได้

 

 

องค์กร "ไม่ใช่แค่หาคนเก่ง" แต่ต้อง "สร้างคนเก่ง"

"ดร.บวรนันท์ ทองกัลยา" รองประธานกรรมการยุทธศาสตร์ สภาหอการค้าแห่งประเทศไทย กล่าวในหัวข้อ “กลยุทธ์การพัฒนา Future Skill ในยุค Next Normal” ภายในงานสัมมนา ภาพอนาคตประเทศไทยรายได้สูง: มุมมองตลาดแรงงานในอนาคต จัดโดย สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI) โดยระบุว่า ในภาคธุรกิจ เวลาตั้งคำถามว่า อะไรคือ กลยุทธในการบริหารคนที่จะสร้าง Impact ให้กับธุรกิจ สิ่งแรก คือ การบริหารพนักงานที่มีศักยภาพสูง (Talent management) ไม่ใช่แค่หาคนเก่ง แต่รวมไปถึงการสร้างคนเก่ง ทำให้องค์กรที่มีอยู่กลายเป็นองค์กรที่มีคนเก่งขึ้น เมื่อไหร่ก็ตามที่องค์กรเต็มไปด้วยคนเก่งองค์กรจะโตเอง

 

สร้าง Talent โจทย์ใหญ่ของไทย

คำถามต่อมา คือ ทำไมประเทศไทยติดกับดักรายได้ปานกลาง เราพูดถึงความเหลื่อมล้ำเต็มไปหมด โจทย์ใหญ่ คือ เราเป็นประเทศที่สร้าง Talent ได้ดีหรือไม่ หรือเราเป็นประเทศทำลาย Talent ไม่ว่าจะระบบการศึกษา การทำงาน โลกเปลี่ยนไปหมด แต่องค์กรยังเหมือนเดิม เหมือนเป็นองค์กรที่ทำให้คนแคระแกร็นเรื่อยๆ แทนที่จะสร้าง Talent แต่ทำลาย Talent

 

"ตอนนี้คนในองค์กรไม่ว่าจะภาคธุรกิจ ภาครัฐ ภาคการศึกษาเปลี่ยน โลกไม่มีความลับ โปร่งใส และโลกไม่มีความเกรงใจ ทุกอย่างสามารถอยู่ในมือถือ และโลกไม่มีข้อจำกัด ดังนั้น เราจะสร้าง Talent ได้อย่างไร"

 

 

16 ซอฟต์สกีล จำเป็นในปี 2023

ดร.บวรนันท์ กล่าวต่อไปว่า Talent เป็นเรื่องพื้นๆ และสิ่งที่ได้ยินกันบ่อย คือ “ซอฟต์สกิล” (Soft Skills) 

16 ซอฟต์สกีลที่จำเป็นในปี 2023 ได้แก่

1. การคิดวิเคราะห์
2. การทำงานร่วมกับผู้อื่นได้
3. เข้าใจความแตกต่างและหลากหลาย
4. การจัดการเวลา
5. เข้าใจผลจากการตัดสินใจ
6. การสื่อสารระหว่างบุคคล
7. มีจรรยาบรรณในการทำงาน
8. เรียนรู้อยู่ตลอดเวลา
9. ความฉลาดทางอารมณ์
10. การทำงานที่ยืดหยุ่นและมีอิสระ
11. ความเป็นผู้นำ
12. ยอมรับและยินดีกับความเปลี่ยนแปลง
13. การคิดและสร้างสรรค์ไอเดียใหม่ๆ 
14. การปรับตัวเพื่อรับสิ่งใหม่ๆ
15. สร้างและดูแลความสัมพันธ์
16. หาพื้นที่พักผ่อนทั้งร่างกายและจิตใจ

 

4 ซอฟต์สกิล ที่ตลาดงานต้องการสูงไปจนถึงปี 2026

1. การรับมือกับลูกค้า

ความสามารถในการสื่อสาร และหาทางช่วยเหลือผู้ใช้บริการหรือลูกค้าได้อย่างดี

 

2. การเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง

ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ หรือเพิ่มทักษะต่างๆ ที่จำเป็นได้ด้วยตัวเอง

 

3. ความมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จ

ความรับผิดชอบและรับมือกับความท้าทาย โดยไม่ต้องถูกกำกับหรือถูกกำกับน้อย พึ่งพาตนเอง เพื่อทำงานต่างๆ ให้สำเร็จได้ตามเป้าหมาย

 

4. ความฉลาดในการเข้าสังคม

ความฉลาดในการทำความเข้าใจวัฒนธรรม และสังคมที่แตกต่าง รวมถึงมีความตระหนักและเข้าใจการตอบสนองของผู้อื่น

 

ทำไมถึงต้องให้ความสำคัญกับ ทักษะดิจิทัล

งานวิจัยจาก McKinsey เผยว่า หลังจากวิกฤติโควิด-19 ผู้บริหารส่วนใหญ่ให้ความสำคัญ กับ กลยุทธ์เชิงเทคโนโลยี มากขึ้นอย่างชัดเจน

• งานวิจัยในปี 2017 เผยว่ามีผู้บริหารถึง 48% ที่มีมุมมองว่าองค์กรควรเน้นลดต้นทุนเกี่ยวกับกลยุทธ์ด้านนี้
• แต่งานวิจัยหลังจากโควิด-19 เหลือผู้บริหารเพียงแค่ 10% ที่คิดแบบนั้น
• ปัจจุบันผู้บริหารส่วนใหญ่ต้องการให้ลงทุนเพิ่มพัฒนาทักษะ และให้ความสำคัญเกี่ยวกับกลยุทธ์เชิงเทคโนโลยีเป็นอันดับต้นๆ

 

อีกทั้ง งานวิจัยยังพบว่า องค์กรส่วนใหญ่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆ เร็วกว่าที่วางแผนไว้อย่างมาก จากการเกิดขึ้นของโควิด-19 และเรื่องที่เปลี่ยนแปลงเกือบทั้งหมดเกี่ยวข้องกับ Digital & Technology

 

HR Team จะมีบทบาทในการขับเคลื่อน Future Skill อย่างไร

ในมุมขององค์กร ก็จำเป็นต้องปรับมุมมอง และวิธีการจ้างงานให้เป็นแบบ Skill-first ที่ผ่านมา องค์กรมักจ้างงานคนจากดีกรีการศึกษา หรืออาชีพที่ทำมาก่อนเป็นหลัก แต่ “ทักษะ” ไม่ได้ถูกโฟกัสมากนักในขั้นตอนการสรรหาหรือจ้างงาน แต่ตอนนี้สถานการณ์เริ่มเปลี่ยนแปลงไป โลกธุรกิจเริ่มที่จะโฟกัสว่าคนมี “ทักษะ” ที่สามารถปิดงานที่มอบหมายได้สำเร็จหรือไม่?

 

อุปสรรคสำคัญในการพัฒนา Future Skill 

• "อุปสรรคทางความคิด"

ไม่เชื่อมั่นในศักยภาพของตัวเอง กังวลการเปลี่ยนแปลง หลงใหลความสำเร็จในอดีต (Comfort zone) และกลัวเสียผลประโยชน์ 

• “อุปสรรคด้านการเรียนรู้ความสามารถใหม่”

เพราะความถนัดในอดีต ขาดความสามารถในการแก้ปัญหา วิเคราะห์สถานการณ์ และขาดทักษะการเรียนรู้ 

• “อุปสรรคด้านทรัพยากรในการพัฒนาความสามารถ”

เพราะขาดงบประมาณ ขาดเครื่องมืออุปกรณ์ ขาดบุคคลช่วยสอน ช่วยแนะนำ ช่วยเหลือ การเข้าถึงผู้เชี่ยวชาญ และการเข้าถึงองค์ความรู้

 

ดังนั้น แนวทางการสนับสนุน คือ การสร้าง Growth Mindset & Outward Mindset อีกทั้ง การสร้างทักษะการเรียนรู้ เรียนรู้เครื่องมือในการเข้าใจการสร้างแนวทางใหม่ ๆ ในการแก้ปัญหาการทำงาน และระบบบริหารจัดการความรู้ที่สนับสนุน Digital transformation

 

เสริมทักษะอย่างไรให้สำเร็จ

1. เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนในการบริหารจัดการ Career Development ของตนเอง

ตัวพนักงานคนนั้นๆ เองมักจะเป็นคนที่รู้ดีที่สุดว่าตัวเองต้องการที่จะเรียนรู้เรื่องอะไร ต้องการที่จะทำอะไร หรือแม้แต่ต้องการจะเติบโตไปสู่จุดไหนในองค์กร พวกเขาเพียงแค่ต้องการเครื่องมือ ต้องการการ Support จากองค์กร เพื่อแนะแนวและชี้ทาง ทำให้พวกเขาเดินไปสู่ตรงจุดนั้นได้การ เปิดโอกาสให้พนักงานได้คิดและตัดสินใจในแนวทางการพัฒนาตัวพวกเขาเอง จะเป็นการดึงศักยภาพของพวกเขาออกมาได้มากที่สุด

 

2. ชี้ให้พนักงานเห็นว่า Aspirations คืออะไร

หากองค์กรต้องการพนักงานทุ่มเทและพยายามในการพัฒนาทักษะของตนเอง สิ่งสำคัญที่สุด คือ ต้องทำอย่างไรก็ได้ให้พวกเขามองเห็นภาพว่า สุดท้ายแล้วพวกเขาจะได้อะไร องค์กรจะได้อะไร จะเกิดประโยชน์อย่างไร หากพวกเขาทำมันสำเร็จ หากองค์กรไม่สามารถทำให้พนักงานซื้อไอเดียในขั้นแรกนี้ได้ ก็จะเป็นการยากที่จะเดินหน้าต่อให้ประสบความสำเร็จ

 

3. สร้าง Road Map ให้พนักงานสามารถเห็นภาพได้อย่างชัดเจนในแต่ละขั้นตอน

ในการเดินทางพัฒนาทักษะและอาชีพของตนเองที่ยาวนาน อาจทำให้พนักงานรู้สึกเหนื่อยล้าและหงุดหงิด หากพวกเขามองไม่เห็นว่ามันจะไปจบลงที่จุดไหน การสร้าง Road Map ให้เห็นภาพชัดเจน ทั้งสิ่งที่ต้องทำและกรอบเวลา รวมถึงวิธีการประเมินผลที่ชัดเจน จะสามารถแก้ไขปัญหาตรงนี้ได้ รวมถึงการสร้าง Quick Wins ในแต่ละขั้นตอน ก็จะสามารถทำให้พนักงานมีแรงกระตุ้นและจุดมุ่งหมายเพิ่มขึ้นในแต่ละช่วง

 

5 นิสัยที่สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิต

1. กล้าเสี่ยง เต็มใจที่จะก้าวออกจากเขตแดนแห่งความสบายใจ
2. ทบทวนการกระทำของตัวเองอย่างไร้ความทะนงตัว
3. ถามความเห็นของผู้อื่น รวบรวมข้อมูลและแนวคิดจากผู้อื่นอย่างกระตือรือร้น
4. รับฟังอย่างตั้งใจ ชอบรับฟังความคิดเห็นของคนอื่น
5. เปิดใจรับแนวคิดใหม่ๆ เต็มใจที่จะมองชีวิตด้วยมุมมองที่เปิดกว้าง