ส่อง 5 ปรากฏการณ์ เขย่า “ตลาดงาน” ยุคหลังโควิด

การแพร่ระบาดของ โควิด-19 เปลี่ยน รูปแบบการทำงาน ของคนทั้งโลกไปอย่างสิ้นเชิง บริษัทและพนักงานต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานขนานใหญ่ เพื่อให้สอดรับกับมาตรการป้องกันการแพร่ระบาดของโควิด-19 หนึ่งในนั้นคือ “การทำงานระยะไกล” (Remote Working) และ “การทำงานจากที่บ้าน” (Work from Home) ที่ไม่มีใครคาดคิดว่าจะสร้างผลกระทบเป็นลูกโซ่จนกลายเป็น 5 ปรากฏการณ์ที่เปลี่ยนแปลง “ตลาดงาน” ในยุคปัจจุบันไปอย่างสิ้นเชิง

 

การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation)

เดือน เม.ย. 2564 มีพนักงานในสหรัฐลาออกมากถึง 4 ล้านคน ซึ่งสูงที่สุดเป็นประวัติการณ์ ขณะที่เดือน มิ.ย. 2564 มีคนลาออกราว 3.9 ล้านคน เนื่องจากพนักงานบางส่วนที่ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับการทำงานรูปแบบใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

ตลอดจนปัญหาด้านอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นภาวะหมดไฟในการทำงาน ไม่สามารถหาสมดุลระหว่างการทำงานและการดำรงชีวิตได้ ค่าครองชีพที่สูงขึ้น ความเป็นกังวลในการแพร่ระบาดโควิด-19 บริษัทจ่ายค่าตอบแทน สวัสดิการที่ไม่สมเหตุสมผล และไม่มีนโยบายช่วยเหลือการทำงานระยะไกล รวมไปถึงการรับรู้ความต้องการที่แท้จริงของตนเอง จากช่วงเวลาที่ได้อยู่กับตนเอง

ข้อมูลจากสำนักสถิติแรงงานสหรัฐ ระบุว่า งานบริการด้านอาหารเป็นอุตสาหกรรมที่มีแรงงานลาออกมากที่สุดถึง 6.8% สูงที่สุดตั้งแต่มีการเก็บสถิติมา ตามมาด้วยอุตสาหกรรมค้าปลีกมีอัตราการเลิกจ้างสูงสุดเป็นอันดับสองที่ 4.7% ขณะที่ 1 ใน 5 ของบุคลากรทางการแพทย์ได้ลาออกจากงานนับตั้งแต่มีการแพร่ระบาดของโควิด-19 ทำให้ปรากฏการณ์ในครั้งนี้ถูกเรียกว่า “การลาออกครั้งใหญ่” (The Great Resignation) และได้ลุกลามไปในหลายประเทศทั่วโลก

ผลการสำรวจของนิตยสาร Fortune เมื่อเดือน ต.ค. 2564 พบว่า 73% ของผู้บริหารจากบริษัทติดอันดับ Fortune 1000 นั้น คาดการณ์ว่าปัญหาการขาดแคลนงานจะทำให้ธุรกิจหยุดชะงักภายใน 12 เดือนข้างหน้า ส่งผลให้ภาคธุรกิจต่าง ๆ แก้ปัญหาด้วยการเพิ่มค่าแรงขึ้นกว่า 5.4% สูงสุดนับตั้งแต่ปี 2544 รวมถึงเพิ่มสวัสดิการต่าง ๆ เพื่อดึงดูดให้คนกลับมาทำงาน

อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาล่าสุดของ PwC บริษัทตรวจสอบบัญชีระดับโลกที่เผยแพร่เมื่อเดือน ส.ค. ที่ผ่านมา พบว่า ปรากฏการณ์การลาออกครั้งใหญ่ในภูมิภาคเอเชียแฟซิฟิกจะยังคงดำเนินต่อไป โดย 1 ใน 5 ของลูกจ้าง มีแผนที่จะเปลี่ยนงานใหม่ หากที่ทำงานเดิมให้ค่าตอบแทนที่ไม่คุ้มค่าและไม่มีธรรมาภิบาล ขณะที่ 1 ใน 3 ต้องการขอขึ้นเงินเดือน หรือเลื่อนตำแหน่ง 

ขณะที่ 73% แรงงานไทยนั้น ยังคงคาดหวังให้บริษัทมีนโยบายการทำงานแบบผสมผสานต่อไปอีก 12 เดือนข้างหน้า และมีเพียง 4% ของที่ต้องการกลับไปทำงาน ณ สถานที่ทำงาน อีกทั้งต้องการให้นายจ้างยอมรับการแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างในการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

 

Boomerang Employees

การแพร่ระบาดของโควิด-19 ทำให้คนส่วนใหญ่คนส่วนใหญ่ทำงานจากบ้าน ซึ่งมีเวลาได้อยู่กับตนเองและอยากทดลองทำในสิ่งที่ตนเองต้องการซึ่งเป็นหนึ่งในเหตุผลที่ทำให้เกิดการลาออกครั้งใหญ่ จึงเลือกลาออกจากงานประจำเพื่อลองทำตามความฝันสักตั้ง แต่เมื่อไม่ประสบความสำเร็จจึงหันกลับมาทำงานประจำ หรืออีกกลุ่มหนึ่งที่ลาออกเพราะปัญหาหมดไฟ หรือ ต้องจัดการปัญหาในชีวิต เมื่อปัญหาเหล่านั้นก็พร้อมกลับมาทำงาน โดยพวกเขาอาจจะเริ่มจากสิ่งที่เคยเป็นพื้นที่ปลอดภัยของตัวเอง ก็คือบริษัทเก่าที่เคยทำงานด้วยนั่นเอง

ขณะเดียวกัน ภาคธุรกิจต่าง ๆ กำลังฟื้นตัวจากการแพร่ระบาดของโควิด-19 ที่ทำให้ทุกอย่างต้องหยุดชะงักมาเป็นเวลาหลายปี อีกทั้งปัญหาการลาออกครั้งใหญ่ยังส่งผลให้บริษัทต่าง ๆ ทำงานไม่ต่อเนื่องและสูญเสียทรัพยากรมากยิ่งขึ้น ดังนั้นธุรกิจต่าง ๆ จึงต้องการแรงงานฝีมือดี และต้องช่วยลดต้นทุนของบริษัทได้ด้วย ไม่ว่าจะเป็นด้านการเงินหรือการฝึกฝนพนักงาน ซึ่งตัวเลือกที่ดีของบริษัทเหล่านี้คือ พนักงานเก่าที่ลาออกไปแล้วกลับมาทำงานที่เดิม หรือ Boomerang Employees

แอนโธนี คลอตซ์ ผู้คิดค้นคำว่า The Great Resignation กล่าวว่า “การกลับมาทำงานที่บริษัทเดิมจะกลายเป็นเทรนด์ใหม่ในการจ้างงานทั่วโลก”

จากผลการสำรวจโดย CBIA องค์การธุรกิจที่ใหญ่ที่สุดในรัฐคอนเนตทิคัตของสหรัฐ พบว่า พนักงานที่ลาออกจากบริษัทไปแล้วยินดีพิจารณาข้อเสนอจากบริษัทที่เคยทำงานด้วย และมีถึง 40% ที่ตัดสินใจกลับไปร่วมงานด้วย โดยส่วนใหญ่กว่า 50% ที่รับข้อเสนอจากบริษัทเดิมนั้นเป็นกลุ่มพนักงานยุคมิลเลนเนียลลงมา

อย่างไรก็ตาม 64% ของพนักงานที่กลับมาบริษัทเดิม ย้ำว่าองค์กรส่วนใหญ่ไม่รู้วิธีรักษาความสัมพันธ์กับพนักงานที่ลาออกไปแล้ว ซึ่งเป็นเรื่องที่ไม่ค่อยดีนัก เพราะการรักษาสัมพันธ์ไว้จะช่วยให้อดีตพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่ประสบความสำเร็จหลังจากออกจากบริษัทแล้วอยากกลับมาร่วมงานด้วย

 

Job Hopper

“Job Hopper” หมายถึงกลุ่มคนทำงานที่มักจะเปลี่ยนงานบ่อย ๆ ทำงานแต่ละที่ได้ไม่เกิน 2 ปี ก็พร้อมโบยบินไปที่ใหม่แล้ว ส่วนหนึ่งเพื่อหวัง “ปรับเงินเดือนให้สูงขึ้น” หรือไม่ก็อาจจะเป็นแรงงานที่มีทักษะเฉพาะด้าน เป็นคนเก่งที่มีแต่คนต้องการตัว เมื่อมีข้อเสนอที่ดีกว่า จึงเลือกไปที่ใหม่แบบไม่ลังเล 

ขณะเดียวกัน Job Hopper อีกกลุ่มที่ให้ความสำคัญกับความสุขและสมดุลในการทำงานมากกว่าการทำงานอย่างหนักจนไม่มีเวลาพักเพื่อให้ได้งาน ซึ่งพบมากในกลุ่มคนเจน MZ (มิลเลนเนียลและเจน Z) หากประเมินแล้วว่าไม่มีความสุขในการทำงาน หรือถ้าประเมินแล้วมองไม่เห็นอนาคต “อยู่ไปก็ไม่โต” หรือถ้าทำงานไปแล้วรู้สึกว่า “ไม่ใช่” ก็มักจะลาออก ไปหาอะไรที่ท้าทาย มีความสุข และมีโอกาสเติบโตได้มากกว่าแทน 

นอกจากนี้ การได้เงินเดือนที่สูงขึ้น ย่อมมาพร้อมกับความคาดหวังที่สูงขึ้นของนายจ้าง ถ้าหากไม่หมั่นเรียนรู้ ฝึกฝนทักษะที่ต้องใช้ในการทำงานอยู่ตลอด เพราะสุดท้ายแล้วอาจจะตายน้ำตื้นเสียเองก็เป็นได้

 

Quiet Quitting

อีกหนึ่งเทรนด์การทำงานที่ถูกพูดถึงอย่างมากในปีนี้ โดยเฉพาะใน TikTok นั่นก็คือ “Quiet Quitting” หรือ QQ ซึ่งหากแปลตรงตัวแล้วจะได้ความหมายว่า “ลาออกไปอย่างเงียบ ๆ” ที่จริงแล้ว ความหมายของคำนี้ไม่ได้หมายถึงการลาออกจริง ๆ แต่เป็นการทำงานไปตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย โดยไม่ได้ทุ่มเททำงานหนักหามรุ่งหามค่ำ หรืออีกนัยหนึ่งคือ การทำงานให้ตามค่าจ้าง ซึ่งจุดประสงค์หลักของ QQ คือ การเยียวยาตนเองไม่ให้ตกอยู่ในสภาวะหมดไฟในการทำงาน

การแพร่ระบาดระบาดของโควิด-19 ส่งผลให้บริษัทต้องปลดพนักงานบางส่วน ขณะเดียวกันก็เกิดการลาออกครั้งใหญ่ แน่นอนว่าจำนวนคนทำงานลดลง แต่งานไม่ได้ลดลงตามไปด้วย คนที่เหลืออยู่จึงต้องทำงานเพิ่มขึ้น ทำให้พนักงานเกิดภาวะเบื่อหน่ายและหมดไฟได้ง่ายขึ้น จึงต้องกำหนดขอบเขตให้กับการทำงานอย่างเหมาะสม รักษาสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน มีเวลาปล่อยให้ตัวเองได้ผ่อนคลายบ้าง เพื่อไม่ก้าวไปสู่จุดที่อยากลาออกจริง ๆ 

 

Quiet Firing

สืบเนื่องจาก Quiet Quitting กลายเป็นเทรนด์ที่ฝ่ายคนทำงานไม่ต้องการทำงานหนักจนเกินไป ก็มีอีกเทรนด์หนึ่งที่เริ่มเกิดขึ้นจากฝ่ายนายจ้างบ้าง นั่นคือ “Quiet Firing” หรือ การบีบให้ออกจากที่ทำงานไปอย่างเงียบ ๆ 

ภาวะเงินเฟ้อที่พุ่งสูงขึ้น ค่าครองชีพที่สูงขึ้น เศรษฐกิจที่กำลังถดถอย ภาวะสงครามยูเครน-รัสเซียที่ไม่จบไม่สิ้น ล้วนเป็นปัจจัยให้บริษัทหลายแห่งจำเป็นต้องปลดพนักงาน (หรือเพียงแค่ความอคติส่วนตัว) แต่หากประกาศเลิกจ้าง (Layoff) จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายให้แก่ลูกจ้าง ทำให้บางบริษัทเลือกที่อดทนรอเวลาให้คนทำงานลาออกไปเองเพื่อไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ด้วยการมองข้ามคุณค่าในงานที่ลูกจ้างทำ ไม่เปิดโอกาสให้ลูกจ้างแสดงความสามารถ ไม่เพิ่มเงินเดือนให้แม้จะมีผลงานที่ดีหรือทำงานมานานแล้วก็ตาม 

รวมไปถึงการมอบหมายงานให้ทำมากเกินไป จนไม่สามารถแบกรับไหว เมื่อคนทำงานเริ่มทำงานไม่ไหว จะเข้าสู่ภาวะหมดไฟ สุขภาพจิตเริ่มเสีย ท้ายที่สุด เมื่อคนทำงานรู้สึกว่าตนเองไร้คุณค่า หรือ อยู่ไปก็ไม่โต ก็จะตัดสินใจลาออกไปเอง 

จะเห็นได้ว่า นี่เป็นวิธีการลดจำนวนพนักงานทางอ้อมที่เลือดเย็นอย่างมาก นอกจากเอาเปรียบคนทำงานอย่างถึงที่สุดแล้ว ยังทำให้คนทำงานหมดกำลังใจ สุขภาพร่างกายทรุดโทรมจากการทำงานหนัก ที่สำคัญส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตอีกด้วย 

นับจากนี้ไม่มีใครรู้ว่า รูปแบบความสัมพันธ์ของนายจ้างและลูกจ้างในโลกหลังยุคโควิด-19 จะเป็นอย่างไร แต่สิ่งที่ยังคงต้องมีจากทั้งสองฝ่ายคือ ความเห็นอกเห็นใจกัน และการสื่อสารระหว่างนายจ้างและลูกจ้างยังคงเป็นเรื่องสำคัญ มีปัญหาอะไรควรต้องบอกกันตรง ๆ เพื่อให้งานดำเนินไปด้วยดี และยังสามารถรักษาคนทำงานไว้ได้

 

ที่มา: Anchorage Daily News, BBC, Bloomberg, Business Insider, CNBC, Fortune, HR Note, NBC News, New York Times, Prachatai, Reuters, The Guardian, The Matter, Workpoint Today

กราฟิก: ณัชชา พ่วงพี